Antes de que la Directiva Whistleblowing y la Ley de para la prevención del blanqueo de capitales hicieran obligatorio el canal de denuncias, las empresas ya estaban obligadas en España a tener implantado un canal de denuncias contra el acoso laboral, una obligación que afecta a cualquier tipo de empresa, con independencia de su tamaño y sector. En este artículo repasamos los aspectos clave del canal de denuncias para la detección y prevención del acoso laboral.

La importancia del canal de denuncias para prevenir el acoso laboral

Si bien la Ley Orgánica 3/2007 no habla directamente del canal de denuncias contra el acoso laboral, sí que establece la obligación de implantar en las empresas un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que entre sus medidas, sí incluye la creación de un canal de denuncias para que las víctimas, o los testigos, de acoso sexual en el trabajo puedan denunciar estas conductas de manera segura y confidencial, dando paso a un proceso de investigación para determinar la veracidad de los hechos denunciados y, en caso de ser probados, castigarlos en consecuencia.

Así, el canal contra el acoso sexual o acoso por razón de sexo es una herramienta fundamental para la prevención de este tipo de acoso y de cualquier plan de igualdad para empresas.

Pero el acoso sexual o por razón de sexo es solo una de las formas que puede tomar el acoso laboral, por lo que se ha hecho necesario que el canal de denuncias del acoso sexual se «expandiera» para abarcar cualquier tipo de acoso laboral, convirtiéndolo en un elemento esencial para prevenir el acoso laboral en todo tipo de empresas y organizaciones.

Sin embargo, la falta de una regulación clara para el canal de denuncias interno, así como la falta de medidas de protección para los denunciantes, no solo de acoso, sino de cualquier otra conducta ilícita, ha hecho necesario que se legisle para darle una solución y conseguir que víctimas y testigos de cualquier tipo de acoso se animen a dar un paso al frente y denuncien contando con todas las garantías de confidencialidad y de protección frente a posibles represalias, además de asegurar un procedimiento en el que cualquier tipo de conflicto de interés pueda ser evitado (nos referimos especialmente a cuando el denunciado por acoso puede formar parte de la dirección o del equipo encargado de llevar a cabo la investigación interna).

De esa necesidad de regular el funcionamiento del canal de denuncias y de garantizar la protección de los denunciantes, nace primero la normativa Whistleblowing de la UE y después la Ley 2/2023 del canal de denuncias, que traspone al ordenamiento jurídico español la normativa europea.

Gracias a estas normas, las empresas tienen una «guía» para implantar canales de denuncias que pueden ser mucho más efectivos para la prevención del acoso laboral, puesto que entre las conductas ilícitas que se pueden denunciar en este tipo de canales, se encuentran infracciones de derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo, donde se puede encajar la prevención del acoso laboral.

Pero lo realmente importante de esta regulación está en las medidas de protección y apoyo a los denunciantes, ya que exige que las empresas (y cualquier otra de las organizaciones públicas y privadas obligadas a ello) no solo garanticen la confidencialidad de los denunciantes (así como de los denunciados y cualquier otra persona mencionada en la denuncia), sino también su protección ante posibles represalias hacia ellos o sus familias.

Además, el canal de denuncias, junto al protocolo de prevención del acoso laboral, ayuda a que no solo sean las víctimas las que presenten una denuncia, sino que también lo hagan los testigos de este tipo de conductas, especialmente porque se permite la denuncia anónima, algo que puede contribuir a que aumente el número de denuncias de acoso, incluso si las víctimas tienen miedo de denunciar.

A todo esto hay que añadir que un canal de denuncias, siempre que esté gestionado de manera eficiente y en los términos que marca la ley (incluso si no se está obligado por ella a implantarlo, en el caso de la Ley 2/2023), es una herramienta que favorece la cultura ética y del cumplimiento normativo y que ayuda a prevenir el acoso laboral y otras conductas ilícitas.

Normativa aplicable al canal de denuncias contra el acoso laboral

La normativa aplicable al canal de denuncias es la ya citada Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que obliga a cualquier tipo de empresa a contar con un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo y un canal de denuncias.

Y la también citada Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de la lucha contra la corrupción, que obliga a empresas de 50 o más empleados y organizaciones públicas a implantar un sistema interno de información o canal de denuncias. Cómo decíamos más arriba, esta es la ley que regula el funcionamiento de los canales de denuncias.

Esta ley del canal de denuncias recoge, además, que puede presentar denuncia cualquier persona que tenga una relación con la empresa u organización, es decir, que pueden denunciar acoso laboral las propias víctimas (empleados de la entidad), pero también testigos como otros empleados, contratistas, colaboradores, proveedores, becarios, hasta clientes, siempre y cuando exista o haya existido una relación con la entidad.

acoso laboral y canal de denuncias

Características del canal de denuncias para la prevención del acoso laboral

Ya que la Ley 3/2007 no específica cómo deben ser los canales de denuncia contra el acoso laboral, podemos y, en algunos casos debemos, fijarnos en las características y requisitos que establece la Ley 2/2023 para los canales de denuncia. Así, el canal de denuncias debe ser:

  • Fácil de acceder y usar para cualquier persona relacionada con la empresa. Puede habilitarse como un buzón de denuncias, un teléfono o de forma presencial, o como una combinación de las tres.
  • Garantizar la confidencialidad de denunciantes, denunciados y, en el caso de los primeros, si procede, su anonimato.
  • No permitir que se tome ningún tipo de represalia contra el denunciante o su familia.
  • Tener al frente un Responsable del canal de denuncias, nombrado por la dirección de la empresa, que será el encargado de supervisar el funcionamiento del canal y de los procesos de investigación.
  • El procedimiento del canal de denuncias debe permitir la recepción, valoración, archivo o tramitación de las denuncias, así como contar con un protocolo o procedimiento de investigación interna.
  • Tener un protocolo y un reglamento de uso, en el que se explicará también cómo actuar en caso de acoso laboral.
  • La política y el procedimiento del canal de denuncias deben ser públicos y accesibles.
  • Cumplir con la normativa de protección de datos para garantizar la seguridad de los datos comunicados.
  • Permitir el registro de las denuncias, tanto aquellas que se archiven como de las que sean tramitadas, así como de su resolución.
  • Permitir la comunicación con el denunciante, para notificarle el acuse de recibo (en un plazo no superior a 7 días), darle información sobre el proceso y, en su caso, contactar con él para ofrecerle medidas de protección y apoyo.

Cómo implantar un canal de denuncias contra el acoso laboral

Aunque tu empresa no esté obligada a implantar un canal de denuncias en los términos que establece la Ley 2/2023, sí que lo está por la Ley 3/2007 y para asegurarte de que el canal es efectivo y eficaz, lo mejor es cumplir con los requisitos de la ley del canal de denuncias.

Así, el primer paso para implantar un canal de denuncias es la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, y en este caso especialmente importante, porque hablamos de una herramienta del protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.

Después de esta negociación, se deberán seguir estos pasos:

  • Determinar si la gestión del canal de denuncias será interna o externa, es decir, todo el proceso se realizará dentro de la empresa o parte de él, el que corresponde a recepción y valoración de denuncias, se externalizará, por ejemplo, a una consultora especializada en compliance. Es recomendable optar por la segunda opción, porque permite un proceso más objetivo y, además, el servicio de canal de denuncias suele incluir asesoramiento y apoyo en los procesos de investigación interna.
  • Elegir las vías de comunicación para el canal. Se recomienda implantar un canal de denuncias digital (para lo que existen diversos software en el mercado), ya que permite, entre otras cosas, garantizar la confidencialidad del denunciante y denunciado y una adecuada gestión y registro de las denuncias. Así mismo, también se debe habilitar una vía que permita la denuncia oral.
  • Determinar si se creará, dentro del sistema interno de información, un canal de denuncia específico para el acoso laboral, puesto que en ese caso habrá que diferenciarlo del resto y habilitar una vía específica para él.
  • Nombrar un Responsable del canal de denuncias; esta persona debe ser un directivo de la empresa, para poder tener la autonomía e independencia necesarias para gestionar y controlar el funcionamiento del canal.
  • Elaborar el reglamento y protocolo del canal de denuncias.
  • Establecer el procedimiento de recepción, gestión, tramitación e investigación de las denuncias.
  • Crear un registro para denuncias archivadas, tramitadas y resueltas.
  • Nombrar un Delegado de Protección de Datos.
  • Comunicar la existencia del canal de denuncias y su reglamento a nivel interno y externo.

Canal de denuncias contra el acoso laboral vs. sistema de interno de información

En varias ocasiones hemos mencionado el sistema interno de información como algo diferente al canal de denuncias contra el acoso laboral, pero ¿son en realidad dos cosas diferentes?

Técnicamente sí, el sistema interno de información es como la normativa Whistleblowing y la Ley 2/2023 llaman a los canales de denuncia y un sistema interno de información puede estar formado por uno o varios canales de denuncia distintos, diferenciados por áreas o temáticas. Por ello, el canal de denuncia contra el acoso laboral puede ser parte del sistema interno de información de una empresa junto a otros canales, por ejemplo, de denuncia del blanqueo de capitales o de denuncia de infracciones de protección de datos.

Las empresas tienen libertad, siempre que cumplan con las características y requisitos establecidos en la ley, para crear y gestionar sus canales de denuncia internos y pueden articularlos en canales diferentes o tenerlo unificado en un solo canal de denuncia.

Si tras leer este artículo sobre la importancia del canal de denuncias para la prevención y detección del acoso laboral, todavía tienes dudas sobre cómo implantarlo en tu empresa, no dudes en ponerte en contacto con Grupo Atico34; nuestro equipo de expertos te ayudará no solo a implantar el canal de denuncias adecuado para tu empresa, sino también a gestionarlo, evaluar las denuncias recibidas y asesorarte jurídicamente en el proceso de investigación y en las acciones y medidas correctoras y disciplinarias a adoptar.