Entre las medidas que las empresas deben contemplar implantar, encontramos el protocolo de acoso laboral obligatorio, pero ¿en qué consiste este protocolo de actuación? ¿Es realmente obligatorio para todas las empresas? ¿Cómo se debe implantar?

En este artículo respondemos a estas y otras dudas sobre el protocolo de acoso laboral.

El Protocolo contra el acoso laboral es un plan para evitar casos de acoso en la empresa

El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

Este protocolo contra la violencia laboral, sea física o psicológica, debe, además, incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.

La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48). Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad y tratarse en el diagnóstico de situación.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Es decir, tanto si la empresa tiene una plantilla de 500, 250, 100 o cuatro trabajadores, está obligada a tener un protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa.

Como hemos mencionado antes, puntualizamos que, aunque la empresa no tenga obligación de tener un Plan de Igualdad, sí está obligada a tener de acuerdo a la normativa un protocolo de acoso laboral.

Además, cabe señalar que la Inspección de Trabajo lleva a cabo más inspecciones para comprobar que las empresas cuentan con un protocolo contra el acoso laboral adecuado y de acuerdo a las exigencias de la normativa.

¿Cuál es el proceso para implantar un plan contra el acoso laboral?

A la hora de implantar un protocolo contra el acoso laboral, debemos diferenciar entre empresas que tienen Plan de Igualdad y empresas que no, puesto que hay algunas diferencias entre ambas, en concreto, en lo que se refiere a su negociación, entrada en vigor, implantación, seguimiento, revisión y evaluación, así como respecto a que la investigación de la denuncia o queja de acoso la haga una comisión o una persona.

En cuanto a la negociación del protocolo contra el acoso laboral, en concreto de sus medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas con planes de igualdad la llevarán a cabo dentro de la negociación del propio Plan de Igualdad, es decir, lo hará la Comisión Negociadora.

Mientras, las empresas sin Plan de Igualdad deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de las personas trabajadoras o la representación sindical (lo que corresponda).

En ambos casos, el protocolo contra el acoso laboral también debe seguir las pautas acordadas en el convenio colectivo de aplicación sobre este tema.

Designación de la comisión instructora o de la persona instructora

Todo protocolo contra el acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual en el trabajo deberá tener designada una comisión instructora o una persona instructora para recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al procedimiento.

Se designará a una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente) en empresas con más de 50 trabajadores, es decir, en aquellas empresas que deben tener un plan de igualdad. Esta comisión instructora será designada por la Comisión encargada del Plan de Igualdad dentro del proceso de negociación del plan de igualdad.

En las empresas con menos de 50 trabajadores que carezcan de plan de igualdad, se deberá designar una persona instructora (más un suplente), que será designada durante el proceso de negociación del protocolo contra el acoso laboral.

De acuerdo al manual publicado por el Ministerio de Igualdad, tanto la comisión instructora como la persona instructora serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. En el caso de la comisión instructora, ese período son 4 años. Para la persona instructora no se especifica duración mínima o máxima.

En cuanto quiénes pueden formar parte de la comisión instructora o ser la persona instructora, se recomienda que sean miembros de recursos humanos (si la empresa cuenta con este departamento).

Es importante señalar que, para asegurar la imparcialidad necesaria en el proceso, en el caso de que algún miembro de la comisión instructora o la persona instructora tengan algún tipo de relación con víctima o denunciado (consanguinidad, amistad íntima o enemistad manifiesta, etc.), deberá abstenerse de actuar y comunicárselo a la empresa para ser sustituido. Si no lo hiciera, las personas afectadas por el procedimiento podrán pedir su recusación.

Desarrollar la normativa interna y las medidas preventivas

Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. Entre esas medidas se debe contemplar también la formación y sensibilización de la plantilla respecto al acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Esta normativa debe reflejar el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos.

Establecer los canales y procedimiento internos para que trabajadores/as puedan realizar denuncias

También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral. Este canal o buzón de denuncias podrá ser una dirección de correo electrónico habilitada a tal fin.

La comisión o la persona instructora ayudará a la víctima y le dará el soporte necesario, a la vez que se garantiza su confidencialidad y privacidad (también las de los acusados).

El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa y su función es la misma, facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo.

Contar con un procedimiento para la investigación del acoso laboral que ha sido denunciado

Pero el canal de denuncias internas no serviría de nada, si no está acompañado de un procedimiento de investigación del acoso laboral interno adecuado.

Este procedimiento debe servir para probar los hechos, por lo que debe articular la forma en que deben recogerse y presentarse las pruebas, los testimonios de testigos, incluso si se recurrirá a informes periciales de psicólogos (que podrían ser usados más tarde, si el caso llega a los tribunales).

También establecerá plazos y la forma en que se debe constituir la comisión de investigación y todas las garantías para asegurar la confidencialidad de las partes.

En el citado manual del Ministerio de Igualdad se establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. De tal manera que, una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo de acoso. Una vez activado, valorarán la denuncia y entrevistarán a las partes, para lo que disponen de un plazo de 10 días laborales, que en el caso de la comisión instructora puede prorrogarse por 3 días más.

Cabe señalar que en el caso de empresas con comisión instructora, se dispone de un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa, es decir, la comisión puede decidir llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta, en cualquier caso, lo expresado por la víctima al respecto. Esta fase tiene como objetivo resolver la situación de forma urgente y de manera satisfactoria para ambas partes.

Si fuese necesario, durante el proceso de investigación para esclarecer los hechos denunciados, se podrán adoptar aquellas medidas cautelares pertinentes para interrumpir la situación de acoso, separando al presunto acosador de la víctima.

Toda la información, pruebas, testimonios, etc., que se recaben en la investigación, se recogerán en un acta, en la que se concluirá si hay indicios o no de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Si se concluye que sí hay acoso, la comisión o la persona instructora instará a la dirección de la empresa a tomar las medidas sancionadoras oportunas, desde el traslado hasta, en los casos más graves, el despido disciplinario del agresor/a.

Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse. Así mismo, se reforzarán las acciones de sensibilización y de protección y salud de la víctima (aplicando las medidas que sean necesarias, como por ejemplo, apoyo psicológico, modificación de las condiciones laborales, nuevas acciones formativas y de sensibilización para la plantilla, etc.).

El plazo para la resolución del expediente de acoso por parte de la dirección es de 3 días laborables, desde la recepción de las conclusiones de la comisión o persona instructora.

Cerrado el expediente, la comisión o persona instructora deberá realizar un seguimiento sobre el cumplimiento o resultado de las medidas adoptadas, para lo que tiene un plazo no superior a 30 días.

Durante todo el procedimiento será obligatorio mantener la confidencialidad y sigilo necesarios.

Divulgar estas medidas a la plantilla

De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de trabajo.

Para ello se puede recurrir a diferentes vías, como publicarlo en la página web de la empresa, en su propia intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos, entregando copias del protocolo a todos los trabajadores/as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc.

También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o colaboradoras con las que se tenga relación.

Sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un Protocolo para el acoso laboral

El acoso laboral no solo es un problema para las empresas, que afecta al clima laboral y el rendimiento de los trabajadores afectados, sino que puede convertirse en algunos casos en un delito perseguido por la justicia, que contempla penas de prisión. Por ello, que una empresa no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral, además de ser denunciada ante los tribunales.

Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, estas quedarían así:

  • Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
  • Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
  • Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Esto son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente. Así como la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.

Aparte de esto, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 a 6 años.

Finalmente, recordamos que un trabajador o trabajadora víctima de acoso en la empresa, puede poner fin a su contrato voluntariamente y percibiendo además el derecho de paro que haya generado y una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

La prevención es la clave en el plan de acoso laboral

Aunque el protocolo contra el acoso laboral debe incluir los mecanismos para denunciar y perseguir a los acosadores, su principal función es la de prevenir el acoso, es decir, evitar que lleguen a producirse casos de acoso laboral.

A través del protocolo de acoso laboral obligatorio se busca erradicar este tipo de comportamientos en las empresas, para lo que las empresas pueden recurrir a diferentes medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse, algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.

Algunas de esas medidas y herramientas, que deben ayudar a construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral, encontramos:

  • Códigos éticos y políticas de empresa respecto al acoso moral, por razón de sexo y sexual, así como cualquier tipo de discriminación.
  • Códigos de conducta y de buenas prácticas.
  • Cursos y formación en esta materia.
  • Formación específica para la detección preventiva a los miembros de recursos humanos.
  • Campañas de sensibilización para toda la plantilla.

Si es obligatorio, ¿Cómo consigo mi plan contra el acoso laboral?

Toda empresa debe tener un protocolo contra el acoso laboral de forma obligatoria; una de las mejores formas de conseguirlo con todas las garantías es como parte del Plan de Igualdad, puesto que, como hemos visto forma parte integral del mismo.

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