¿Qué acciones se pueden poner en marcha en la empresa para avanzar hacia la igualdad efectiva de mujeres y hombres y reducir la brecha de género? En este artículo te hablamos sobre las medidas del Plan de Igualdad, haciendo hincapié en las áreas de actuación, los objetivos perseguidos y las tareas a realizar.

En este artículo hablamos de:

Medidas a tener en cuenta al elaborar un Plan de Igualdad

el plan de igualdad tienen como objetivo reducir la brecha de género en el ámbito laboral y paliar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, así como erradicar aquellos comportamientos en la empresa que ahondan en la discriminación o acoso por razón de género.

Para ello, se debe realizar un diagnóstico de situación, en la que se determinen las deficiencias de la empresa en materia de igualdad, y que permita elaborar unas medidas pertinentes.

Estas medidas se han de aplicar en distintas áreas de la empresa, y han de tener unos objetivos definidos. Lo vemos mejor a continuación.

Medidas implementar plan igualdadAcceso a la empresa y procesos de selección

Sensibilizar y formar en materia de igualdad a las personas responsables de la selección de personal

  • Formar al equipo directivo, al departamento de RRHH, tribunales de selección, etc., en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

Garantizar que la selección de personal se realice a través de procedimientos que no tengan en cuenta el género

  • Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad. Todos los documentos utilizados en los procesos de selección de personal (formularios de solicitudes de empleo, cuestionarios de selección, comunicación de vacantes) se revisarán (lenguaje y contenidos) para asegurar su objetividad y eliminar referencias sexistas.
  • Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes (anuncios, demandas de empleo, vacantes internas) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar estereotipos de género. La definición y descripción del puesto de trabajo y del perfil profesional necesario para cubrirlo debe realizarse de forma neutra.
  • Las competencias requeridas deben especificarse de modo objetivo, sin que su descripción deje entrever estereotipos de género. Utilizar modelos de solicitud de empleo y cuestionarios de selección en los que no figure referencia al sexo del candidato y evitar que contengan sesgos de género que pudieran influir en la autoexclusión de potenciales candidaturas a la hora de completarlos.
  • Potenciar la participación femenina en los tribunales o comités de selección. Conformar equipos de selección compuestos por mujeres y hombres en una proporción similar para contribuir a que los resultados incluyan la perspectiva de género.
  • Consensuar los criterios de los procesos de selección con la Comisión de Igualdad. La Comisión de Igualdad debe tener un papel importante para ayudar a implantar en la empresa procesos que aseguren la igualdad en todos los ámbitos. Los procesos que se implanten para la selección de personal se revisarán de forma conjunta.
  • Informar por escrito a empresas externas de selección sobre los criterios empresariales y los compromisos acordados en la Comisión de Igualdad. En todos los procesos de reclutamiento y selección en los que intervengan entidades externas, se les exigirá que se tengan en cuenta los principios de igualdad y se respete el protocolo de procesos de selección de la empresa. Se recogerá por escrito en los contratos o convenios con las empresas externas.
  • Utilizar currí­culums ciegos en los procesos de selección. El currículum ciego carecerá de foto y de referencias personales, tales como edad, sexo, nombre y nacionalidad. En caso de no contar con currí­culums ciegos, se debe realizar el análisis y la comparación de las candidaturas de forma ciega, sin visualizar los datos de identificación personal, especialmente en la fase de cribado pero si es posible también en etapas posteriores. Respecto a los puestos de trabajo cuya selección no pueda hacerse a ciegas, se recomienda comunicar dicha imposibilidad de forma explí­cita en la oferta de empleo.

Dar preferencia de acceso a la empresa al género menos representado ante igualdad de méritos y experiencia

  • Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo. Se analizará el número de solicitudes que se han recibido para cada puesto de trabajo ofertado, así­ como las contrataciones que se han llevado a cabo durante el período de tiempo determinado para valorar y, en su caso, aplicar medidas para conseguir una composición igualitaria de la plantilla.
  • Establecer la revisión periódica del equilibrio por sexos en la plantilla. Con periodicidad anual o bianual se debe revisar el equilibrio de sexos en la plantilla, por grupos profesionales para, a la vista de los resultados, adoptar las medidas necesarias para corregir las desigualdades que se pudieran detectar.
  • Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos. En los procesos de selección de personal se tendrá en cuenta la composición de partida de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, área o grupo profesional en que se pretende incorporar plantilla, y en caso de desequilibrios introducir medidas de acción positiva de modo que a condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, acceda la personal del sexo menos representado.
  • Para puestos de mando, establecer medidas de acción positiva para dar prioridad al sexo menos representado. Especialmente en los puestos de mando en que se haya advertido mayor desequilibrio entre hombres y mujeres, se procurará que haya un cierto equilibrio entre los candidatos finalistas de uno y otro sexo. Para ello se tratará de garantizar, en la medida de lo posible, al menos que el 50% de las candidaturas finales sean mujeres.

Modalidades de contratación y tipos de jornada

Garantizar la igualdad de trato en las distintas modalidades de contratación

  • Corregir en el texto del convenio colectivo, o en cualquier otra norma o regulación de la empresa, aquellas cláusulas que impliquen desigualdades para quienes están contratados temporalmente y/o a tiempo parcial. Para aquellos casos en que la empresa tenga un convenio colectivo propio de aplicación, así como en cualquier otro documento interno de empresa.
  • Hacer extensivos los beneficios de los trabajadores a tiempo completo a los trabajadores a tiempo parcial. Para evitar desigualdades entre la plantilla contratada a tiempo completo y la contratada a tiempo parcial (usualmente con predominio de mujeres) esta última debe tener acceso a los mismos beneficios que los trabajadores a tiempo completo.

Fomentar la contratación indefinida y la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo

  • Fomentar la contratación indefinida, estableciendo porcentajes de conversión de temporales en fijos, dando preferencia a las mujeres. Para equiparar a mujeres y hombres de la empresa en la estabilidad laboral, se fomentará la conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, especialmente si son mujeres aquellas que están contratadas de manera temporal. Se determinará una cuota máxima de contratación temporal, aplicable para cada uno de los sexos.
  • Diseñar sistemas que permitan el desarrollo de jornadas a tiempo completo al personal que actualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial. A las personas trabajadoras (mayoritariamente mujeres) con contratos a tiempo parcial que quieran pasar a realizar una jornada completa, siempre que existan vacantes, se les ofrecerá una alternativa de organización del trabajo con la aplicación de medidas de flexibilidad interna para respetar la conciliación de la vida laboral y personal.
  • Ofertar a la plantilla que trabaja a tiempo parcial las vacantes que se produzcan para trabajar a tiempo completo. A través de los medios de comunicación habituales de la empresa se publicitarán las vacantes de puestos a tiempo completo entre los trabajadores a tiempo parcial. En los procesos para cubrir las vacantes a tiempo completo, a igualdad de condiciones y capacidades, tendrán preferencia los trabajadores a tiempo parcial.

Plan de Igualdad para empresas

Clasificación profesional

Catalogar y valorar los distintos puestos de trabajo con criterios no discriminatorios

  • Elaborar una descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos. De manera objetiva y clara, se elaborará la descripción de cada clasificación profesional por grupos profesionales, donde se detallan las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, equipo de trabajo o áreas de actividad.
  • Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. Con el propósito de realizar un control periódico de la distribución de la plantilla por sexo, en esta base de datos se detallará: número de hombres y mujeres por departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional.
  • Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a la distribución de hombres y mujeres por departamentos, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional. Cumpliendo con la obligación legal establecida, la Comisión de Igualdad, creada para el seguimiento y control de la aplicación del Plan de Igualdad, estará informada de los datos estadí­sticos de redistribución de los departamentos entre hombres y mujeres, por tipo de contrato, puesto y grupo profesional.

Alcanzar un equilibrio de género en los grupos profesionales, puestos de trabajo y condiciones laborales

  • Implementar medidas destinadas a igualar las condiciones laborales de hombres y mujeres por grupos profesionales. Para llegar una mayor igualdad entre toda la plantilla, la empresa debe equiparar todas las condiciones laborales, para evitar agravios comparativos por razón del sexo.
  • Implementar medidas de acción positiva para corregir la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados. Se implementarán acciones que corrijan la ausencia de mujeres en algunos puestos detectados, por ejemplo: plan de formación dirigido a mujeres en capacitación profesional especí­fica dirigida a estos puestos..

Promoción profesional

Fomentar la promoción profesional de la mujer

  • Dar prioridad a las mujeres en los procesos de promoción interna para cubrir puestos en departamentos masculinizados, teniendo siempre en cuenta su idoneidad y competencia. Para avanzar haci­a un sistema de liderazgo inclusivo, es decir, en la equiparación de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad, en aquellas promociones internas que se realicen, se deberá dar prioridad a la candidatura de la mujer, a igualdad de inscritos y capacidad, para aquellas áreas donde priorice la presencia masculina hasta cubrir un porcentaje mí­nimo del 50% de los convocados.
  • Creación de un registro de “Seguimiento Profesional” anual donde se recojan el listado de personas trabajadoras que son o no promocionadas y los motivos. Marcar las mujeres que se identifiquen como “promocionables” Con el fin de conocer qué mujeres han sido o pueden ser promocionadas se creará este registro donde se constante qué personas han sido promocionadas durante el último año, resaltado el número de mujeres.
  • Establecer una cuota mí­nima anual de promoción de mujeres. De forma anual y tras el análisis de distribución de puestos de trabajo, se fijará una cuota mínima de promoción de mujeres para los puestos en los que estén menos representadas.
  • Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional. La comunicación de la apertura de procesos de promoción profesional deben estar orientada para que las mujeres de la plantilla se vean motivadas para su participación, especialmente para puestos masculinizados.

Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción

  • Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. Para garantizar un proceso de promoción profesional correcto, la empresa se asegurará que se realiza bajo unos criterios objetivos, teniendo en cuenta los méritos, capacidades, aptitudes e idoneidad de las personas candidatas para evitar estereotipos o connotaciones de género y garantizar la igualdad de oportunidades.
  • Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios profesionales de la empresa. El Departamento de RRHH, dentro de un plan de comunicación, informará a toda la plantilla de qué itinerarios profesionales existen en la empresa, sin ningún tipo de discriminación por razón de sexo.
  • Garantizar las mismas oportunidades de promoción a toda la plantilla independientemente de su jornada. La empresa se compromete a garantizar que la realización de jornadas a tiempo parcial y jornadas reducida no será un condicionante que perjudique las oportunidades de promoción.
  • Compromiso de la empresa para incentivar la promoción a los trabajadores acogidos a medidas de conciliación familiar. Se plasmará por escrito el compromiso de la empresa para potenciar la promoción de los trabajadores que se hayan acogido a medidas de conciliación familiar y garantizar así­ que no queden excluidas de la promoción profesional.
  • Establecer medidas para limitar los perí­odos de disponibilidad horaria fuera de la jornada laboral en puestos de responsabilidad. Para evitar que la disponibilidad horaria, en general relacionada con la conciliación familiar, sea un factor negativo para la promoción profesional, se acordarán unos límites en los horarios de obligado cumplimiento para todas las categorí­as profesionales.

Sensibilizar y formar sobre la igualdad de oportunidades y acoso

  • Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. Con el fin de que toda la plantilla esté formada en igualdad, se procurará que en toda los cursos formativos que se impartan haya un módulo especí­fico sobre igualdad de oportunidades y acoso sexual y/o por razón de sexo.
  • Realizar una formación específica en materia de igualdad y género para las personas de RRHH. Como principales actores en selección y gestión de personal, las personas integrantes del departamento de RRHH son las primeras personas que deberán estar formadas en materia de igualdad de género.
  • Formar a las personas que integran la Comisión de Igualdad, en materia de igualdad, acoso sexual y por razón de sexo. Dado que la Comisión es la encargada de elaborar el Plan de Igualdad y velar por el cumplimiento del mismo será prioritario formar a sus miembros en materia de igualdad.

Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada

  • Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas, haciendo especial hincapié en las mujeres de cara a su capacitación para ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres. Con la finalidad de detectar las necesidades formativas de la plantilla se registrarán todas las carencias detectadas en las entrevistas de evaluación y sugeridas por los propios trabajadores (a través de encuestas, entrevistas, canal de sugerencias, etc.). Se prestará especial atención a las carencias formativas de las mujeres para que puedan formarse y ocupar puestos desempeñados mayoritariamente por hombres..
  • Elaborar y revisar el Plan de Formación Anual para todos los trabajadores que contribuya a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla. El Plan de Formación recogerá todas las necesidades del personal identificadas por la empresa, y tendrá como objetivo mejorar el crecimiento de la misma y la capacitación de sus trabajadores. Se revisarán con perspectiva de género los contenidos y materiales que se imparten en todos los cursos de formación para asegurar que no contengan estereotipos ni connotaciones de género en lenguaje, ejercicios, ejemplos, etc..
  • Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor y/o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género que se han visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. Para evitar que la ausencia de el trabajador no repercuta en su desarrollo profesional se programarán cursos de reciclaje y se garantizará el acceso a los cursos de formación impartidos durante su ausencia.
  • Programar acciones formativas especí­ficamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorí­as profesionales u ocupaciones en las que están subrepresentadas. Para avanzar en la equiparación de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad la empresa dará formación especí­fica a las mujeres promocionables tanto a puestos de responsabilidad como a puestos tradicionalmente masculinizados.
  • Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla. La empresa se asegurará que el programa de formación llegará al conocimiento de toda la plantilla para que hombres y mujeres, de cualquier centro de trabajo y grupo profesional puedan optar a alguna de las acciones formativas que se establezcan.
  • Aprobar medidas de compensación del tiempo empleado en formación fuera del horario de trabajo. Como regla general la formación se realizará dentro de la jornada laboral pero cuando no sea posible, el tiempo invertido en la formación extra jornada, se compensará, para facilitar la asistencia de personas trabajadoras con cargas familiares.

Condiciones salariales

Establecer medidas retributivas complementarias para el apoyo a la conciliación

  • Desarrollar polí­ticas de retribución flexible. Se establecerán medidas de retribución flexible que permitirán a los trabajadores disfrutar de una serie de bienes o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado y con una mejor fiscalidad (Por ej. ticket guardería o seguro médico).
  • Garantizar que la cuantí­a de la retribución variable no se verá aminorada por haber disfrutado de permisos por cuidado de hijo o durante los periodos de incapacidad temporal. A los efectos de la Retribución Variable por Resultado Operativo positivo se computarán como horas trabajadas los períodos derivados de incapacidad temporal y por permisos en materia de conciliación legales y otros previstos en el convenio colectivo.
  • Concesión de anticipos, créditos personales y ayudas económicas a través del Fondo Social. Se les dará prioridad a las ví­ctimas de violencia de género o casos de especial necesidad.

Garantizar la objetividad de la estructura salarial y la transparencia del sistema retributivo

  • Establecer una Polí­tica Retributiva clara y transparente a fin de facilitar su control antidiscriminatorio. Se definirá con claridad la política retributiva de la empresa, garantizando la objetividad de los criterios que definen cada uno de los niveles salariales que existen en función de la valoración analí­tica de los puestos de trabajo y procurando así­ un sistema retributivo transparente.
  • Informar a la Comisión de Igualdad periódicamente de las retribuciones medias de mujeres y hombres por nivel jerárquico, así como de cualquier cambio de criterio para el cobro de los diferentes complementos salariales.

Garantizar la equidad salarial.

  • Realizar un estudio de Brecha Salarial. Con el fin de tener una polí­tica retributiva igualitaria sin fisuras por género, se realizará un estudio detallado de la polí­tica salarial de la empresa y la retribución de todos los trabajadores desagregado por sexo.
    Creación del Registro salarial y mantenimiento periódico del mismo. El registro salarial contendrá los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor tal como exige el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
    Corregir las posibles discriminaciones retributivas por razón de sexo detectadas. Mediante negociación con los representantes de los trabajadores se procurará establecer incrementos adicionales en un plazo de tiempo determinado hasta lograr su equiparación y la aplicación en la empresa del principio de “igualdad de retribución por trabajos de igual valor”.

Plan de Igualdad para empresas

Tiempo de trabajo y conciliación

Facilitar y promover el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar

  • Garantizar que todos los derechos de conciliación sean conocidos y accesibles por toda la plantilla, independientemente del sexo, modalidad contractual o antigüedad. Se dará difusión a través de los medios habituales de comunicación interna de los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la legislación, así­ como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de que toda la plantilla pueda utilizar estas medidas.
  • Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto de las solicitudes como de los disfrutes de los permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar. Se habilitará un canal de denuncias obligatorio para que la empresa detecte los casos en los que se limiten los derechos laborales de conciliación en departamentos concretos.
  • Informar periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre el disfrute de licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. En cumplimiento de la obligación legalmente establecida, se informará periódicamente a la Comisión de Igualdad sobre los disfrutes de las distintas licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. La empresa garantizará que el disfrute de permisos, licencias, excedencias o reducciones de jornada no pueda constituir algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación, así­ como una disminución en el resto de condiciones laborales.

Promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, incentivando su uso por el personal masculino

  • Facilitar la adaptación de la jornada sin tener que solicitar la reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo. La empresa, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de producción, facilitará la adaptación de la jornada a las necesidades de la persona trabajadora, en los casos en que no sea necesario solicitar una reducción de la jornada legal (un octavo de la jornada), que conlleva también una reducción del salario.
  • Mejora de las condiciones para solicitar la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares del art. 37.6 ET. Se ampliará la edad de la menor, establecida en el art. 37.6 ET, para poder acogerse a los supuestos de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares.
  • Establecer una polí­tica de reuniones donde se recojan, entre otras medidas, su realización dentro del horario laboral y convocatoria con anticipación suficiente. Para evitar la prolongación de la jornada ordinaria, especialmente en la celebración de reuniones, la empresa realizará una polí­tica de reuniones donde se recojan todas las directrices para que las mismas se realicen dentro de la jornada ordinaria y que su convocatoria se realice con la mayor anticipación posible.
  • Eliminar en lo posible la prolongación de la jornada ordinaria de trabajo. Para evitar la prolongación de la jornada ordinaria se implementarán medidas limitativas, por ejemplo “polí­tica de luces apagadas” u otras alternativas para favorecer la conciliación familiar.
  • Priorizar la elección de horario y turnos de quienes tengan a su cargo personas dependientes, incentivando su uso entre la plantilla masculina. En aras de incentivas que el sector masculino también se acoja a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral de quienes tengan a su cargo personas dependientes, que generalmente se coge el personal femenino, la empresa puede dar prioridad de elección de horarios y turnos a este sector que lo solicite, con la posibilidad de cambios voluntarios de turnos entre los mismos trabajadores.
  • Establecer turnos de trabajo adaptados a los horarios de las escuelas infantiles. Para una mayor conciliación del personal trabajador, la empresa debe facilitar a sus trabajadores que puedan adaptar, en la medida de lo posible, sus jornadas de trabajo de acuerdo con los horarios de entrada y salidas de sus hijos o hijas.
  • Ampliar el derecho de reserva del puesto de trabajo durante la excedencia por cuidado de hijos, familiares o personas dependientes. Se ampliará el plazo establecido en el art. 46.3 del ET (un año) de reserva del puesto de trabajo durante el periodo de excedencia por cuidado de hijos o hijas o de familiares o personas dependientes, en los plazos que se establezcan en el Documento de beneficios sociales de la empresa.
  • Flexibilizar el uso de los dí­as de permiso regulados en el artí­culo 37 ET. La empresa permitirá que los dí­as de permiso regulados en el art. 37 ET no tengan que ser disfrutados de forma continuada, sino que, en un intervalo de tiempo, la persona trabajadora pueda utilizarlos en días alternos.
  • Utilizar las nuevas tecnologí­as de la información siempre que sea posible para evitar continuos viajes o desplazamientos. La empresa debe evitar, mediante el uso de las nuevas tecnologí­as, los desplazamientos a otros centros de trabajo, cuando así­ sea posible, para que tanto hombres como mujeres puedan conciliar su vida laboral con su vida familiar.
  • Fomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo. Se propiciarán experiencias de teletrabajo en aquellas actividades donde a la fecha no está instaurado, y que por su naturaleza se adecuen a este tipo de prestación del trabajo, siempre que se dieran las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo, en orden a valorar las posibilidades de aplicación y/o implantación definitiva.
  • Establecimiento de una bolsa de horas de libre disposición para cubrir necesidades personales y familiares. Se regulará la puesta en marcha de un banco de horas que permita acumular horas de libre disposición para cubrir necesidades personales y familiares. La generación y el posterior uso de dichas horas estará supeditada siempre a la conformidad de ambas partes.
  • Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción. La empresa garantizará que el disfrute de permisos, licencias, excedencias, reducción de jornada, etc. no acarree algún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, retribución, acceso a la formación, así­ como una disminución en el resto de condiciones laborales.
  • Estudiar medidas que faciliten la conciliación para los grupos de mandos y equipo directivo para que la disponibilidad no suponga un obstáculo para la promoción, tales como desconexión digital y rango horario de reuniones. Se estudiarán la forma de facilitar la conciliación para los grupos de mandos y equipo directivo para que la disponibilidad no suponga un obstáculo para la promoción (caso mayoritario de mujeres). Como primeras medidas se regulará la desconexión digital y rango horario de reuniones.
  • Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida para fomentar la conciliación familiar y laboral. Para llegar a un equilibrio de intereses conciliatorios se ofrecerá a trabajadores de determinados departamentos la realización de una jornada continuada o que participen en sistemas de rotación para las actividades que se realicen por la tarde, reservándose la empresa el derecho a volver a la jornada partida si así­ lo requiere las necesidades de la empresa.
  • Establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y la salida del trabajo así como para el tiempo de comida. Se implementará un horario de entrada y salida con un intervalo de una hora de flexibilidad.
  • Prioridad en la elección de período vacacional de trabajadores con hijos o personas dependientes a su cargo. Se favorecerá que los trabajadores y trabajadoras con hijos o hijas o personas dependientes a cargo tengan preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los periodos de vacaciones escolares, etc. De la misma forma, se dará preferencia a las mujeres ví­ctimas de violencia de género, debido a su situación más vulnerable, y mientras dure su proceso inicial. Igualmente, a las familias monoparentales, se les facilitará la elección del período de vacaciones en el mes que tengan asignados los hijos por acuerdo o decisión judicial.

Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas de conciliación y faciliten su ejercicio

  • Facilitar el cambio de turno o movilidad geográfica voluntaria para los casos de situaciones parentales relacionadas con regí­menes de visitas de hijos/as u otras situaciones de padres o madres separados/as.
  • Facilitar la movilidad geográfica y solicitud de cambio de centro, cuando el motivo de la solicitud sea por cuidados de personas dependientes (menores y familiares), siempre contando con la existencia de vacantes en destino solicitado. Si una persona trabajadora necesita cambiar de centro de trabajo para poder atender a un familiar, de primero o segundo grado, que dependa de ella, la empresa facilitará la movilidad siempre que las tareas asignadas a su puesto de trabajo lo permitan y exista una vacante en el destino solicitado.
  • Implantar medidas de conciliación ampliadas para casos de adopción internacional. Para los casos de adopciones internacionales se garantizará un permiso retribuido para realizar las gestiones administrativas y se ampliará el tiempo de excedencia legalmente establecido.
  • Equiparar a las parejas de hecho y sus hijos con los matrimonios en todo lo que tiene que ver con los derechos de conciliación familiar y laboral. Las parejas de hecho y sus hijos podrán disfrutar de los mismos derechos que la Ley concede a los matrimonios y sus hijos en materia de conciliación familiar, personal y laboral.
  • Priorizar el cambio de turno a las personas trabajadoras que se hallen en procesos de técnicas de reproducción asistida. La empresa les dará prioridad en la elección de cambio de turno, previa acreditación y siempre que la organización del trabajo lo permita.
  • Ampliar las medidas de protección legales para las ví­ctimas de violencia de género. Con el fin de ayudar a la persona trabajadora ví­ctima de violencia de género, se mejorarán los derechos legalmente establecidos en el ET (art. 37.8) y la LO 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género (arts. 21 y ss.), en la forma que se detalla en el Documento de beneficios sociales de la empresa.
  • Mantener el derecho a todos los beneficios sociales durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares. Para evitar un merma económica para el personal en periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, o excedencias por cuidado de hijos u otros familiares, la empresa mantendrá el derecho, de este colectivo, a todos los beneficios sociales que la plantilla en activo disfruta.

Fomentar en la plantilla el principio de corresponsabilidad en las responsabilidades familiares

  • Difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación vigente, incentivando su uso entre la plantilla masculina. Se dará difusión a través de los medios habituales de comunicación interna de los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación familiar que contempla la legislación, así como las mejoras por convenio y Plan de Igualdad, con el objetivo de que la plantilla masculina sea consciente de la posibilidad de acogerse a estas medidas.
  • Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares. Para llegar una equiparación de derechos en toda plantilla, la empresa incentivará a la plantilla masculina a acogerse a los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes a los que tiene derecho. Se realizará mediante campañas informativas de difusión de las distintas medidas de conciliación.

Extinción del contrato

Evitar la pérdidas de personal femenino

  • Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras. Con la finalidad de asegurar que los contratos que se extingan no sean consecuencia de alguna discriminación o desigualdad por razón de género.
  • Informar a la Comisión de Igualdad de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo. La Comisión de Igualdad recibirá anualmente una estadí­stica que recoja los motivos de extinción de contratos por sexos y categoría profesional para que analice si la causas de extinción pueden deberse a situaciones de discriminación o desigualdad por razón de género y proponer medidas correctoras.

Prevención de la salud laboral

Introducir la dimensión de género en la polí­tica y herramientas de prevención de riesgos laborales

  • Adaptar la política y las herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y caracterí­sticas físicas, psí­quicas, biológicas y sociales de los trabajadores y trabajadoras. Incluir en el plan las actuaciones preventivas referidas a los riesgos especí­ficos que afectan a los trabajadoras, tales como los riesgos psicosociales, ergonómicos y laborales durante embarazo y lactancia.
  • Mantener un registro sobre siniestralidad y enfermedades profesionales desagregado por sexo. Este registro se mantendrá permanentemente actualizado. La Comisión debe estar informada de los resultados y participar en la implantación de medidas.

Evitar riesgos para la salud de las mujeres

  • Evaluar los riesgos laborales fí­sicos y psí­quicos desde una perspectiva de género. Se ha de poner especial atención a la prevención de los riesgos que afectan a trabajadoras durante el embarazo y la lactancia, y desarrollar las correspondientes actuaciones preventivas que se articularán en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Establecer medidas y acciones para cubrir las necesidades específicas durante el embarazo y la lactancia. Durante la vigencia de este Plan de Igualdad se pondrán en marcha las siguientes medidas:
    • Habilitar un espacio y/o mobiliario adecuado para los descansos de las embarazadas y lactancia natural.
    • Eximir a las mujeres durante el embarazo y la lactancia de realizar turnos nocturnos, sin merma de su retribución (con derecho a percibir el complemento de nocturnidad correspondiente).
    • Adecuar la ropa de trabajo para adaptarlo a las caracterí­sticas físicas especiales de la mujer en estado de gestación.
  • Considerar las trabajadoras en etapa menopáusica como grupo especialmente protegido en relación a la salud. Diseñar una polí­tica especí­fica para las trabajadoras que sufren los sí­ntomas de la menopausia y repercuten de forma negativa en su desempeño laboral.

Prevención del acoso sexual y por razón de género

Prevenir y atender las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo

  • Registrar y analizar los casos de acoso producidos en la empresa. Se elaborará un informe anual que detallará los casos de acoso notificados a la empresa, las medidas que se implementaron y su resolución.
  • Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Dirección para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y del acoso sexual. Esta declaración de principios se comunicará a toda la plantilla, incidiendo en la responsabilidad de cada una de las partes en garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.
  • Elaborar un protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. Incluirá una declaración de principios de la empresa contra el acoso sexual, definición de ambos conceptos y la tipologí­a de acoso que se dan en el mercado laboral, con ejemplos de este tipo de conductas, establecimiento de un procedimiento de actuación (forma de hacer la denuncia, medidas cautelares, tramitación de la investigación, confidencialidad de la misma, etc).
  • Difundir el protocolo de acoso sexual y/o moral a toda la plantilla. El protocolo se difundirá por los distintos medios de comunicación de la empresa para garantizar que llegará al conocimiento de todos la plantilla y se incluirá, en el formato que se considere oportuno, en la documentación de bienvenida de las nuevas incorporaciones.
  • Impartir formación especí­fica sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Se incluirá en la formación obligatoria de la empresa cursos sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo o bien se incluirá un módulo específico sobre esta materia en las distintas formaciones impartidas en el ámbito laboral, especialmente la formación destinada a la promoción en la empresa.
  • Publicitar el procedimiento para la denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, donde se incluya un Canal de denuncias. Aunque el procedimiento de denuncia está incluido en el Protocolo de acoso, es importante que se divulgue de forma clara y precisa dónde y cómo denunciar los casos de acoso sexual.
  • Garantizar máxima confidencialidad y eficacia que vele por la intimidad de la ví­ctima. La empresa velará por garantizar su confidencialidad desde el momento en que tenga conocimiento de la situación. Las personas encargadas de tramitar los casos de acoso firmarán un documento de confidencialidad.

Ayudar a las personas en situación de acoso o violencia de género

  • Ofrecer asesoramiento y apoyo profesional psicológico y médico a las trabajadoras ví­ctimas de acoso sexual o por razón de sexo. La empresa les facilitará este asesoramiento haciéndose cargo de los gastos.

Estas son algunas de las principales medidas de un Plan de Igualdad para garantizar la equidad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. Evidentemente, cada empresa deberá valorar sus necesidad y decidir qué medidas se deben implantar con mayor prioridad, y a cuáles se debe prestar más atención.