Las empresas privadas no son las únicas que están obligadas a tener en marcha un Plan de Igualdad, las diferentes Administraciones Públicas también deben cumplir con esta obligación y contribuir a la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. En esta entrada analizaremos los objetivos que persiguen y las principales características de los Planes de Igualdad en la Administración Pública.

Por qué deben contar con un Plan de Igualdad las administraciones públicas

El Plan de Igualdad de género es una herramienta fundamental para corregir y eliminar progresivamente los diferentes tipos de desigualdades y discriminaciones por razón de sexo que se vienen produciendo en el ámbito laboral, producto de prejuicios e ideas preconcebidas en torno a las capacidades de las mujeres y su papel en la sociedad.

Aunque estamos más familiarizados con los planes de igualdad para el sector privado, eso no quiere decir que las AA. PP. no tengan exactamente las mismas obligaciones a la hora de crearlos y aplicarlos, de hecho, el artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI) recoge el mandato del Gobierno para la aprobación, al inicio de cada legislatura, de un Plan de Igualdad en la Administración General del Estado (AGE) y en todos aquellos organismos públicos vinculados o dependientes de ella (CCAA, Diputaciones, Ayuntamientos, etc..).

Los Planes de Igualdad en la Administración Pública son, por tanto, una obligación que no solo compete al Estado, sino también a gobiernos regionales y locales, es decir, cualquier Administración Pública, en su calidad de entidad empleadora, debe contar con su propio Plan de Igualdad, tanto para conocer el punto de partida en materia de igualdad como para establecer aquellas medidas necesarias para corregir situaciones de desigualdad detectadas y contribuir a la mejora de la sociedad.

Objetivos y características del Plan de Igualdad en las AA. PP.

Los objetivos que se persiguen con la implantación del Plan de Igualdad en las AA. PP. son la promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, la adopción de estrategias y medidas encaminadas a conseguirlo, tales como:

  • Reducir las desigualdades que aún persisten en el ámbito de la carrera profesional de los empleados y empleadas públicos.
  • Reducir la brecha salarial que todavía pueda producirse en las AA. PP. y organismos dependientes de ellas.
  • Apoyar medidas para la conciliación familiar y laboral.
  • Adopción de medidas de corresponsabilidad, encaminadas a fomentarla entre todos los empleados públicos.
  • Prestar atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como en los casos de víctimas de violencia de género, la prevención del acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual laboral.
  • Acabar con la discriminación en el trabajo por razones de sexo, tanto la que se produce de forma directa como la que ocurre de forma indirecta.

En ese sentido, las Administraciones Públicas que logren alcanzar estos objetivos o apliquen medidas efectivas encaminadas a lograrlos, pueden también solicitar y ser reconocidas con el Distintivo de Igualdad en la Empresa, con el que se reconoce la labor y el compromiso con la igualdad de género en el ámbito laboral.

En cuanto a las características de los Planes de Igualdad en la Administración Pública, estas pueden variar de una Administración a otra, pero en general, comparten las siguientes características entre ellas:

  • Sus medidas y los objetivos que buscan alcanzar son colectivos e integrales, puesto que tienen como fin no solo mejorar la situación de las empleadas públicas, sino de todo el conjunto de la plantilla.
  • Son transversales, puesto que deben implicar a todas las áreas de gestión de la organización.
  • Son dinámicos, puesto que evolucionan y pueden cambiar durante su período de vigencia.
  • Son sistemáticos y coherentes, puesto que para alcanzar el objetivo final de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se deben ir cumpliendo objetivos sistemáticos.
  • Son flexibles, ya que se elaboran en función de las necesidades y problemas detectados en el diagnóstico de situación y pueden adaptarse a las nuevas situaciones que se vayan produciendo.
  • Son temporales, puesto que una vez se haya alcanzado la igualdad real entre mujeres y hombres en las AA. PP., los planes de igualdad ya no serán necesarios y se darán por finalizados.

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Marco normativo y jurídico sobre la igualdad en el sector público

Más allá de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Tratado de Ámsterdam y la Constitución Española, que recogen entre sus artículos la no discriminación por razón de sexo y el deber de los gobiernos de promover la igualdad, el marco normativo y jurídico de aplicación directa sobre los Planes de Igualdad de la Administración Pública lo encontramos en:

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico, obligaciones de registro, depósito y acceso.
  • Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
  • Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
  • Directiva 2002/73/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que introduce el concepto de transversalidad.
  • Los Estatutos de Autonomía y las distintas leyes autonómicas de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Responsabilidades en materia de igualdad de las administraciones

De acuerdo al Estatuto Básico del Empleado Público, todas las administraciones públicas tienen la obligación de adoptar medidas con el objetivo de eliminar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y para ello «deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

Es decir, las AA. PP. tienen no solo la obligación, sino también la responsabilidad de elaborar planes de igualdad para conseguir acabar con las desigualdades entre mujeres y hombres dentro del ámbito laboral, en tanto en cuanto son también entidades empleadoras, sujetas a las mismas obligaciones en materia de igualdad que las empresas y organizaciones del sector privado.

En ese sentido, los Planes de Igualdad en cualquier Administración Pública u organismos dependientes de ella, deberán llevar a cabo un diagnóstico de la situación previa para determinar qué medidas correctoras son necesarias implantar para eliminar desigualdades en las siguientes áreas:

  • Proceso de selección y contratación
  • Clasificación profesional
  • Formación
  • Promoción profesional
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Es decir, las mismas áreas que deben contemplar los planes de igualdad de las empresas privadas, teniendo en cuenta las particularidades del sector público. Además, estos planes de igualdad también deben estar negociados con la representación legal de los trabajadores.

Finalmente y, en cumplimiento de la LOI, el 1 de enero de 2021 se publicaba en el BOE el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado y sus organismos dependientes, que establece dos objetivos; por un lado, abordar las necesidades reales de los empleados de la AGE y por otro, acabar con cualquier forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Con este Plan se pretende, además, tener un referente para el diseño e implantación de los planes de igualdad en todo tipo de organizaciones, tanto públicas como privadas. Con ese fin, además, ha incluido indicadores de impacto y ejecución que sirven para convertirlo en una herramienta efectiva para lograr el cambio que se persigue en el ámbito laboral en materia de igualdad.

El III Plan recoge 68 medidas dentro de seis ejes de actuación, que bien pueden extrapolarse al resto de AA. PP. y entidades privadas, puesto que esa es, precisamente, una de sus intenciones:

  • Eje 1.- Medidas instrumentales para la transformación organizacional: Incluye medidas para fortalecer la red de las Unidades de Igualdad, la inclusión de la perspectiva de género en la creación de normas o el desarrollo de un nuevo protocolo contra el acoso sexual y por razón del sexo para la AGE.
  • Eje 2.- Sensibilización, Formación y Capacitación: Diseño de un Plan Integral de Formación en Igualdad y desarrollo de herramientas metodológicas para su expansión.
  • Eje 3.- Condiciones trabajo y desarrollo personal: Medidas destinadas a la captación y retención del talento femenino, así como de su desarrollo profesional en aquellos cuerpos donde las mujeres estén infrarrepresentadas, medidas para fomentar la formación de empleadas públicas en los campos STEM y medidas para conseguir eliminar la brecha salarial.
  • Eje 4.- Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, personal y familiar: Medidas encaminadas a equilibrar situaciones que favorezcan la desigualdad relacionadas con la conciliación familiar.
  • Eje 5.- Violencia contra las mujeres: Desarrollo de medidas que ayuden a acabar con la violencia contra las mujeres y apoyar y proteger a las víctimas.
  • Eje 6.- Interseccionalidad y situaciones de especial de protección: Se trata de medidas enfocadas a acabar con cualquier tipo de desigualdad o discriminación.

Como decíamos, las AA. PP. y organismos públicos pueden tomar como referente este III Plan para el desarrollo y elaboración de sus propios planes de igualdad.

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