La ley de transparencia salarial obliga a las empresas con más de 100 empleados a publicar bandas salariales y reportar la brecha retributiva de género antes del 7 de junio de 2026. A pocos días de la fecha límite, esta guía detalla qué cambia, a quién afecta y cómo prepararse.
Contenido del artículo
- ¿Qué es la ley de transparencia salarial?
- Ámbito de aplicación: sector público y privado
- ¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
- ¿Cómo preparar tu empresa antes de junio de 2026 para cumplir la ley de transparencia salarial?
- Paso 1: Auditoría retributiva interna previa
- Paso 2: Adaptación de los procesos de selección
- Paso 3: Actualización del registro retributivo y el plan de igualdad
- Paso 4: Implantación de trazabilidad documental
- Paso 5: Preparar el canal de respuesta a empleados
- Paso 6: Sistemas de medición operativos desde junio de 2026
¿Qué es la ley de transparencia salarial?
La ley de transparencia salarial es la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, que refuerza el principio de igualdad retributiva por un mismo trabajo o trabajo de igual valor entre hombres y mujeres en toda la Unión Europea.
Su finalidad es sustituir la opacidad salarial por un sistema en el que candidatos y empleados accedan a información retributiva real, y donde las empresas deban justificar y corregir cualquier diferencia que no responda a criterios objetivos.
El concepto central sobre el que pivota la norma es el trabajo de igual valor. Según el artículo 4.4, el valor del trabajo debe evaluarse de forma neutra respecto al género, atendiendo únicamente a criterios objetivos:
- Competencias exigidas para el puesto.
- Esfuerzo físico y mental requerido.
- Responsabilidad asociada al rol.
- Condiciones en las que se desarrolla la actividad.
«La brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE sigue siendo del 11%. La transparencia salarial es una herramienta esencial para abordarla, permitiendo a los trabajadores comparar sus salarios y exponer sesgos de género en los sistemas retributivos.»
Comisión Europea, comunicado sobre la entrada en vigor de la Directiva 2023/970
Ámbito de aplicación: sector público y privado
La Directiva tiene un alcance global. Afecta a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, sin distinción de actividad o tamaño.
La norma protege a tres colectivos principales:
- Personas con contrato de trabajo o relación laboral activa, con independencia de su categoría profesional, tipo de contrato o sector.
- Solicitantes de empleo, que pasan a disponer de derechos específicos en los procesos de selección.
- Representantes legales de los trabajadores, que adquieren nuevas competencias de información y consulta dentro del plan de igualdad.
Aunque la obligación de reportar la brecha solo afecta directamente a empresas de más de 100 empleados, las obligaciones de transparencia en selección y derecho de información se aplican a todas las empresas.
¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
La ley de transparencia salarial entra en vigor el 7 de junio de 2026 en toda la Unión Europea, incluida España. A partir de esa fecha, todas las empresas deberán cumplir las obligaciones de publicación salarial, derecho de información a empleados y corrección de brechas retributivas injustificadas, con independencia de que la ley española de transposición esté ya publicada.
Según los datos publicados por Eurostat, la brecha salarial bruta en la Unión Europea sigue en torno al 12%, cifra que la Comisión Europea identifica como motor directo de esta Directiva.
El calendario de reporte para las empresas en 2026, 2027 y 2031
La obligación de reportar la brecha salarial a las autoridades competentes se escalona según el tamaño de plantilla. Estos son los plazos vigentes según el artículo 9 de la Directiva:
| Tamaño de plantilla | Frecuencia de reporte | Primera entrega |
|---|---|---|
| Más de 250 trabajadores | Anual | 7 de junio de 2027 |
| De 150 a 249 trabajadores | Trienal | 7 de junio de 2027 |
| De 100 a 149 trabajadores | Trienal | 7 de junio de 2031 |
| Menos de 100 trabajadores | Sin obligación de reporte | Sujetas al resto de obligaciones (selección, derecho de información, prohibición de historial salarial) |
Plazos para la transposición nacional de la norma
1. Qué está vigente actualmente en España (31/07/2026)
Obligaciones de igualdad retributiva en vigor:
- Registro retributivo obligatorio.
- Plan de igualdad en empresas de más de 50 empleados.
- Marco vigente: Real Decreto-ley 6/2019, Real Decreto 902/2020 y Ley Orgánica 3/2007.
La Directiva (UE) 2023/970 no parte de cero: amplía y refuerza obligaciones ya existentes.
2. Fecha límite para España (7/6/2026)
España debe transponer la Directiva antes del 7 de junio de 2026.
Desde esa fecha, las empresas deberán estar preparadas para cumplir nuevas obligaciones sobre:
- Transparencia salarial en procesos de selección.
- Derecho de información retributiva de las personas trabajadoras.
- Justificación objetiva de diferencias salariales.
- Reporte de brecha retributiva cuando corresponda por tamaño de plantilla.
3. Resto de países afectados
La Directiva afecta a todos los Estados miembros de la Unión Europea.
Cada país deberá adaptarla a su normativa nacional antes del 7 de junio de 2026, aunque la aplicación práctica puede variar según la transposición de cada Estado.
¿Cómo preparar tu empresa antes de junio de 2026 para cumplir la ley de transparencia salarial?
Adaptarse a la ley de transparencia salarial no es un proyecto puntual de cumplimiento, sino una revisión integral del sistema retributivo: cómo se fijan los salarios, cómo se documentan esas decisiones y cómo se corrigen cuando los datos señalan una desviación. Esta es la hoja de ruta práctica para llegar a junio de 2026 con la empresa preparada.
Paso 1: Auditoría retributiva interna previa
Antes de modificar nada, hay que saber qué hay. El primer paso para cumplir la ley de transparencia salarial es un diagnóstico inicial que debe incluir:
- Mapa de puestos de igual valor: clasificar todos los puestos según los cuatro criterios objetivos del artículo 4.4: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
- Bandas salariales por categoría: documentar el rango retributivo asignado a cada nivel, con criterios neutros respecto al género.
- Cálculo anticipado de la brecha: medir hoy la diferencia retributiva media en cada categoría profesional para detectar si algún grupo supera el umbral del 5%.
- Análisis de complementos variables: revisar bonus, comisiones y primas desglosados por sexo, ya que es donde suelen concentrarse las brechas ocultas.
Paso 2: Adaptación de los procesos de selección
El artículo 5 transforma por completo la fase de reclutamiento. Acciones imprescindibles:
- Eliminar del proceso cualquier pregunta sobre historial salarial en formularios de candidatura, guiones de entrevista y plantillas de ATS.
- Definir bandas salariales antes de publicar la oferta, no durante la negociación final con el candidato.
- Incluir la retribución o banda salarial en todos los anuncios de empleo, sin excepción, en todos los canales: portales, LinkedIn y web corporativa.
- Revisar el multiposting: si una vacante se publica en varios portales, la información retributiva debe ser coherente en todos.
Paso 3: Actualización del registro retributivo y el plan de igualdad
España ya cuenta con un marco previo que conviene aprovechar:
- Registro retributivo (artículo 5 del Real Decreto 902/2020): obligatorio desde 2021, debe incluir todos los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y categoría. Debe actualizarse anualmente.
- Plan de igualdad: obligatorio para empresas con más de 50 empleados. Debe incluir acciones concretas para garantizar la equidad salarial y revisarse para alinearlo con los nuevos requisitos de la Directiva.
- Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial: revisar contratos vigentes y plantillas, eliminando cualquier cláusula que prohíba al empleado hablar sobre su retribución.
Paso 4: Implantación de trazabilidad documental
Sin documentación robusta, la inversión de la carga de la prueba del artículo 18 convierte cualquier reclamación en un riesgo legal directo. Para blindar las decisiones retributivas:
- Registrar cada decisión salarial: subida, bonus o promoción, con criterios objetivos verificables.
- Conservar histórico de evaluaciones de desempeño que justifiquen diferencias retributivas.
- Documentar los criterios de progresión retributiva y comunicarlos a la plantilla.
- Asegurar que los datos retributivos están segmentables por género, antigüedad, categoría y tipo de contrato.
Paso 5: Preparar el canal de respuesta a empleados
A partir de junio de 2026, cualquier empleado podrá solicitar información retributiva en aplicación del principio de transparencia retributiva, con respuesta obligatoria en dos meses según el artículo 7 de la Directiva. Preparativos clave:
- Designar el área responsable: RR.HH., compliance o legal, de gestionar las solicitudes.
- Diseñar una plantilla estandarizada de respuesta que incluya nivel individual, media por sexo del puesto equivalente y criterios objetivos aplicados.
- Comunicar anualmente este derecho a toda la plantilla, tal como exige la Directiva.
- Formar a managers y responsables de equipo para que sepan cómo derivar correctamente las solicitudes.
Paso 6: Sistemas de medición operativos desde junio de 2026
Como los primeros reportes obligatorios usan los datos del ejercicio 2026, la infraestructura de medición debe estar lista antes de esa fecha. Esto requiere:
- Software de gestión de personas con módulos de compensación, categorías de puestos y demografía integrados.
- Capacidad de generar informes desglosados por género, organización, antigüedad y tipo de contrato sin cruces manuales en hojas de cálculo.
- Configuración de alertas internas cuando un grupo profesional se acerque al umbral del 5%.
Las empresas que inicien este trabajo en 2026 estarán listas cuando llegue el primer ciclo de informes en 2027. Las que esperen al último trimestre llegarán tarde para recopilar, depurar y justificar correctamente los datos retributivos del ejercicio.
