¿Qué acciones se pueden poner en marcha en la empresa para avanzar hacia la igualdad efectiva de mujeres y hombres y reducir la brecha de género? En este artículo te hablamos sobre las medidas del Plan de Igualdad, haciendo hincapié en las áreas de actuación, los objetivos perseguidos y las tareas a realizar.

En este artículo hablamos de:

Medidas a tener en cuenta al elaborar un Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad se basa en el análisis y diagnóstico de la empresa para detectar desigualdades entre las mujeres y hombres de la plantilla, y así poner en marcha acciones encaminadas a reducir dichas desigualdades.

Son medidas destinadas a igualar la participación de mujeres y hombres y reducir desigualdades, garantizar que la gestión de los recursos humanos asegura la igualdad de oportunidades, promover una cultura de igualdad entre géneros y corregir los estereotipos de género o creencias culturales tradicionales.

Para ello, se debe realizar un diagnóstico de situación, en la que se determinen las deficiencias de la empresa en materia de igualdad, y que permita elaborar unas medidas pertinentes.

Estas medidas se han de aplicar en distintas áreas de la empresa, y han de tener unos objetivos definidos. Lo vemos mejor a continuación.

Medidas implementar plan igualdadAcceso a la empresa y procesos de selección

Entre las medidas del Plan de Igualdad está equiparar las oportunidades de acceso a las organizaciones y fomentar la igualdad en los procesos de selección.

Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de personal

  • Formar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

Garantizar que la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el género

  • Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad.
  • Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de empleo, vacantes internas) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar estereotipos de género.
  • Las competencias requeridas deben especificarse de modo objetivo, sin que su descripción deje entrever estereotipos de género.
  • Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección.
  • Consensuar los criterios de los procesos de selección con la Comisión de Igualdad.
  • Informar por escrito a empresas externas de selección sobre los criterios empresariales y los compromisos acordados en la Comisión de Igualdad.
  • Utilizar currí­culums ciegos en los procesos de selección.

Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia

  • Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo.
  • Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla.
  • Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos.
  • Para puestos de mando, establecer medidas de acción positiva para dar prioridad al sexo menos representado.

Modalidades de contratación y tipos de jornada

Otro ejemplo de medidas del Plan de Igualdad tiene que ver con el tipo de contratación laboral y la modalidad de jornada de trabajo. En este sentido se pueden llevar a cabo las siguientes acciones:

Garantizar la igualdad de trato en las distintas modalidades de contratación

  • Corregir en el texto del convenio colectivo, o en cualquier otra norma o regulación de la empresa, aquellas cláusulas que impliquen desigualdades para quienes están contratados temporalmente y/o a tiempo parcial.
  • Hacer extensivos los beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial.

Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo

  • Fomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres.
  • Diseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial, respetando la conciliación de la vida laboral y personal.
  • Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo completo.

Plan de Igualdad para empresas

Clasificación profesional

Las acciones del Plan de Igualdad también han de ir encaminadas a garantizar que se garantice el trabajo de igual valor y se valore de igual manera la categoría de los profesionales sin importar el género.

Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios

  • Elaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos.
  • Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
  • Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional.

Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales

  • Implementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales.
  • Implementar medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados.

Promoción profesional

Las medidas del Plan de Igualdad también deben estar orientadas a fomentar la promoción y proyección profesional de la mujer, y a eliminar el llamado techo de cristal.

Fomentar la promoción profesional de la mujer

  • Dar prioridad a las mujeres en los procesos de promoción interna para cubrir puestos en departamentos masculinizados, teniendo siempre en cuenta su idoneidad y competencia.
  • Creación de un registro de “Seguimiento Profesional” anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos.
  • Establecer una cuota mí­nima anual de promoción de mujeres.
  • Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional.

Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción

  • Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género.
  • Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios profesionales de la empresa.
  • Garantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su jornada.
  • Compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de conciliación familiar.
  • Establecer medidas para limitar los perí­odos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad.

Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso

  • Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, por ejemplo mediante la elaboración de  cursos formativos.
  • Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH.
  • Formar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo.

Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada

  • Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas, haciendo especial hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres.
  • Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todos los trabajadores que contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla.
  • Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor y/o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género que se han visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.
  • Programar acciones formativas especí­ficamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorí­as profesionales u ocupaciones en las que están subrepresentadas.
  • Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla.
  • Aprobar medidas de compensación del tiempo empleado en formación fuera del horario de trabajo.

Condiciones salariales

Las medidas del Plan de Igualdad también han de estar orientadas a garantizar la igualdad retributiva, la conciliación y, en general, la equidad en las condiciones laborales de mujeres y hombres.

Establecer medidas retributivas complementarias para el apoyo a la conciliación

  • Desarrollar polí­ticas de retribución flexible.
  • Garantizar que la cuantí­a de la retribución variable no se verá aminorada por haber disfrutado de permisos por cuidado de hijo o durante los periodos de incapacidad temporal.
  • Concesión de anticipos, créditos personales y ayudas económicas a través del Fondo Social.

Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo

  • Establecer una Polí­tica Retributiva clara y transparente a fin de facilitar su control antidiscriminatorio.
  • Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico,

Garantizar la equidad salarial.

  • Realizar un estudio de Brecha Salarial.
    Creación del Registro salarial y mantenimiento periódico del mismo.
    Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo detectadas.

Plan de Igualdad para empresas

Tiempo de trabajo y conciliación

Otro de los objetivos de la implantación de medidas en el Plan de Igualdad es facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la mujer. Veamos algunas acciones encaminadas a ello.

Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar

  • Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad.
  • Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar. Se habilitará un canal de denuncias obligatorio para que la empresa detecte los casos en los que se limiten los derechos laborales de conciliación en departamentos concretos.
  • Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción.

Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino

  • Facilitar la adaptación de la jornada sin tener que solicitar la reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo.
  • Mejora de las condiciones para solicitar la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares del art. 37.6 ET.
  • Establecer una polí­tica de reuniones donde se recojan, entre otras medidas, su realización dentro del horario laboral y convocatoria con anticipación suficiente.
  • Eliminar en lo posible la prolongación de la jornada ordinaria de trabajo.
  • Priorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan a su cargo personas dependientes, incentivando su uso entre la plantilla masculina.
  • Establecer turnos de trabajo adaptados a los horarios de las escuelas infantiles.
  • Ampliar el derecho de reserva del puesto de trabajo durante la excedencia por cuidado de hijos, familiares o personas dependientes.
  • Flexibilizar el uso de los dí­as de permiso regulados en el artí­culo 37 ET.
  • Utilizar las nuevas tecnologí­as de la información siempre que sea posible para evitar continuos viajes o desplazamientos.
  • Fomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo.
  • Establecimiento de una bolsa de horas de libre disposición para cubrir necesidades personales y familiares.
  • Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción.
  • Estudiar medidas que faciliten la conciliación para los grupos de mandos y equipo directivo para que la disponibilidad no suponga un obstáculo para la promoción, tales como desconexión digital y rango horario de reuniones.
  • Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida para fomentar la conciliación familiar y laboral.
  • Establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y la salida del trabajo así como para el tiempo de comida.
  • Prioridad en la elección de período vacacional de trabajadores con hijos o personas dependientes a su cargo.

Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y faciliten su ejercicio

  • Facilitar el cambio de turno o movilidad geográfica voluntaria.
  • Facilitar la movilidad geográfica y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares), siempre contando con la existencia de vacantes en destino solicitado.
  • Implantar medidas de conciliación ampliadas para casos de adopción internacional.
  • Equiparar a las parejas de hecho y sus hijos con los matrimonios en todo lo que tiene que ver con los derechos de conciliación familiar y laboral.
  • Priorizar el cambio de turno a las personas trabajadoras que se hallen en procesos de técnicas de reproducción asistida.
  • Ampliar las medidas de protección legales para las ví­ctimas de violencia de género.
  • Mantener el derecho a todos los beneficios sociales durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares.

Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares

  • Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación vigente, incentivando su uso entre la plantilla masculina.
  • Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares.

Extinción del contrato

Otras medidas del Plan de Igualdad tendrán como objetivo garantizar la retención del talento femenino y evitar las extinciones de contratos por razón de género.

Evitar la pérdidas de personal femenino

  • Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras.
  • Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo.

Prevención de la salud laboral

Las acciones del Plan de Igualdad también deben fomentar la prevención de la salud y implantar herramientas e iniciativas de prevención de riesgos adaptados a las necesidades de cada género. Entre las medidas propuestas pueden estar las siguientes.

Introducir la dimensión de género en la polí­tica y herramientas de prevención de riesgos laborales

  • Adaptar la política y las herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y caracterí­sticas físicas, psí­quicas, biológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras.
  • Mantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo.

Evitar riesgos para la salud de las mujeres

  • Evaluar los riesgos laborales fí­sicos y psí­quicos desde una perspectiva de género.
  • Establecer medidas y acciones para cubrir las necesidades específicas durante el embarazo y la lactancia. Durante la vigencia de este Plan de Igualdad se pondrán en marcha las siguientes medidas:
    • Habilitar un espacio y/o mobiliario adecuado para los descansos de las embarazadas y lactancia natural.
    • Eximir a las mujeres durante el embarazo y la lactancia de realizar turnos nocturnos, sin merma de su retribución (con derecho a percibir el complemento de nocturnidad correspondiente).
    • Adecuar la ropa de trabajo para adaptarlo a las caracterí­sticas físicas especiales de la mujer en estado de gestación.
  • Considerar las trabajadoras en etapa menopáusica como grupo especialmente protegido en relación a la salud.

Prevención del acoso sexual y por razón de género

Por último, las medidas de un Plan de Igualdad han de impulsar acciones para proteger a la mujer en casos de discriminación, acoso sexual o por razón de sexo.

Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo

  • Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa.
  • Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual.
  • Elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo.
  • Difundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla.
  • Impartir formación especí­fica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
  • Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias.
  • Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la ví­ctima.

Ayudar a las personas en situación de acoso o violencia de género

  • Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico a las trabajadoras ví­ctimas de acoso sexual o por razón de sexo. La empresa les facilitará este asesoramiento haciéndose cargo de los gastos.

Estas son algunas de las principales medidas de un Plan de Igualdad para garantizar la equidad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Evidentemente, cada empresa deberá valorar sus necesidad y decidir qué medidas se deben implantar con mayor prioridad, y a cuáles se debe prestar más atención.