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Auditoría retributiva. Guía práctica 2021

11 Mins read

El Gobierno ha actualizado el Real Decreto 902/2020 de los Planes de Igualdad, con el objetivo de establecer medidas que garanticen la igualdad salarial. Ahora las empresas están obligadas a realizar una auditoría retributiva y llevar un registro salarial de sus trabajadores.

En este artículo te lo contamos todo sobre esta auditoría: en qué consiste, quiénes están obligados a realizarla, cómo ponerla en marcha, y mucho más.

¿Qué es una Auditoría retributiva?

Una auditoría retributiva consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Esta auditoría de igualdad retributiva contempla la elaboración de un registro salarial para comprobar las desigualdades salariales existentes en la empresa, el análisis de esta información, la fijación de metas a futuro y la puesta en marcha de planes de actuación para alcanzar los objetivos propuestos en materia de igualdad salarial.

Modelo de Auditoría retributiva

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Objetivos de la Auditoría retributiva o salarial

El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría salarial se debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo“.

Por tanto, los dos grandes objetivos principales de una auditoría retributiva se pueden resumir en:

  • Respetar el principio de transparencia retributiva
  • Garantizar la igualdad retributiva por trabajo de igual valor

La obligación de elaborar una Auditoría retributiva

Todas las empresas que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad en 2021, también deberán realizar una auditoría de igualdad retributiva. Por tanto, se trata de una obligación para todas las empresas con más de 50 trabajadores. Esta auditoría debe abarcar a cualquier trabajador de la empresa, desde los que ocupan puestos directivos hasta empleados de menor rango.

Normativa aplicable

La reglamento de referencia sobre las auditorías salariales es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que complementa lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula la elaboración de los planes de igualdad.

Estas normativas actualizan los dispuesto en el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Plazos para realizarla

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo estableció los plazos para la elaboración de los planes de igualdad, y es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.

Así, los plazos fijados para la elaboración de un auditoría salarial son los siguientes:

  • Hasta el 7 de marzo de 2020 para las empresas con más de 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2021 para las empresas que tengan entre 100 y 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

Ventajas de contar con una auditoría salarial en tu empresa

La elaboración de una autoría de igualdad retributiva en la empresas ofrece una serie de ventajas:

  • Ofrecer una visión interna completa de la estructura salarial interna de la empresa.
  • Contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa entre hombre y mujer.
  • Facilitar la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social.
  • Fomentar un buen clima en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral.
  • Cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

Contenidos que debe debe incluir una auditoría retributiva

A continuación vemos todos los aspectos que debe contener una auditoría retributiva en favor de ofrecer unas medidas adecuados para garantizar la igualdad salarial.

contenidos auditoria salarial retributiva

Valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa

En primer lugar, resulta obligatorio realizar una evaluación de los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de valorar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción interna.

La valoración ha de realizarse teniendo en cuenta las funciones y tareas relativas a cada puesto de trabajo. Asimismo, ha de estar adecuada al tipo de empresa, su sector de actividad y otras características relevantes, independientemente de la modalidad de contrato en la que los trabajadores desarrollen su actividad.

El Real Decreto 902/2020 señala que, en el plazo de 6 meses desde su aprobación, se dictará una Orden Ministerial que determinará los procesos válidos para la valoración de los puestos de trabajo.

Análisis del sistema retributivo

Además de valorar los puestos de trabajo en el empresa y su retribución, se debe llevar a cabo un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades salariales.

Por otro lado, este análisis también ha de encontrar aquellos fallos o deficiencias en la elaboración o aplicación el sistema salarial que contribuyen a la desigualdad retributiva.

Además, se deberán evaluar aquellos motivos que dificultan la promoción profesional de las personas trabajadoras, por ejemplo a causa de factores como la movilidad o las obligaciones no justificadas de disponibilidad en su profesión.

Medidas a implantar

Otro de los contenidos fundamentales de una auditoría de igualdad salarial tiene que ver con la elaboración de las medidas que se van a implantar para cumplir los objetivos propuestos. Es decir, qué cambios se van a realizar para cumplir con los metas marcadas por el Gobierno en materia de igualdad retributiva.

Fases de una auditoría retributiva ¿Cómo es el proceso?

El proceso para la elaboración de una auditoría retributiva abarca diferentes fases. En este punto vemos los diferentes pasos a seguir para su correcto desarrollo y en qué consisten.

fases auditoria retributiva salarial

Determinar los factores que corresponde analizar

El primer paso es determinar cuáles son los factores a analizar Es decir, todo lo relativo al sistema salarial de la empresa y su aplicación. La normativa determina una serie de factores relevantes, que pasamos a ver a continuación.

Retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales

A la hora de analizar el salario de los trabajadores no solo es necesario hacer referencia a las percepciones salariales, sino también a las extrasalariales y a los beneficios sociales a los que se puedan acoger.

Naturaleza de las funciones que desempeña el/la trabajador/a

La normativa define la “naturaleza de las funciones” como el contenido básico de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. En este caso, resulta relevante tanto lo establecido por ley o en convenios colectivos, como el contenido efectivo de la actividad desarrollada.

Condiciones educativas y nivel académico

Estas condiciones se refieren a las cualificaciones regladas con que cuenta el trabajador, y que estén directamente relacionadas con el desempeño de su actividad laboral.

Condiciones profesionales

Se denominan condiciones profesionales aquellas que determinan la cualificación profesional de la persona trabajadora, incluyendo la categoría profesional o la experiencia. También se ha de valorar la formación no reglada, siempre y cuando tenga relación con la actividad desarrollada por el trabajador.

Factores relacionados con el desempeño

La normativa también hace referencia a otros factores relacionados directamente con el desarrollo de la actividad. Por ejemplo, la dificultad o penosidad del trabajo, los movimientos repetitivos o mecánicos, la necesidad de adoptar posturas forzadas, el aislamiento, la polivalencia, la capacidad de resolución de conflictos, etc. En definitiva, todos aquellos factores o cualidades relacionados con la adecuación al puesto de trabajo.

Distribución del personal

Otro de los puntos a tener en cuenta es la distribución del personal, analizando dicha distribución bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad.

Situación personal de los/las trabajadores/as

Por otro lado, hay que tener en cuenta la situación personal de las personas trabajadoras. Por ejemplo, en el caso de las personas con movilidad reducida, embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.

Graduar los puestos de trabajo con igual o distinto valor

El siguiente paso sería analizar y evaluar los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de otorgar una valoración según factores como el rango o la capacitación profesional. Es decir, según dicha valoración se establecerán diferentes rangos, de igual o distinto valor.

Realizar una segmentación de los empleados

Una vez establecidos los diferentes rangos, se debe realizar una segmentación de los trabajadores, según sus características. Este paso es fundamental para identificar brechas salariales entre personas trabajadoras que ocupan las mismas categorías. Además, resulta básico para corregir aquellas deficiencias existentes, con el objetivo de avanzar en pos de la transparencia salarial e igualdad retributiva.

Analizar exhaustivamente los datos obtenidos

Como decimos en el punto anterior, la segmentación de los empleados resulta básica para poder realizar un análisis lo más objetivo posible acerca del sistema retributivo de la empresa. A la hora de realizar este análisis se debe responder a preguntas como las siguientes:

  • ¿Existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan las mismas categorías?
  • ¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y las tareas realizadas?
  • ¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
  • ¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
  • ¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?

Diseñar el plan de actuación

Una vez realizados todos los puntos anteriores llega el momento de diseñar un plan de acción. En él se debe especificar los objetivos que se pretenden cumplir, las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas, elaborar un cronograma en el que se fijen los plazos, y determinar las personas encargadas de implantar el plan y realizar el seguimiento.

Puesta en marcha

La última fase es la puesta en marcha del plan. A lo largo de su desarrollo se deben implantar las medidas de control y seguimiento para garantizar que se está llevando a cabo según las pautas establecidas.

¿Cuánto se tarda en implementar una auditoría salarial?

La duración de la elaboración de la auditoría retributiva depende de factores como el tamaño o complejidad de la empresa, así como de la gravedad de las desigualdades existente en la misma. Como mínimo, las fases de análisis y diseño del plan abarcan una duración de varias semanas.

La duración de las medidas definidas por la auditoría vendrá marcada en el propio plan de actuación. Una vez finalizado ese plazo, se analizarán los resultados obtenidos con el objetivo de corregir fallos y mejorar los planes futuros.

¿Cuentas con subvenciones y ayudas?

La elaboración de la auditoría salarial es uno de los puntos clave en la elaboración de un Plan de Igualdad. En la actualidad existen subvenciones y ayudas impulsadas por el Instituto de la Mujer y con la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

Estas ayudas están dirigidas a empresas y entidades locales de municipios de menos de 100.000 habitantes. El montante total de las subvenciones asciende a 225.000 euros. Cada empresa puede optar a ayudas de entre 3.000 y 7.500 euros, dependiendo de la localidad y de la magnitud del proyecto..

Estas subvenciones se pueden solicitar a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

¿Por qué es importante hacer una auditoría salarial?

Ya vimos más arriba que realizar la auditoría salarial aporta una serie de ventajas a tener en cuenta en toda empresa y no solo para aquellas que tengan la obligación de hacerlo. Es una forma de contribuir a la mejora de la igualdad en la sociedad y dentro de la empresa, ayuda a mejorar el clima laboral y, en consecuencia casi directa, a una mayor productividad y rendimiento profesional, lo que redunda tanto en beneficio de la empresa como de los trabajadores.

Además, a través de la auditoría retributiva la empresa puede determinar no solo si existe una brecha salarial, sino identificar las causas detrás de la misma y así poder diseñar de manera más efectiva las medidas para corregirlo.

Pero si hay una razón importante que no podemos pasar por alto, es que para las empresas obligadas por la ley a realizar la auditoría retributiva, el no hacerla puede conllevar importantes sanciones económicas.

Debéis tener en cuenta que la discriminación salarial por razones de sexo (u otro derecho humano) se puede considerar una infracción laboral muy grave, cuya sanción, en su grado máximo, está entre los 100.006 y los 187.515 euros.

Diferencias entre auditoría salarial y registro salarial

El Real Decreto 902/2020 establece la obligación de llevar un registro salarial en la empresa y de realizar una auditoría retributiva. En realidad, el registro salarial forma parte de esta auditoría retributiva y es básico para poder realizarla de forma eficiente.

El registro retributivo debe contener información acerca de los salarios medios, los complementos salariales y extrasalariales de los trabajadores. Todos estos datos han de estar desglosados por sexo y organizados de acuerdo a lo indicado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Además de la distinción por sexo, los datos deben presentar la media aritmética y la mediana del salario percibido por los trabajadores, según su grupo o categoría profesional, o cualquier otro sistema de clasificación pertinente.

Por tanto, realizar un registro salarial en 2021 es obligatorio e imprescindible a la hora de realizar la auditoría.

¿Necesitas elaborar Auditoría de igualdad retributiva en tu empresa? Te podemos ayudar

Si todavía no has elaborado tu auditoría retributiva, debes saber que es posible que ya estés fuera de plazo. Es imprescindible que te pongas en marcha de forma inmediata, porque sino te puedes exponer a sanciones.

Puede que todo esto te haya resultado confuso y que no sepas cómo poner en marcha la auditoría. Pero no te preocupes. En Grupo Ático34 te ayudamos. Disponemos de los mejores profesionales para llevar a cabo las auditorías retributivas o planes de igualdad globales.

Ponte en contacto con nosotros y consulta las condiciones sin compromiso.

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Características principales de las Auditorías que realizamos

Nuestras auditorías están realizadas por profesionales especializados en la igualdad de género. ¿Qué te ofrecemos?

  • Un servicio personalizado y adaptado a las características y circunstancias de la empresa.
  • Elaboración de la auditoría y planificación de las líneas de actuación de acuerdo a las necesidades y objetivos de tu empresa.
  • Disponibilidad total para contactar con nuestros expertos.
  • Seguimiento continuo de los resultados, e implantación de nuevas mejoras.

No esperes más y ponte en contacto con nosotros. Recuerda que la elaboración de la auditoría retributiva es OBLIGATORIA y que debes adecuarte a la normativa cuanto antes.

experta en auditoria retributivaGemma Guerra Mora

Consultora Senior Igualdad. Experta en Planes de Igualdad para empresas y personal municipal.

Experiencia de 20 años ofreciendo servicios de igualdad a más de 500 empresas públicas y privadas.

TRAYECTORIA:

  • Dirección y coordinación del “Programa de Igualdad en la empresa”, www.igualdadenlaempresa.es.
  • Programa ioEMPRESAS en la Junta de Castilla y León
  • Programa ALCORCÓN CONCILIA en el Ayuntamiento de Alcorcón.
  • Programa Formación Cámaras de España, en el marco del Programa PAEM (Programa de Apoyo Empresarial a Mujeres.
  • Diseño e Implantación de Planes de Igualdad para Cámaras de Comercio, empresas y alumnado FP. Cinco ediciones, más de 100 planes realizados.
  • Desarrollo de cursos de formación en Igualdad para el Ministerio de Sanidad, Servicios sociales e Igualdad, Instituto de la Mujer, Universidades, Cámaras de España, Organismos de igualdad autonómicos y ayuntamientos.

CONTACTAR:

  • Teléfono: 91 489 64 19
  • Email: igualdad@atico34.com
Fernando Tablado

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Licenciado en Periodismo por la Universidad Pontificia de Salamanca. Redactor online con más de 12 años de experiencia. Especialidad en temas legales, fiscales y financieros. Experto en marketing online y contenidos web.
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