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Auditoría retributiva obligatoria. Guía Auditoría Salarial 2022

Con la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, y con el objetivo de acabar con la brecha salarial, la auditoría retributiva, también llamada auditoría de igualdad retributiva, se convirtió en una obligación para las empresas. En este artículo te contamos todo lo que necesitas saber sobre ella: qué es la auditoría retributiva, qué organizaciones están obligadas a hacerla, tipos y contenido, entre otras cuestiones.

¿Qué es una Auditoría retributiva o salarial?

La auditoría retributiva o auditoría salarial es el proceso mediante el cual se recopila y analiza la información relativa al salario de las personas trabajadoras de una empresa (incluidos altos cargos y personal directivo), organización o entidad pública, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Es decir, las auditorías retributivas son el instrumento tanto para comprobar si existen desigualdades salariales entre hombres y mujeres en la organización, determinar las causas detrás de esas desigualdades y poner en marcha medidas que las corrijan y las prevengan en el futuro.

Al realizar estas auditorías salariales, las organizaciones cumplen con el principio de transparencia retributiva.

Plan de Igualdad para empresas

¿La Auditoría retributiva es obligatoria?

Ahora que ya sabemos qué es una auditoría retributiva, ¿qué entidades están obligadas a realizarla?

La normativa establece que la auditoría retributiva es obligatoria para aquellas entidades que realicen el Plan de Igualdad en 2022 y en adelante.

El artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020 establece que se debe incluir la auditoría retributiva en el plan de igualdad de la organización, independientemente del carácter obligatorio o voluntario del mismo.

Empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva

Por lo tanto, podemos decir que las empresas obligadas a auditoría retributiva son aquellas con plantillas de 50 o más personas trabajadoras (las que por ley están obligadas a elaborar el Plan de Igualdad) y cualquier empresa que realice de forma voluntaria el plan de igualdad.

auditoria retributiva obligatoria

Cabe señalar que, aunque se debe incluir la auditoría salarial en el Plan de Igualdad, esta puede, en el proceso de registro del plan, anexarse al mismo como documento independiente.

Plazos para realizarla

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció los plazos para la elaboración de los planes de igualdad, y es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.

Así, los plazos fijados para la elaboración de la auditoría salarial obligatoria son los siguientes:

  • Hasta el 7 de marzo de 2020 para las empresas con más de 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2021 para las empresas que tengan entre 100 y 150 trabajadores.
  • Hasta el 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

Estos plazos implican que cualquier empresa con más de 50 personas trabajadoras que no haya realizado el Plan de Igualdad y la auditoría retributiva correspondiente, se encontraría ya fuera de plazo y expuesta a la imposición de sanciones.

¿Qué objetivos persigue la normativa sobre auditoría salarial?

El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría salarial se debe realizar para «comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».

Por lo tanto, podríamos decir que los objetivos de la auditoría retributiva son dos:

  • Determinar si el sistema retributivo de la empresa presenta desigualdades salariales entre mujeres y hombres.
  • Corregir y prevenir las causas que han provocado esas desigualdades para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

De ahí que se incluya esta auditoría en el Plan de Igualdad, puesto que contiene medidas que deben aplicarse en la empresa para reducir y eliminar la brecha salarial que pudiera existir en ella.

¿Qué debe contener la auditoría retributiva?

A continuación vemos todos los aspectos que debe contener una auditoría retributiva en favor de ofrecer unas medidas adecuadas para garantizar la igualdad salarial.

Contenidos auditoría salarial retributiva

Contenidos de una auditoría salarial

Valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa

En primer lugar, resulta obligatorio realizar una evaluación de los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de valorar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción interna.

La valoración ha de realizarse teniendo en cuenta las funciones y tareas relativas a cada puesto de trabajo. Asimismo, ha de estar adecuada al tipo de empresa, su sector de actividad y otras características relevantes, independientemente de la modalidad de contrato en la que los trabajadores desarrollen su actividad.

El Real Decreto 902/2020 señala que, en el plazo de 6 meses desde su aprobación, se dictará una Orden Ministerial que determinará los procesos válidos para la valoración de los puestos de trabajo.

Análisis del sistema retributivo

Además de valorar los puestos de trabajo en la empresa y su retribución, se debe llevar a cabo un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades salariales.

Por otro lado, este análisis también ha de encontrar aquellos fallos o deficiencias en la elaboración o aplicación del sistema salarial que contribuyen a la desigualdad retributiva.

Además, se deberán evaluar aquellos motivos que dificultan la promoción profesional de las personas trabajadoras, por ejemplo, a causa de factores como la movilidad o las obligaciones no justificadas de disponibilidad en su profesión.

Medidas a implantar

Otro de los contenidos fundamentales de una auditoría de igualdad salarial tiene que ver con la elaboración de las medidas que se van a implantar para cumplir los objetivos propuestos. Es decir, qué cambios se van a realizar para cumplir con las metas marcadas por el Gobierno en materia de igualdad retributiva.

Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva

Ya hemos establecido que la auditoría retributiva es una obligación que deben cumplir aquellas empresas que realicen el Plan de Igualdad, por lo que esta forma parte de él (bien dentro del mismo, o bien como anexo). De manera que las medidas que se adopten para corregir la brecha salarial en la auditoría, formarán parte de las propias medidas del Plan de Igualdad.

Además, esto también implica que el plazo de vigencia de la auditoría retributiva es el mismo que el plazo de vigencia establecido para el Plan de Igualdad (que pueden tener, como máximo, una duración de cuatro años). Si bien se podrá determinar un período de vigencia inferior al del Plan para la auditoría, si así lo decide la empresa.

Tipos de auditoría retributiva

Podemos decir que existen dos tipos de auditoría retributiva, en función de que esta se lleve a cabo de forma interna o externa.

Interna

Una auditoría retributiva interna la llevará a cabo una persona que forme parte de la plantilla de la empresa, normalmente pertenecerá al departamento de recursos humanos. Es necesario que esta persona cuente con la formación acreditada en materia de igualdad, así como la capacidad y conocimientos necesarios para llevar a cabo la recogida de datos, su posterior análisis y la emisión de un informe correspondiente.

Externa

Una auditoría retributiva externa la llevará a cabo un servicio externo contratado por la empresa; normalmente se recurre a consultorías de igualdad que cuentan con personal especializado en la realización de auditorías de igualdad retributiva.

Hay que señalar que se recomienda que la auditoría retributiva se haga de manera externa, puesto que no solo la llevará a cabo una persona especializada en la materia, también se asegura y garantiza la independencia y objetividad a la hora de realizarla.

Además, otro punto a favor de la auditoría retributiva externa es que tiene carácter obligatorio, es decir, debe volver a realizarse como mínimo cada 3 años, salvo que se produzcan cambios significativos en el esquema de retribuciones de la empresa o que el Plan de Igualdad o la Inspección de Trabajo establezcan un período de tiempo inferior a ese.

¿Por qué es importante hacer una auditoría salarial?

Hacer la auditoría retributiva es importante porque ayuda a determinar e identificar las razones y causas detrás de la brecha salarial en la empresa, ya que hace aflorar desigualdades que de otra forma podrían quedar ocultas (especialmente aquellas relacionadas con estereotipos y sesgos de género).

Además, la realización de auditorías retributivas es una forma de contribuir a la mejora de la igualdad en la sociedad y dentro de la empresa, ayuda a mejorar el clima laboral y, en consecuencia casi directa, a una mayor productividad y rendimiento profesional, lo que redunda tanto en beneficio de la empresa como de los trabajadores.

Un ejemplo lo que la auditoría retributiva puede hacer para ayudar a las empresas a mejorar en materia de igualdad es, precisamente, identificar las causas que hay detrás de la brecha salarial y de esa forma poder diseñar de manera más efectiva las medidas para corregirla.

Otros ejemplos de la importancia de la auditoría retributiva para las empresas son:

  • Evitar sanciones por infracción muy grave, que pueden alcanzar los 225.018 euros.
  • Evitar indemnizaciones a las trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial (como la impuesta por el TSJ de Andalucía a una empresa que pagaba hasta 2000 euros menos a una trabajadora que a sus compañeros varones).
  • Evitar pérdidas de imagen y reputación corporativa.
  • Favorecer la retención del talento.

Ventajas de contar con una auditoría salarial en tu empresa

La auditoría retributiva del Plan de Igualdad ofrece una serie de ventajas:

  • Ofrecer una visión interna completa de la estructura salarial interna de la empresa.
  • Contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa entre hombre y mujer.
  • Facilitar la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social.
  • Fomentar un buen clima en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral.
  • Cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

Ejemplos e informe modelo de una auditoría retributiva

Como hemos visto, la importancia de realizar la auditoría retributiva no solo reside en sus ventajas, sino también en que para muchas empresas es una obligación, ya que debe formar parte de su Plan de Igualdad.

Si queréis ver cómo son tanto el contenido como la forma que deben o pueden adoptar las auditorías retributivas, podéis buscar algún ejemplo de auditoría retributiva en un plan de igualdad realizado con posterioridad a 2020, puesto que es desde esa fecha cuando están obligados a incluirla.

Ejemplos de auditoría retributiva

Para ahorraros un poco esa búsqueda, aquí os dejamos un ejemplo de auditoría retributiva, está incluido en el Plan de Igualdad del Instituto Tecnológico de Canarias (lo encontraréis en el apartado 9 del Plan, aunque los datos de la auditoría salarial se encuentran en el apartado 8.5). Como podéis ver establece tanto vigencia como su periodicidad.

Otro ejemplo de informe de auditoría retributiva lo tenéis en el Plan de Igualdad de Cruza Roja 2022-2025 (en su apartado 4).

En ambos ejemplos de auditoría retributiva, veis que se trata del informe y las conclusiones alcanzadas en él, junto a un plan de actuación para corregir las desigualdades salariales. Y que se encuentren incluidos en el diagnóstico del Plan de Igualdad.

Modelo de auditoría retributiva

Si bien no podemos decir que exista un modelo de auditoría retributiva estándar, la guía para realizar la auditoría retributiva del Ministerio de Igualdad sí que nos ofrece unas directrices para realizar el informe de resultados de la auditoría retributiva que debe incluirse en el diagnóstico del Plan de Igualdad.

Este informe de auditoría retributiva debe recoger el diagnóstico retributivo y el plan de actuación. Así mismo, debe constar el período de vigencia de la auditoría retributiva. La información contenida en el informe debe permitir conocer de manera precisa la situación de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en la empresa, ofreciendo un vistazo sintetizado de la situación de la que parte la empresa y los aspectos que es necesario mejorar.

A continuación os dejamos un esquema del modelo de informe de auditoría retributiva:

  • Denominación social de la empresa
  • Fecha de inicio y fin de la auditoría
  • Alcance temporal de la auditoría
  • Diagnóstico retributivo:
    • Resumen de los datos del diagnóstico
    • Problemas detectados
  • Plan de actuación, indicando qué medidas se implantarán en cada área de actuación. De cada medida se detallará:
    • Descripción
    • Objetivo
    • Cómo se ejecutará
    • A quién va dirigida
    • Responsable de su implementación y seguimiento
    • Cuándo se pondrá en marcha
    • Recursos necesarios para su implementación (cuantificados)
    • Indicadores para realizar su seguimiento y evaluar los resultados
  • Sistema de seguimiento y evaluación y órgano responsable de esto (que será la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad)
  • Vigencia de la auditoría

¿Cuándo hacer la auditoría retributiva?

La ley establece, como hemos visto, que se debe hacer la auditoría retributiva en el momento en que la plantilla de la empresa alcance las 50 personas trabajadoras o cuando se haga un Plan de Igualdad de carácter voluntario.

El momento de hacerla es en la fase de diagnóstico del Plan, puesto que el informe de la auditoría retributiva formará parte del contenido del diagnóstico del Plan.

¿Quién realiza la auditoría retributiva?

La empresa es quien debe hacer la auditoría retributiva, bien a través de una persona o equipo interno o bien a través de un servicio externo.

En cualquier caso, como la auditoría retributiva forma parte de la fase de diagnóstico, corresponderá a la comisión negociadora realizarla.

¿Quién tiene acceso al registro retributivo?

Todas las personas trabajadoras de una empresa tienen derecho de acceder al registro retributivo de la empresa (no confundirlo con la auditoría retributiva). Ahora bien, este acceso se deberá hacer efectivo a través de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre garantizando que se aplican las correspondientes medidas de protección de datos.

En caso de que no hubiera representación legal, la persona trabajadora podrá acceder directamente al registro, si bien, solo se le facilitará la información sobre las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Subvenciones y ayudas para hacer la auditoría retributiva del Plan de Igualdad

La elaboración de la auditoría salarial es uno de los puntos clave en la elaboración de un Plan de Igualdad. En la actualidad existen subvenciones y ayudas impulsadas por el Instituto de la Mujer y con la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

Estas ayudas están dirigidas a empresas y entidades locales de municipios de menos de 100.000 habitantes. El montante total de las subvenciones asciende a 225.000 euros. Cada empresa puede optar a ayudas de entre 3.000 y 7.500 euros, dependiendo de la localidad y de la magnitud del proyecto.

Estas subvenciones se pueden solicitar a la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

Diferencia entre registro retributivo y auditoría retributiva

El Real Decreto 902/2020 establece la obligación de llevar un registro salarial en la empresa y de realizar una auditoría retributiva. En realidad, el registro salarial forma parte de esta auditoría retributiva y es básico para poder realizarla de forma eficiente.

El registro retributivo debe contener información acerca de los salarios medios, los complementos salariales y extrasalariales de los trabajadores. Todos estos datos han de estar desglosados por sexo y organizados de acuerdo a lo indicado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Además de la distinción por sexo, los datos deben presentar la media aritmética y la mediana del salario percibido por los trabajadores, según su grupo o categoría profesional, o cualquier otro sistema de clasificación pertinente.

Por tanto, realizar un registro salarial en 2022 es obligatorio e imprescindible a la hora de realizar la auditoría.

¿Necesitas elaborar Auditoría de igualdad retributiva en tu empresa? Te podemos ayudar

Si todavía no has elaborado tu auditoría retributiva para el Plan de Igualdad, debes saber que ya estás fuera de plazo. Es imprescindible que te pongas en marcha de forma inmediata, porque si no te puedes exponer a sanciones.

Puede que todo esto te haya resultado confuso y que no sepas cómo poner en marcha la auditoría. Pero no te preocupes. En Grupo Atico34 te ayudamos. Disponemos de los mejores profesionales para llevar a cabo las auditorías retributivas o planes de igualdad globales.

Te ofrecemos:

  • Un servicio personalizado y adaptado a las características y circunstancias de la empresa.
  • Elaboración de la auditoría y planificación de las líneas de actuación de acuerdo a las necesidades y objetivos de tu empresa.
  • Disponibilidad total para contactar con nuestros expertos.
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No esperes más y ponte en contacto con nosotros. Te ayudamos a poner en marcha una auditoría retributiva en tu empresa. Solicita un presupuesto.

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