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El Diagnóstico de situación en el plan de igualdad

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El diagnóstico de situación es el paso previo imprescindible que toda empresa debe llevar a cabo antes de diseñar su Plan de Igualdad, es un requerimiento necesario que nos permite conocer la situación de partida en materia de igualdad dentro de cualquier organización. En este artículo veremos más en detalle en qué consiste y cómo se debe realizar el diagnóstico del Plan de Igualdad.

¿En qué consiste la fase de diagnóstico de un plan de igualdad?

La fase de diagnóstico del plan de igualdad consiste en la realización de un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa y gestión de los recursos humanos de la empresa, con el que podemos conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización.

La fase de diagnóstico de situación es la primera de las fases de un plan de igualdad, porque sin ella sería imposible determinar en qué áreas o ámbitos de la empresa se producen situaciones de discriminación o desigualdad y qué acciones o medidas correctores se deben llevar a cabo para solucionarlo y cumplir así con el principio de igualdad de género.

¿Para qué sirve? ¿Qué pretende solucionar?

El diagnóstico de situación, que viene reconocido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, como parte previa de la realización de cualquier plan de igualdad, sirve, como hemos dicho, para obtener una visión clara de la situación sobre materia de igualdad de todo el conjunto de la empresa.

En concreto, persigue estos objetivos:

  • Obtener información detallada de las características de la empresa, la composición de su plantilla y las prácticas de gestión de sus recursos humanos. Además, de conocer las opiniones y necesidades de todos los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Identificar en qué medida la gestión de recursos humanos es responsable de la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo.
  • Promover los cambios que sea necesario hacer para alcanzar el principio de igualdad de oportunidades y trato en la empresa.
  • Ser la base sobre la que se diseñará el Plan de Igualdad.

¿Qué información se necesita para la elaboración de un diagnóstico?

Información necesaria Diagnóstico plan de igualdad

Información necesaria para el Diagnóstico del plan de igualdad

El diagnóstico de situación del Plan de Igualdad debe reunir información cuantitativa y cualitativa de las siguientes materias (como mínimo):

  • Proceso de selección y contratación: Se debe analizar el acceso a la empresa a través de las ofertas de empleo, los CV recibidos y el procedimiento de selección en busca de posibles sesgos discriminatorios (directos o indirectos). Además, se debe analizar el porcentaje de hombres y mujeres contratados, a nivel global y desglosado por departamentos o grupos profesionales. Así mismo, se analizarán los tipos de contratos en función del género de los trabajadores. Y las causas de la extinción de las relaciones laborales.
  • Clasificación del personal: Se trata de analizar la distribución de los grupos profesionales, ya sea la que realiza la empresa o la que lleva a cabo el convenio colectivo de aplicación.
  • Formación: Analizar qué formación reciben los trabajadores dentro de la empresa, incluyendo todas las materias, también igualdad. Así como qué vinculación hay entre el nivel de estudios de los empleados y los diferentes grupos profesionales de la empresa.
  • Promoción profesional: Qué reglas internas existen para ascender en la empresa, en relación al artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Condiciones de trabajo: Se trata de analizar cómo son las condiciones de trabajo dentro de la empresa, como por ejemplo, la jornada laboral, el teletrabajo, la jornada flexible, el uniforme, el desplazamiento, el centro de trabajo, los permisos, etc. Es un concepto amplio que varía de una empresa a otra.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: Se refiere a la existencia o no de medidas o un plan de conciliación laboral y familiar para los trabajadores.
  • Infrarrepresentación femenina: Es el análisis de la representación femenina en todos los departamentos de la empresa, poniendo especial atención en los puestos de responsabilidad y dirección.
  • Retribuciones: Análisis de los salarios de toda la plantilla, para lo que se debe recurrir al registro salarial obligatorio y, en su caso, si se ha contratado, a una auditoría retributiva externa.
  • Prevención del acoso sexual: La Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, es decir, a llevar a cabo un protocolo de prevención y denuncia de este tipo de acoso. Por lo tanto, debe comprobarse la existencia del citado protocolo.

Cabe señalar que aunque el Plan de Igualdad no tiene por qué tratar cada una de estas materias, el diagnóstico de situación sí debe contemplar cada una de ellas y reunir información sobre ellas, para lo que se podrá emplear herramientas destinadas a la recolección de datos, encuestas, entrevistas, cuestionarios, bases de datos, etc.

¿Cuándo y cómo se realiza el diagnóstico?

El diagnóstico de situación debe realizarse con carácter previo al diseño del Plan de Igualdad, puesto que es, como hemos dicho, la primera fase del Plan, mediante la que podemos conocer el estado de la empresa en materia de igualdad.

El diagnóstico debe realizarlo la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad o Comisión de Igualdad (generalmente, son lo mismo, aunque en ocasiones, la Comisión Negociadora puede delegar esta función en una Comisión de Igualdad). El diagnóstico debe ser negociado entre los representantes legales de los trabajadores y la representación de la empresa, que son quienes constituyen la Comisión Negociadora.

Para llevar a cabo el diagnóstico del Plan de Igualdad, es necesario que la Comisión reciba toda la información pertinente de las materias que hemos citado en el punto anterior.

Fases diagnóstico plan de igualdad

Fases del Diagnóstico de un plan de igualdad

Su realización se puede dividir en 4 fases:

  • Planificación del proceso: Definir los objetivos que se pretenden conseguir, la información que se analizará, la metodología e instrumentos que se van a emplear, los recursos que se van a destinar a ello y el cronograma para su ejecución.
  • Comunicación al personal: Se debe comunicar a todo el personal de la empresa que se va realizar un diagnóstico en materia de igualdad, cómo se llevará a cabo y qué papel tendrán las personas implicadas en el proceso. Se puede emplear el método de comunicación que la empresa determine más adecuado a la situación y tamaño de su plantilla (circular, reunión informativa…).
  • Recogida y análisis de la información: Se recopilará toda la información, datos y opiniones relevantes en torno a la situación sobre igualdad dentro de la empresa respecto a las materias que vimos más arriba. Después se procederá a su análisis, siempre aplicando la perspectiva de género.
  • Elaboración del informe diagnóstico: A partir del análisis de la información del paso anterior, se realizará un informe con las conclusiones del diagnóstico, que servirá para diseñar las acciones y medidas a incluir en el Plan de Igualdad. Se recomienda, además, comunicar este informe tanto a la dirección de la empresa como a la plantilla.

Es sumamente importante para realizar un buen diagnóstico previo al Plan de Igualdad, que la empresa defina una batería de indicadores con los que pueda medir de forma adecuada la situación de igualdad de mujeres y hombres, que permitan ver los puntos o áreas donde existe desigualdad, teniendo siempre en cuenta las características propias de la empresa y su sector.

Estos indicadores deben medir los aspectos más importantes de la empresa: estructura, composición y procesos que se desarrollan en ella. Evidentemente, los indicadores deberán estar desagregados por sexo.

Cada empresa podrá definir sus propios indicadores, que pueden dividirse de la siguiente forma:

  • Cuantitativos: Nos ofrecen información numérica sobre cuestiones concretas. Se pueden obtener de las bases de datos de la empresa y de encuestas o cuestionarios.
  • Cualitativos: Nos ofrecen información sobre la aplicación de normativas, las políticas de la empresa, sus procesos, el clima laboral, etc. Se pueden obtener de documentos de la empresa, de entrevistas, grupos de debate, etc.
  • Indicadores absolutos: Ofrecen el total de personas trabajadoras en la empresa. Se obtienen de las bases de datos de la empresa, a través de encuestas o cuestionarios.
  • Indicadores relativos: Ofrecen el porcentaje determinado de mujeres o sus condiciones en relación con el total de trabajadores. Se obtienen de las bases de datos de la empresa, a través de encuestas o cuestionarios.
  • Indicadores de seguimiento: Sirven para mostrar el punto exacto de aplicación al indicar la realización o el impacto de las acciones programadas. Se obtienen del número de medidas realizadas frente al número total de las programadas en un período de tiempo concreto.

En cualquier caso, para la realización del diagnóstico del Plan de Igualdad, se deben tener en cuenta los criterios específicos recogidos en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 octubre.

¿Qué problemas nos encontramos durante la fase de diagnóstico?

Durante la fase de diagnóstico del plan de igualdad podremos encontrar diferentes problemas sobre la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la empresa que, como hemos señalado, servirán para diseñar las acciones y medidas necesarias para solucionarlos o corregirlos.

Los problemas de desigualdad pueden darse en cada una de las materias que el diagnóstico debe analizar. Algunos ejemplos serían:

  • Existencia de un techo de cristal, es decir, comprobamos que hay una escasa o nula presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad o dirección de la empresa.
  • Hay más trabajadoras con contratos a tiempo parcial que trabajadores, lo que podría ser señal de que ellas se ocupan del cuidado del hogar y los hijos y que la empresa carece de mecanismos o medidas para facilitar la conciliación familiar y laboral.
  • Diferencias notables en la retribución de hombres y mujeres para puestos de igual valor (es decir, cobran más ellos que ellas por realizar las mismas funciones, tareas, tener la misma responsabilidad y nivel de formación). Estaríamos aquí hablando de la existencia de brechas salariales (una de las señales más claras de desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral).
  • Existencia de discriminación en los procesos de selección de personal, ya sea esta directa o indirecta.
  • Empleo de lenguaje sexista en las comunicaciones de la empresa.
  • Discriminación a la hora de realizar promociones a puestos de mayor responsabilidad.
  • Discriminación en los procesos de formación interna, que puede ser no intencional, pero puede estar provocada por temas relacionados con la desigualdad (por ejemplo, si la formación se lleva a cabo en horario de tarde, es muy posible que las mujeres que han reducido jornada o trabajan a tiempo parcial por el cuidado de los hijos o mayores dependientes no puedan acceder a ella).

La elaboración del diagnóstico del Plan de Igualdad es un procedimiento mucho más complejo de lo que pudiera parecer y requiere que las personas encargadas de su realización sepan manejar las herramientas necesarias para recopilar toda la información y datos necesarios para llevarlo a cabo, además de saber analizar e interpretar dicha información, para poder redactar el informe de conclusiones que servirá como directriz de las acciones y medidas del Plan de Igualdad.

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Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Redactora de contenidos informativos, jurídicos y empresariales, Internet, nuevas tecnologías, entorno digital, ciberseguridad y protección de datos.
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