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Valoración de puestos de trabajo. Sistemas y perspectiva de género

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Es posible que en alguna ocasión os hayáis preguntado cómo establecen las empresas el salario para cada puesto de trabajo; muchas de ellas recurren a la valoración de puestos de trabajo, una forma objetiva con la que, aplicando un sistema concreto de valoración cuantitativa y cualitativa, el departamento de Recursos Humanos puede determinar el salario justo de los puestos de trabajo. En esta entrada daremos una definición de este concepto, por qué es importante y cómo se puede llevar a cabo, teniendo en cuenta también la perspectiva de género.

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo?

La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento mediante el cual se intenta determinar y comparar el desempeño que exige la realización de cada tarea dentro de una empresa y, a través de ello, establecer el salario justo que corresponde a estas tareas, para trasladar ese valor objetivo al valor concreto de cada puesto de trabajo.

Por lo tanto, la valoración de puestos de trabajo en una empresa no tiene en cuenta el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades, sino que analiza de forma general y sistemática las tareas que se deben desempeñar en cada puesto de trabajo, para poder establecer los salarios de forma objetiva y equitativa.

Objetivos de la valoración de puestos de trabajo

Si bien, el objetivo principal de la valoración de puestos de trabajo es asignarles un valor determinado, que se refleja en el salario, también cumple la función de visibilizar y poner de manifiesto cualquier tipo de discriminación que pudiera estar produciéndose en la empresa.

Además de esto, la valoración de puestos de trabajo tiene también otros objetivos, que podemos clasificar en generales y en específicos, relacionados con la igualdad de género.

Generales

Son objetivos generales de este análisis y de la valoración de puestos de trabajo:

  • Ser la base sobre la que se fijan los salarios o retribuciones.
  • Permite determinar de forma objetiva las tareas, esfuerzos o requerimientos de cada puesto de trabajo.
  • Permite valorar de forma más sencilla los riesgos laborales inherentes a cada puesto de trabajo.
  • Ayuda a mejorar la gestión de recursos humanos y el aprovechamiento del talento.
  • Realizar una clasificación profesional más flexible y adaptada a la realidad y necesidades de la empresa.
  • Permite corregir situaciones de discriminación al ponerlas de manifiesto en un registro salarial obligatorio o auditoría retributiva.

Específicos

Como decíamos, la valoración de puestos de trabajo también permite alcanzar una serie de objetivos específicos del ámbito de la igualdad de oportunidades:

  • Pone de manifiesto la concentración de sexos en determinadas profesiones, tareas o categorías profesionales.
  • Permite valorar de forma adecuada y ajustada a la realidad tareas, funciones y puestos de trabajo feminizados y que tradicionalmente han sido infravalorados por ser entendidos como una prolongación del trabajo doméstico.
  • Ayuda a detectar y corregir la brecha salarial de género, puesto que permite ponderar los puestos de trabajo de acuerdo a su valor y las funciones que se desempeñan, sin distinción de sexo.

¿Cómo se realiza una evaluación de un puesto de trabajo?

Lo cierto es que no existe una única forma de llevar a cabo la valoración de un puesto de trabajo, sino que existen numerosos procedimientos para llevarlos a cabo. Estos procedimientos han sido desarrollados tanto por empresas como por asociaciones sectoriales e incluso consultorías especializadas en VPT, pero podemos decir que son 4 los procedimientos aceptados como métodos básicos.

valoración de puestos de trabajo

Sistemas básicos de valoración de puestos de trabajo

Estos 4 métodos, a su vez, se agrupan en dos grandes bloques:

  • Procedimientos cuantitativos o globales: Son aquellos que comparan los empleos y los clasifican en función de unos requisitos básicos, sin llevar a cabo un análisis de su contenido. Sirve para determinar la importancia de cada puesto, pero no las diferencias de valor entre unos y otros. Se dividen a su vez en:
    • Sistema de jerarquización: Establece si un puesto de trabajo es inferior, igual o superior a otro, ordenándolos desde el nivel inferior al superior o viceversa.
    • Sistema de clasificación: Ordena los puestos de trabajo respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos (en función de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto de trabajo).
  • Procedimientos cualitativos o analíticos: Permiten examinar de manera sistemática todos los requisitos de los puestos de trabajo, evaluándolos y comparándolos mediante criterios comunes, precisos y detallados. Permiten identificar la diferencia de valor entre puestos de trabajo, ya que se les asigna un valor numérico. Se dividen a su vez en:
    • Sistema de comparación por factores: El puesto de trabajo se descompone en «factores» que se jerarquizan en orden de importancia. De manera que los puestos se comparan factor a factor para determinar su valor relativo.
    • Sistema de puntos por factor: Combina el procedimiento analítico, puesto que emplea la descomposición en factores, con el cuantitativo, ya que asigna un valor a cada uno de esos factores. Lo veremos más en detalle más adelante, puesto que es el sistema de VPT que recomienda usar la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

Importancia de la valoración de los trabajadores en una empresa

Gracias a la valoración de los puestos de trabajo, la empresa puede analizar de manera objetiva la importancia y valor de cada una de las tareas que es necesario llevar a cabo en ella para que esta funcione y por lo tanto, determinar de forma objetiva el valor e importancia de cada puesto de trabajo en función de las tareas que implica. Esto a su vez, sirve para establecer los recursos económicos que es necesario destinar a cada puesto y crear así la estructura salarial de la empresa y su revisión periódica.

Además, también puede ayudar a cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 trabajadores, puesto que la empresa tendrá un punto de partida claro y definido para comparar la realidad salarial de sus empleados, desagregada por sexos, con la estructura salarial hecha en base a la valoración de puestos de trabajo, siempre que esta se haya hecho desde una perspectiva de género, es decir, eliminando cualquier tipo de sesgo basado en el sexo de los trabajadores.

Puede servir, por tanto, para determinar si existe la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa, ya que, como hemos dicho, la valoración de puestos de trabajo se lleva a cabo de forma objetiva y no tiene en cuenta a los trabajadores o sus capacidades, sino que se centra en la exigencia del desempeño de cada tarea que forma parte del puesto de trabajo.

Además, y en línea con la auditoría retributiva, puede orientarnos dónde es necesario llevar a cabo una aplicación de acciones positivas en materia de igualdad encaminadas a reducir esa posible brecha salarial.

El Sistema de Puntos por Factor

Como decíamos, la OIT recomienda el uso del sistema de puntos por factor para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo, ya que es uno de los métodos más objetivos. Además, es también el sistema más utilizado para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo.

Este sistema se basa en datos cuantitativos y cualitativos para determinar el valor de cada tarea a desempeñar, de manera que divide las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo en la empresa, dándoles el nombre de «factores», a cada factor se le otorga un valor concreto, que sumará puntos cuando se valore el puesto de trabajo.

Además, cada factor está dividido en «grados», que son la intensidad con que se debe llevar a cabo cada uno de los factores, es decir, las tareas.

Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en las tareas que los forman (los factores) y la intensidad (grados) con la que se llevan a cabo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.

A la hora de llevar a cabo la valoración, se deben tener en cuenta estos aspectos:

  • No todos los factores tienen los mismos puntos (puesto que la importancia de las tareas no es siempre la misma).
  • La importancia de los factores se hace de forma ponderada y se expresa en cifras.
  • La valoración del puesto de trabajo la determinan los factores, subfactores y la ponderación.
  • Cada puesto recibe una puntuación, que sirve para determinar la cantidad de dinero dentro de su correspondiente salario.

Una forma «más simplificada» para determinar qué factores usar, es la que propone la OIT, que establece 4 factores base:

  • Calificaciones: Son los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar un empleo, que se pueden adquirir de diferentes formas.
  • Esfuerzos: Se refiere a la dificultad, el cansancio y la tensión que requiere la ejecución de las tareas (tanto físico como mental).
  • Responsabilidades: Son las tareas que repercuten en los objetivos de la empresa.
  • Condiciones de Trabajo: Hace referencia tanto a las condiciones ambientales como al clima psicológico en el que se lleva a cabo el trabajo.

Estos factores se pueden descomponer en subfactores para abarcar la realidad y necesidades de cada empresa. Por ejemplo, podemos hacer una división en subfactores como la de la siguiente tabla:

Factores Subfactores
Calificaciones Formación académica
Experiencia remunerada en el mercado de trabajo
Formación no reglada
Experiencia de voluntariado
Esfuerzos Esfuerzo mental
Esfuerzo emocional
Esfuerzo físico
Responsabilidades Responsabilidad en RR.HH.
Responsabilidad financiera
Responsabilidad sobre materiales
Responsabilidad sobre confidencialidad
Responsabilidad sobre personas
Condiciones de trabajo Entorno físico
Condiciones psicológicas

Las empresas tienen libertad para elegir qué subfatores usar, siempre que respeten estos dos requisitos:

  • Rigor:
    • Adaptación a la empresa: Información detallada sobre tareas, puestos, grupos profesionales, etc., dentro de la empresa.
    • Ausencia de ambigüedad: Se debe dar una descripción precisa de los subfactores.
    • Ausencia de superposición: Cada subfactor debe individualizarse para no tenerlo en cuenta dos veces.
  • Ausencia de prejuicios sexistas (que vamos a ver más en profundidad en el siguiente epígrafe).

Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Como hemos señalado, la ausencia de prejuicios sexistas es uno de los requisitos que deben cumplir los subfactores que se empleen para llevar a cabo la VTP, especialmente cuando esta va a servir de base para la auditoría retributiva que se debe incluir en los planes de igualdad.

De ahí la importancia de la perspectiva de género en la valoración de puestos de trabajo, puesto que es no solo necesario, sino imprescindible que dicha evaluación se lleve a cabo libre de sesgos de género, valorando el puesto de trabajo en base las funciones y tareas y no del sexo de las personas que las desempeñan, ya que de esta forma podrán aflorar discriminaciones ocultas y posibles brechas salariales en función del género.

En ese sentido, hay que señalar que hay factores y subfactores que pueden favorecer a hombres o mujeres; por ejemplo, al seleccionar puestos masculinizados es posible que se oculten aquellos valores que se han venido asociando a trabajos feminizados. O cuando se valoran puestos que tradicionalmente han sido desempeñados por mujeres y en los que no se tienen en cuenta ciertos elementos por considerarlos parte de las llamadas «habilidades innatas» (si se considera que una habilidad es innata, no se tendrá en cuenta como factor en la VPT).

Por ello es necesario garantizar la neutralidad a la hora de determinar los factores y subfactores de la VPT.

¿Qué implica?

Esta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género implica evitar cualquier tipo de sesgo de género, para lo que se deben cumplir las siguientes condiciones:

  • Emplear un sistema analítico.
  • Que pueda aplicarse a todos los puestos de trabajo de la empresa por igual.
  • Evaluación de todos los aspectos significativos de los puestos de trabajo.
  • Incluir los puestos en los que predominan las mujeres en el conjunto de puestos de referencia.
  • Valorar características masculinas y femeninas, ponderándolas sin favorecer unas sobre otras.
  • Las personas encargadas de llevar a cabo la VPT no solo deben tener formación en esta materia, sino también en igualdad de género y oportunidades.
  • Incluir mujeres en el proceso de valoración.

Dejamos como ejemplo esta tabla con una VPT neutra (podéis compararla con la dejamos más arriba):

Factores Subfactores
Calificaciones Formación académica
Formación no reglada
Capacidades personales: relaciones interpersonales, capacidad de comunicación, destreza manual
Esfuerzos Riesgo de accidente
Esfuerzo físico
Esfuerzo mental
Esfuerzo emocional
Riesgo psicológico
Responsabilidades Tipo asistencial
Responsabilidad financiera
Responsabilidad sobre materiales
Responsabilidad sobre confidencialidad
Relaciones humanas
Condiciones de trabajo Entorno físico
Condiciones psicológicas
Precariedad laboral

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Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Redactora de contenidos informativos, jurídicos y empresariales, Internet, nuevas tecnologías, entorno digital, ciberseguridad y protección de datos.
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