Entre las herramientas que una empresa o entidad pública pueden usar para detectar y prevenir el acoso laboral, el canal de denuncias interno es una de las más útiles e importantes; en este artículo explicamos por qué y cómo puede ayudar el canal de denuncias a prevenir el acoso laboral.

¿Es el canal de denuncias la vía adecuada para prevenir el acoso laboral?

Según la Directiva Whistleblowing y la Ley de protección de denunciantes de corrupción, el canal de denuncias es obligatorio para empresas de 50 o más empleados; a través de este canal de denuncias se puede denunciar cualquier irregularidad administrativa o penal o vulneración del Derecho de la UE que se esté cometiendo en la empresa, entre las cuales también se incluye el acoso en cualquiera de sus modalidades, laboral, sexual o por razón de sexo, puesto que cualquier conducta de acoso supone una vulneración de la normativa laboral y, en algunos casos, puede ser incluso constitutiva de delito.

Respecto a las empresas de menos de 50 empleados, la obligación de tener un canal de denuncias contra el acoso laboral, la encontramos en la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007), que establece que cualquier empresa, con independencia de su número de trabajadores, debe tener implementado un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Este protocolo debe incluir la implantación de un canal de denuncias confidencial, efectivo y garante de la seguridad de los denunciantes, para que cualquier víctima de acoso, o testigos de tales conductas, puedan denunciarlo de manera segura y confidencial, sin temer ningún tipo de represalia.

En ese sentido, es habitual que las empresas implanten un canal de denuncias para la denuncia de cualquier forma de acoso laboral, que puede estar integrado en el canal ético de la empresa, diferenciado del resto de canales internos que pueda tener habilitada la empresa. Tras la entrada en vigor de la normativa Whistleblowing, los canales de denuncia deben cumplir con una serie de requisitos, que son de aplicación a cualquier tipo de canal de denuncias, incluidos los de prevención del acoso laboral, el acoso sexual o por razón de sexo.

Cabe recordar, además, que no perseguir y no prevenir el acoso laboral en la empresa, podría ser una infracción del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte del empresario, puesto que este tiene la obligación de velar por la salud y bienestar de sus empleados durante el desempeño de su jornada laboral. El acoso puede derivar en problemas de salud para las víctimas, por lo que su prevención también forma parte de la prevención de riesgos laborales. El canal de denuncias, cómo veremos en el siguiente punto, puede ayudar en la prevención del acoso en la empresa.

Por lo tanto, y teniendo en cuenta que el acoso laboral, incluida la modalidad de acoso sexual y por razón de sexo, puede acabar constituyendo una infracción o un delito penal, el canal de denuncias es la vía adecuada para su denuncia y, cómo veremos más adelante, su prevención.

¿Cómo ayuda el canal de denuncias en la prevención del acoso laboral?

Más allá del canal de denuncias obligatorio, tener implementada esta herramienta puede, cómo adelantábamos en la introducción, ayudar a prevenir el acoso laboral en cualquiera de sus vertientes.

Por un lado, el canal de denuncias sirve a la organización para poder detectar de manera temprana cualquier conducta de acoso laboral, ya que víctimas o testigos pueden recurrir al canal de denuncias para reportar los hechos de manera segura y confidencial desde el mismo momento en que se hayan producido, pudiendo así frenar el acoso antes de que vaya a más.

Y, por otro lado, el canal de denuncias también ayuda a prevenir el acoso laboral en la organización, puesto que si sus miembros (empleados y directivos) saben que existe esta herramienta, puede funcionar como elemento disuasorio.

Ahora bien, para que el canal de denuncias sea realmente efectivo en la prevención del acoso laboral en la empresa, es fundamental que esta lleve a cabo una adecuada gestión del canal de denuncias, es decir, que las denuncias se valoren y, en su caso, se investiguen los hechos denunciados, aplicando las correspondientes medidas de protección y apoyo al denunciante y, en caso de que sea necesario, activando el protocolo de actuación en caso de acoso laboral y tomando las medidas disciplinarias y correctivas contra el acosador, si los hechos denunciados quedan verificados y demostrados tras la investigación.

Se trata de demostrar que la organización tiene tolerancia cero con cualquier comportamiento de acoso laboral, sexual o por razón de sexo y que las denuncias al respecto recibidas a través del sistema interno de información o el canal ético de la empresa, se estudiarán e investigarán dentro de los plazos que da la ley para ello y que, verificados los hechos, se tomarán las medidas correspondientes, no solos las disciplinarias para el acosador, sino también medidas orientadas a mejorar la sensibilización sobre el acoso en la empresa, su prevención y detección. No se trata solo de tomar medidas punitivas, sino también aquellas encaminadas a eliminar definitivamente el acoso laboral en la empresa a través de la formación y la concienciación.

Recomendaciones para el procedimiento de denuncia del mobbing laboral

Para contar con un procedimiento de denuncia del mobbing laboral adecuado en la empresa, es necesario implantar e implementar de manera efectiva el canal de denuncias, además de contar con los protocolos de acoso y de investigación interna correspondientes.

El protocolo de acoso laboral para empresas de menos de 50 empleados es clave, porque al no tener la obligatoriedad de implantar el canal de denuncias, será este protocolo el que articule la gestión del mismo. Por lo tanto, este protocolo debe incluir:

  • La vía para realizar las denuncias, es decir, el canal de denuncias o canal ético de la empresa y cómo utilizarlo.
  • Informar de manera clara y accesible sobre los procedimientos de denuncia y de investigación interna.
  • Garantizar la confidencialidad de la identidad del informante y, en su caso, su anonimato. También se debe garantizar la confidencialidad de la identidad del denunciado.
  • Designar al responsable del canal de denuncias y el órgano encargado de realizar las investigaciones internas o, en su caso, describir cómo se constituirá el órgano o comisión investigadora.
  • Tramitar la denuncia en un plazo no superior a 3 meses (prorrogables por otros 3) y mantener informado al denunciante de los progresos realizados.
  • Descripción del proceso de resolución de las denuncias, tanto las que acaben en expediente sancionador como aquellas que queden archivadas.

En cuanto a la implantación del canal de denuncias para prevenir el acoso laboral, es recomendable seguir lo establecido en la Ley de protección de los denunciantes de corrupción, ya que, cómo decíamos, en esta Ley se detalla las características y requisitos para el sistema interno de información.

Otra opción es seguir las directrices de la ISO 37002 para la implantación del canal de denuncias.

Y una tercera opción es recurrir a una consultoría especializada, como Grupo Atico34, que se ocupará de todo el proceso de implantación e implementación del canal de denuncias, facilitando a la empresa el acceso y uso de un software whistleblowing para la gestión y seguimiento del canal y de las denuncias. Además, en el precio para el canal de denuncias se incluye también la asistencia y el asesoramiento jurídico, tanto en la valoración y clasificación de las denuncias, como en el proceso de investigación interna y en las medidas disciplinarias y correctivas a aplicar. Todo ello cumpliendo con los requisitos que establece la Ley. Además, tener contratado este tipo de servicio para el canal de denuncias, asegura una mayor objetividad en la gestión de las denuncias.

En cualquier caso, la implantación del canal de denuncias en la empresa se resume en los siguientes pasos:

  1. Elegir las vías de comunicación (siempre se debe poder hacer la denuncia por escrito o de manera verbal). Debe admitir el envío de denuncias anónimas.
  2. Elaborar el protocolo y el reglamento del canal de denuncias.
  3. Definir el procedimiento del canal de denuncias (será necesario también tener definido el protocolo para la investigación interna de las denuncias).
  4. Designar un Responsable del canal de denuncias (debe ser uno o varios miembros de la organización, si bien puede estar asistido por el servicio externo de gestión del canal de denuncias).
  5. Crear un libro-registro para registrar las denuncias.
  6. Aplicar las medidas necesarias para garantizar la confidencialidad y la protección de los denunciantes, así como de las personas afectadas por la denuncia.
  7. Designar un Delegado de Protección de Datos.

Finalmente, cabe señalar que habilitar el canal de denuncias a través de una dirección email no cumple con los requisitos que establece la Ley de protección de denunciantes de corrupción, puesto que no se puede garantizar la confidencialidad ni la integridad de la denuncia, así mismo, tampoco es posible recibir denuncias anónimas. Además, la gestión y seguimiento de las denuncias es más compleja, teniendo que hacerlo todo de manera manual, a diferencia de la automatización y orden que permite llevar un software whistleblowing.

Por lo tanto, la mejor solución para tener un canal de denuncias contra el acoso laboral en la empresa y que este resulte efectivo para prevenir y detectar el acoso en cualquiera de sus vertientes, es recurrir a un software para el canal de denuncias, pudiendo contratarlo de manera independiente o como parte de un servicio integral para la implantación y gestión del canal de denuncias, como el que ofrecemos en Grupo Atico34. De esa manera tu empresa cumplirá con la ley y la gestión del canal y de las denuncias será mucho más efectiva y fácil.

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