Entre las medidas que las empresas deben contemplar implantar, encontramos el protocolo de acoso laboral obligatorio, pero ¿en qué consiste este protocolo de actuación? ¿Es realmente obligatorio para todas las empresas? ¿Cómo se debe implantar?

En este artículo respondemos a estas y otras dudas sobre el protocolo de acoso laboral.

El Protocolo contra el acoso laboral es un plan para evitar casos de acoso en la empresa

El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

Este protocolo contra la violencia laboral, sea física o psicológica, debe, además, incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.

La importancia del protocolo de acoso laboral es tan importante, que aparece tanto en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4) como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48). Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad y tratarse en el diagnóstico de situación.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Es decir, tanto si la empresa tiene una plantilla de 500, 250, 100 o cuatro trabajadores, está obligada a tener un protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa.

Como lo hemos mencionado antes, puntualizamos que aunque la empresa no tenga obligación de tener un Plan de Igualdad, sí tiene la obligación de tener un protocolo de acoso laboral.

Además, cabe señalar que la Inspección de Trabajo lleva a cabo más inspecciones para comprobar que las empresas cuentan con un protocolo contra el acoso laboral adecuado y de acuerdo a las exigencias de la normativa.

¿Cuál es el proceso para implantar un plan contra el acoso laboral?

Para implantar un protocolo de acoso laboral en la empresa se debe seguir el siguiente proceso.

Designar una Comisión de Igualdad

Puesto que el protocolo de acoso laboral obligatorio busca prevenir, perseguir y, en última instancia, acabar con cualquier tipo de acoso, incluidos el acoso por razón de sexo y el acoso sexual en el trabajo, la encargada de gestionar todo lo relativo a este protocolo (implantación de medidas, supervisión de su ejecución, seguimiento y evaluación), será una Comisión de Igualdad creada para ello.

Puede ser la misma Comisión encargada del Plan de Igualdad o una comisión delegada creada expresamente para gestionar y supervisar todo lo relacionado con el acoso laboral en la empresa. En cualquier caso se recomienda que formen parte de ella miembros del departamento de recursos humanos (si se cuenta con él) o empleados con conocimientos en prevención de riesgos laborales e igualdad.

Desarrollar la normativa interna y las medidas preventivas

Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. Entre esas medidas se debe contemplar también la formación y sensibilización de la plantilla respecto al acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Esta normativa debe reflejar el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos.

Establecer los canales y procedimiento internos para que trabajadores/as puedan realizar denuncias

Es necesario establecer canales de denuncia internos adecuados, para que los trabajadores/as puedan poner en conocimiento de la Comisión estas situaciones y denunciarlas en caso de ser víctimas de ellas.

La Comisión ayudará a la víctima y le dará todo el soporte necesario, a la vez que se garantiza su confidencialidad y privacidad (también las de los acusados).

El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa y su función es la misma, facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo.

Contar con un procedimiento para la investigación del acoso laboral que ha sido denunciado

Pero el canal de denuncias internas no serviría de nada, si no está acompañado de un procedimiento de investigación del acoso laboral interno adecuado.

Este procedimiento debe servir para probar los hechos, por lo que debe articular la forma en que deben recogerse y presentarse las pruebas, los testimonios de testigos, incluso si se recurrirá a informes periciales de psicólogos (que podrían ser usados más tarde, si el caso llega a los tribunales).

También establecerá plazos y la forma en que se debe constituir la comisión de investigación y todas las garantías para asegurar la confidencialidad de las partes.

Divulgar estas medidas a la plantilla

De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de trabajo.

Para ello se puede recurrir a diferentes vías, como publicarlo en la página web de la empresa, en su propia intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos, entregando copias del protocolo a todos los trabajadores/as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc.

También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o colaboradoras con las que se tenga relación.

Sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un Protocolo para el acoso laboral

El acoso laboral no solo es un problema para las empresas, que afecta al clima laboral y el rendimiento de los trabajadores afectados, sino que puede convertirse en algunos casos en un delito perseguido por la justicia, que contempla penas de prisión. Por ello, que una empresa no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral, además de ser denunciada ante los tribunales.

Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, estas quedarían así:

  • Multas de 6.251 a 25.000 euros para infracciones leves
  • Multas de 25.001 a 100.005 euros para infracciones graves
  • Multas de 100.006 a 187.515 euros para infracciones muy graves

Esto son solo sanciones administrativas, si el caso llega a los tribunales, habría que sumar las multas impuestas por el tribunal a la empresa, si se demuestra que esta no tenía implantado el debido protocolo de acoso laboral obligatorio o el que tenía implantado era insuficiente o ineficiente. Así como la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.

Aparte de esto, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 a 6 años.

Finalmente, recordamos que un trabajador o trabajadora víctima de acoso en la empresa, puede poner fin a su contrato voluntariamente y percibiendo además el derecho de paro que haya generado y una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

La prevención es la clave en el plan de acoso laboral

Aunque el protocolo contra el acoso laboral debe incluir los mecanismos para denunciar y perseguir a los acosadores, su principal función es la de prevenir el acoso, es decir, evitar que lleguen a producirse casos de acoso laboral.

A través del protocolo de acoso laboral obligatorio se busca erradicar este tipo de comportamientos en las empresas, para lo que las empresas pueden recurrir a diferentes medidas y herramientas encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse, algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.

Algunas de esas medidas y herramientas, que deben ayudar a construir una cultura organizacional libre de cualquier tipo de acoso laboral, encontramos:

  • Códigos éticos y políticas de empresa respecto al acoso moral, por razón de sexo y sexual, así como cualquier tipo de discriminación.
  • Códigos de conducta y de buenas prácticas.
  • Cursos y formación en esta materia.
  • Formación específica para la detección preventiva a los miembros de recursos humanos.
  • Campañas de sensibilización para toda la plantilla.

Si es obligatorio, ¿Cómo consigo mi plan contra el acoso laboral?

Toda empresa debe tener un protocolo contra el acoso laboral de forma obligatoria; una de las mejores formas de conseguirlo con todas las garantías es como parte del Plan de Igualdad, puesto que, como hemos visto forma parte integral del mismo.

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