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Valoración de puestos de trabajo: Sistemas más utilizados

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Es posible que en alguna ocasión os hayáis preguntado cómo establecen las empresas el salario para cada puesto de trabajo; muchas de ellas recurren a la valoración de puestos de trabajo, una forma objetiva con la que, aplicando un método concreto de valoración cuantitativa y cualitativa, el departamento de Recursos Humanos puede determinar el salario justo de los puestos de trabajo. En esta entrada daremos una definición de este concepto, por qué es importante y cómo se puede llevar a cabo.

¿Qué es la valoración de un puesto de trabajo?

La valoración de un puesto de trabajo es el procedimiento mediante el cual se intenta determinar y comparar el desempeño que exige la realización de cada tarea dentro de una empresa y, a través de ello, establecer el salario justo que corresponde a estas tareas, para trasladar ese valor objetivo al valor concreto de cada puesto de trabajo.

Por lo tanto, la valoración de puestos de trabajo en una empresa no tiene en cuenta el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades, sino que analiza de forma general y sistemática las tareas que se deben desempeñar en cada puesto de trabajo, para poder establecer los salarios de forma objetiva y equitativa.

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

Llevar a cabo este análisis y valoración de puestos de trabajo ayudará a cumplir una serie de objetivos, entre los que destacan:

  • Obtener datos reales y objetivos para determinar el valor de cada puesto de trabajo.
  • Establecer una base equitativa para la administración de salarios dentro de la empresa.
  • Punto de partida para la negociación con los representantes de los trabajadores.
  • Tener una estructura definida que permita la revisión periódica de sueldos.
  • Facilitar la realización del registro salarial obligatorio.

Importancia de la valoración de los trabajadores en una empresa

Gracias a la valoración de los puestos de trabajo, la empresa puede analizar de manera objetiva la importancia y valor de cada una de las tareas que es necesario llevar a cabo en ella para que esta funcione y por lo tanto, determinar de forma objetiva el valor e importancia de cada puesto de trabajo en función de las tareas que implica. Esto a su vez, sirve para establecer los recursos económicos que es necesario destinar a cada puesto y crear así la estructura salarial de la empresa y su revisión periódica.

Además, también puede ayudar a cumplir con la obligación de realizar una auditoría retributiva para empresas de más de 50 trabajadores, puesto que la empresa tendrá un punto de partida claro y definido para comparar la realidad salarial de sus empleados, desagradada por sexos, con la estructura salarial hecha en vale a la valoración de puestos de trabajo.

Puede servir, por tanto, para determinar si existe la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa, ya que, como hemos dicho, la valoración de puestos de trabajo se lleva a cabo de forma objetiva y no tiene en cuenta a los trabajadores o sus capacidades, sino que se centra en la exigencia del desempeño de cada tarea que forma parte del puesto de trabajo.

Además, y en línea con la auditoría retributiva, puede orientarnos dónde es necesario llevar a cabo una aplicación de acciones positivas en materia de igualdad encaminadas a reducir esa posible brecha salarial.

Etapas a seguir en una evaluación de un puesto de trabajo

La evaluación o valoración de un puesto de trabajo pasa por una serie de etapas, en las que se debe tener en cuenta la visión y planificación de la propia empresa.

Evaluación y reconocimiento de problemas y necesidades

La primera etapa consiste en determinar las características del puesto de trabajo y qué requisitos debe cumplir el empleado que vaya a cubrirlo, en función de las tareas que se deberán realizar. Es decir, determinar las exigencias de las tareas en función de las habilidades y competencias necesarias para llevarlas a cabo y las condiciones en las que se desempeñarán, como por ejemplo, la seguridad, el espacio de trabajo o el nivel de responsabilidad.

Toma de decisiones

Con una estructura definida, se debe decir el método que se empleará para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo.

Existen varios sistemas y métodos de evaluación de puestos de trabajo, método de ranking, método de clasificación o método de comparación de factores, que es el más empleado y que describiremos más adelante.

El método que se emplee para llevar a cabo la valoración de trabajos debe ser lo más objetivo posible,.

Revisar la efectividad de las medidas tomadas

Finalmente, se debe llevar a cabo una revisión periódica de la evaluación de los puestos de trabajo, especialmente si se producen cambios sustanciales en la empresa y en las tareas que es necesario desempeñar para que funcione.

Puntos por Factor: El método más habitual para valorar puestos de trabajo

Como decíamos, el método más utilizado para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo es el método de puntos por factor, puesto que es el más objetivo de todos los que existen.

¿Qué es el método de puntos por factor?

La valoración de puestos de trabajo de puntos por factor se basa en datos cuantitativos y cualitativos para determinar el valor de cada tarea a desempeñar, de manera que divide las tareas que se realizan en cada puesto de trabajo en la empresa, dándoles el nombre de «factores», a cada factor se le otorga un valor concreto, que sumará puntos cuando se valore el puesto de trabajo.

Además, cada factor está dividido en «grados», que son la intensidad con que se debe llevar a cabo cada uno de los factores, es decir, las tareas.

Así, la valoración del puesto de trabajo se basa en las tareas que los forman (los factores) y la intensidad (grados) con la que se llevan a cabo. De esta forma, se puede establecer una jerarquía de los puestos y obtener de ella un análisis basado en una puntuación concreta.

Características de este método

Como hemos señalado, las principales características del método de puntos por factor se basan en la división de factores y sus grados de intensidad.

A la hora de llevar a cabo la valoración, se deben tener en cuenta estos aspectos:

  • No todos los factores tienen los mismos puntos (puesto que la importancia de las tareas no es siempre la misma).
  • La importancia de los factores se hace de forma ponderada y se expresa en cifras.
  • La valoración del puesto de trabajo la determinan los factores, subfactores y la ponderación.
  • Cada puesto recibe una puntuación, que sirve para determinar la cantidad de dinero dentro de su correspondiente salario.

Para determinar cuántos factores podemos tener en cuenta, podemos recurrir a la división que se hace en Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de la administración local y el Estatuto Básico del Empleado Público, donde existen 10 factores de valoración, que a su vez se subdividen en dos grupos, cada uno con diferentes grados.

El departamento de Recursos Humanos podrá tener en cuenta todos ellos o elegir aquellos que crea necesarios o más ajustados para llevar a cabo la valoración de los puestos de trabajo.

A continuación vemos esta división de factores y grados empleada en la valoración de los puestos del funcionariado.

Factores del complemento del destino

  • Factor I: Especialización, formación. A su vez se subdivide en grados: A, B, C, D, E.
  • Factor II: Desarrollo de competencias. Se subdivide en grados: A, B, C, D, E, F.
  • Factor III: Complejidad funcional. Se subdivide en grados: A, B, C, D, E, F, G, H, I.
  • Factor IV: Tipo de mando. Subdivido a su vez en grados: A, B, C, D, E, F, G.

Factores del complemento específico general

  • Factor I: Dificultad técnica. Que se subdivide en grados: A, B, C, D, E, F, G, H, I.
  • Factor II: Dedicación, jornada, turno. Subdividido en grados: A, B, C, D, E, F, H.
  • Factor III: Incompatibilidad. Se subdivide en grados: A, B, C, D, E, F.
  • Factor IV: Responsabilidad. Subdividida en grados: A, B, C, D, E, F, G, H.
  • Factor V: Peligrosidad. Con la subdivisión en grados: A, B, C, D, E.
  • Factor VI: Penosidad. Subdividida en grados: A, B, C, D, E.

Grados

Esos grados en los que se subdividen los factores (que van de 5 a 9 rangos) se traducen en puntos, que se determinan en función de la responsabilidad, la intensidad la tarea y la frecuencia. Con ellos se puede conocer la dificultad de la tarea.

Arriba hemos visto que los grados se denominan con letras, pero puede dársele cualquier otra denominación, por ejemplo, con números (aunque emplear letras será menos confuso a la hora de sumar los puntos después).

Ponderación

Ya lo adelantamos, en este método de puntos por factores, los factores no tienen todos la misma importancia y por eso hay que ponderarlos, de manera que se pueda estimar su influencia dentro del funcionamiento de la empresa. Esta ponderación se lleva a cabo asignando puntos a los factores y los grados.

Ejemplo de la aplicación del método de puntos por factor

Un ejemplo de valoración de puestos de trabajo aplicando el método de puntos por factor lo podemos encontrar en los puestos de funcionario, que están graduados y puntuados para determinar el salario. Pero nosotros vamos a dejar a continuación un ejemplo sencillo, para el que tomaremos como referencia el factor titulación, otro en el que tomaremos como referencia el factor experiencia y otro con el factor responsabilidad.

Tablas para valorar los puestos de trabajo

Tablas para valorar los puestos de trabajo en una empresa

valoración de puestos de trabajo

valoración de puestos de trabajo

Ahora ponemos en relación todas las tablas:

En base a las puntuaciones totales, se puede determinar el salario para cada puesto de trabajo en función de la titulación, experiencia y responsabilidad que exige el puesto (tened en cuenta que es un ejemplo muy simplificado).

Helena Ramírez

About author
Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Redactora de contenidos informativos, jurídicos y empresariales, Internet, nuevas tecnologías, entorno digital, ciberseguridad y protección de datos.
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