¿Qué es el principio de transparencia salarial? ¿Dónde se regula? ¿En qué forma se aplica actualmente? ¿Qué se quiere conseguir con la transparencia salarial? En este artículo daremos respuesta a estas y otras cuestiones sobre la transparencia en los salarios.
En este artículo hablamos de:
¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial, o transparencia retributiva, es la forma en que se garantiza la igualdad salarial entre mujeres y hombres en trabajos iguales o trabajos de igual valor, es decir, al aplicarla, permite a las personas conocer el salario de un determinado puesto de trabajo, desagregado por sexos.
El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, define el principio de transparencia retributiva como «aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución».
A través de la transparencia de salarios se pueden identificar las discriminaciones, directas e indirectas, fruto de valoraciones de puestos de trabajo incorrectas, que ocurren cuando desempeñando un trabajo de igual valor, como establece el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, se percibe una retribución inferior sin que la diferencia pueda justificarse de manera objetiva y legitimada.
Aunque nuestro ordenamiento jurídico prohíbe cualquier tipo de discriminación salarial y sobre el papel, los salarios base son iguales, una vez se empiezan a aplicar pluses, complementos o primas, se producen diferencias salariales que, generalmente, afectan de forma negativa a las mujeres. Lo mismo ocurre al realizar la valoración de puestos de trabajo, cuando no se evitan ciertos sesgos de género, que hacen que ciertas habilidades y capacidades de las mujeres se tomen como innatas y no se valoren adecuadamente o ni siquiera se valoren para determinar el salario de un puesto de trabajo.
¿Qué normativas regulan la transparencia salarial?
En España la transparencia salarial la encontramos regulada en:
- La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, donde se menciona la discriminación salarial y la auditoría salarial forma parte del diagnóstico previo al plan de igualdad.
- El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que establece no solo el ya citado principio de transparencia retributiva, sino que desarrolla los instrumentos necesarios para su aplicación: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
La Directiva Europa de transparencia salarial
España, como país miembro de la UE, también se ve afectada por las Directivas en materia de igualdad salarial que esta aprueba. Así, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y el Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incorpora en su artículo 4 el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
Sin embargo, ante el fracaso de su aplicación en la práctica, ha sido necesario que la Comisión Europea prepare una nueva Directiva para garantizar la transparencia salarial en toda la UE. De acuerdo a un informe de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), en el conjunto de la UE, no se alcanzaría la igualdad salarial hasta 2106. España, gracias a las leyes aprobadas y los avances hechos en materia de igualdad, tardaríamos menos tiempo, eliminando la brecha salarial en 2046.
La Directiva de transparencia retributiva de la UE, que se espera que se apruebe en marzo de 2022, contiene una serie de medidas de obligado cumplimiento (una vez sean transpuestas a las legislaciones de cada Estado miembro) para asegurar que las mujeres cobran lo mismo por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor que los hombres. Esas medidas son:
- Informar del salario inicial o la horquilla salarial correspondiente en la oferta de trabajo o antes de la entrevista. Prohibiendo preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo.
- Proporcionar la información de la retribución individual y media de la organización, desagregada por sexo y categorías, cuando empleados y empleadas lo soliciten. Esta información debe incluir el salario base y los complementos.
- Informar sobre la brecha salarial que pueda existir en empresas con plantillas de más de 250 personas.
- Si la brecha salarial es superior al 5%, se deberá hacer una evaluación retributiva en colaboración con la representación legal de las personas trabajadoras.
Además, la Directiva también incluye medidas para facilitar el acceso a la justicia a las víctimas de discriminación salarial y el establecimiento de un sistema de sanciones para evitar que las empresas sigan incurriendo en este tipo de conductas discriminatorias.
¿Cómo se aplica el principio de transparencia retributiva en España?
La transparencia salarial en España se aplica, fundamentalmente, a través de los instrumentos citados del Real Decreto 902/2020 y que, en el caso de la auditoría retributiva, forma parte del plan de igualdad.
El registro salarial
El registro salarial, obligatorio desde abril de 2021 para todas las empresas (con independencia del tamaño de su plantilla), en el que se deben recoger los valores medios de los salarios de todos los miembros de la empresa, incluidos directivos. Incluye también las percepciones extrasalariales y los complementos salariales, desagregados por sexos y diferenciados en grupos profesionales, edad y categorías profesionales.
De registrarse desigualdad salarial, la empresa deberá o bien justificarlas si están basadas en causas objetivas o, no pudiendo hacerlo, aplicar medidas correctoras que acaben con dicha desigualdad salarial.
La auditoría retributiva
La auditoría retributiva del plan de igualdad es una herramienta de análisis, que sirve para determinar las causas de la brecha salarial en la empresa y diseñar y poner en marcha las medidas para reducirla y eliminarla.
Es obligatoria para empresas con más de 50 personas trabajadoras y debe contemplar, como mínimo:
- Valoración de puestos de trabajo de la empresa
- Análisis del sistema retributivo
- Diseño de las medidas a implantar
- Seguimiento de esas medidas
Para llevar a cabo una correcta auditoría retributiva, es necesario hacer una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, evitando así caer en sesgos de género, que pueden ocultar, como decíamos más arriba, diferencias salariales.
Al incluirse dentro o como anexo del plan de igualdad, la auditoría retributiva se hace pública cuando el plan se registra en el REGCON y se publica en el BOE.
Beneficios de la transparencia salarial
La transparencia salarial no solo tiene el beneficio de poner de manifiesto la brecha salarial y, por tanto, ayudar a reducirla, y de conseguir que las mujeres cobren lo mismo que sus compañeros por trabajo iguales o de igual valor, también puede aportar otros beneficios a las empresas que la pongan en práctica.
Entre esos beneficios destacamos:
- Un entorno de trabajo más igualitario, donde trabajadores y trabajadoras se sienten más satisfechos y comprometidos con la empresa.
- Mejor clima laboral.
- Mayor motivación de empleados y empleadas.
- Mejor rendimiento y productividad.
- Mayor retención del talento.
- La transparencia en una empresa, además, consigue una mejor imagen y reputación corporativa, lo que puede atraer más inversiones, contratos e incluso subvenciones.
En conclusión, la transparencia salarial es clave para acabar con la desigualdad salarial entre mujeres y hombres; ya es obligatoria en España, donde hemos visto que existen leyes que la regulan, y pronto lo será también en todo el conjunto de la UE, una vez se apruebe su Directiva de transparencia retributiva.