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¿Cómo fomentar la corresponsabilidad laboral en la empresa?

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La corresponsabilidad es un concepto vinculado directamente con la conciliación de la vida familiar y laboral y con la igualdad de género en el ámbito laboral, y, si bien, es algo que queda dentro de la esfera privada de las familias, lo cierto es que las empresas pueden ayudar a fomentarla. En este artículo veremos qué se entiende por corresponsabilidad laboral y cómo aplicarla más allá del ámbito de la empresa.

¿Qué entendemos por «corresponsabilidad laboral» en el seno de una empresa?

El concepto de corresponsabilidad se define como la responsabilidad que comparten un grupo de personas hacia un objetivo o causa común. Así, cuando hablamos de corresponsabilidad laboral, estamos hablando de la responsabilidad que adquiere la empresa para cuidar del bienestar e intereses personales de la plantilla y, de forma recíproca, la responsabilidad que adquieren los trabajadores respecto de las necesidades de la empresa. Se trata de un compromiso entre ambas partes para poder alcanzar los objetivos de la empresa, pero sin dejar de lado los intereses de los trabajadores.

Cuando llevamos el concepto de corresponsabilidad a la igualdad de género, este se traduce en un reparto equitativo de las responsabilidades tanto dentro de la empresa como en el ámbito familiar entre mujeres y hombres. Con ello se persigue acabar con estereotipos de género, como que las tareas relacionadas con los cuidados recaigan en las mujeres, provocando que sean ellas las que reduzcan sus jornadas o dejen el trabajo para dedicarse a ellos.

En definitiva, se trata de aplicar medidas que fomenten la corresponsabilidad entre todos los miembros de la empresa, altos cargos, puestos intermedios y resto de la plantilla, para lograr que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades, derechos y obligaciones tanto en el trabajo como en la casa.

En ese sentido, la corresponsabilidad y la conciliación laboral y familiar van de la mano, puesto que a través de una se puede mejorar y alcanzar la otra.

La corresponsabilidad como una nueva cultura empresarial

Con empresas cada vez más conscientes de la importancia que tiene la responsabilidad social corporativa (RSC) para su imagen y sus ventas, apostar por alcanzar la igualdad de género en ellas es algo que va más allá del cumplimiento normativo. No solo se trata de implementar un plan de igualdad, sino de hacer efectivo el compromiso adquirido por estas compañías respecto a la consecución de la igualdad, adoptando medidas que fomenten esta más allá del ámbito empresarial.

Y entre esas medidas está el fomento de la corresponsabilidad dentro del seno de la empresa, para trasladarlo también al ámbito familiar.

Es cierto que no deja de ser un tema delicado, puesto que pudiera parecer que la empresa se mete en el ámbito privado de sus trabajadores al decirles cómo deben repartir el trabajo en el hogar. Pero no se trata de eso, ni mucho menos, sino de ofrecer mecanismos y aplicar medidas que faciliten que tanto hombres como mujeres puedan disfrutar de una auténtica conciliación laboral y familiar, en las mismas condiciones y con los mismos derechos y obligaciones, sin caer en sesgos o roles de género.

Además, la corresponsabilidad laboral trae consigo una serie de ventajas, como son la mejora del clima laboral, la reducción del absentismo, retención del talento (en concreto, el femenino), una mayor motivación de la plantilla, mejora de la productividad y mejora de la imagen pública de la compañía.

Esto se produce porque la corresponsabilidad laboral fomenta la comunicación entre trabajadores y dirección para conocer tanto los intereses de la empresa como los intereses personales y alinearlos, de manera que la implicación de unos y otros sea máxima.

corresponsabilidad laboral

¿Cómo se fomenta la corresponsabilidad en las empresas?

Fomentar la corresponsabilidad en las empresas pasa, en parte, por llevar a cabo un cambio de actitud en la forma en que se trabaja y produce en las compañías y en acabar con los sesgos de género, que hoy en día todavía encontramos tanto dentro como fuera del ámbito laboral. Como señalamos en un ejemplo anterior, los cuidados todavía se asocian con las mujeres y es habitual que sean ellas las que atiendan a reuniones de padres o se queden en casa cuando un hijo está enfermo.

Otro ejemplo lo tenemos en el trabajo doméstico, en el que todavía son ellas las que mayor porcentaje de tiempo al día dedican a las tareas del hogar, aparte de las profesionales.

Por ello, las empresas pueden jugar un papel importante a la hora de fomentar la corresponsabilidad y conseguir que esos repartos de tareas sean más equitativos fuera del ámbito laboral.

Para lograr este objetivo, se pueden llevar a cabo diferentes medidas y prácticas que fomenten la corresponsabilidad y mejoren la conciliación familiar y laboral tanto para hombres como para mujeres.

Buenas prácticas de corresponsabilidad en trabajadores/as

Dependiendo de cada empresa, sector de actividad y número de empleados, cada compañía podrá llevar a cabo diferentes prácticas y medidas que favorezcan y promuevan tanto la corresponsabilidad como la conciliación laboral y familiar. Se trata de conseguir armonizar la vida profesional con la vida personal.

Para ello, una de las primeras medidas que debe aplicar cualquier empresa es escuchar a sus empleados y conocer sus necesidades personales, para poder alinearlas, como ya dijimos, con las de la empresa. De esa forma, será más fácil determinar qué otras medidas o prácticas se pueden aplicar para fomentar la corresponsabilidad.

Así, entre algunos ejemplos de buenas prácticas estarían:

  • Flexibilidad de horarios.
  • Teletrabajo (en modalidad total o mixta).
  • Mover las reuniones y la formación a las mañanas.
  • Establecer jornadas intensivas o la semana laboral comprimida (trabajar más horas por jornada a cambio de un día o medio día libre).
  • Permisos no retribuidos y mejora de las condiciones en excedencias por cuidados.
  • Crear bancos de horas (por ejemplo, cambiando horas extra acumuladas por días libres).
  • Políticas de luces apagadas y desconexión digital para toda la plantilla (incluida la dirección y los cargos medios). Las horas extra deben ser la excepción.
  • Fomento del trabajo por objetivos (es decir, que se valore la consecución de objetivos y no tanto las horas en la oficina).
  • Ofrecer ciertos servicios o financiarlos total o parcialmente, que puedan ayudar a aligerar la carga de trabajo extralaboral, como servicios de guardería, comedor, seguros de salud, transporte, etc.
  • Formar en materia de igualdad a toda la plantilla, para fomentar tanto la corresponsabilidad como la conciliación.

About author
Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Redactora de contenidos informativos, jurídicos y empresariales, Internet, nuevas tecnologías, entorno digital, ciberseguridad y protección de datos.
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