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Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral

14 Mins read

Para cualquier empresa es fundamental garantizar  un clima laboral adecuado en el que no tengan cabida la discriminación o el acoso por razón de sexo. Entre las medidas a aplicar está la elaboración de un Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral. Te informamos de cómo poner en marcha este Plan y las medidas a tomar para llevarlo a cabo.

Definición de acoso sexual laboral

Tal y como señala el artículo 7.1 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el acoso sexual consiste en cualquier comportamiento de índole sexual cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando dicha actitud crea un marco ofensivo, degradante e intimidatorio para la víctima.

La diferencia entre acoso laboral y acoso sexual es que en el segundo caso existe una motivación sexual.

Por otra parte, la diferencia entre acoso sexual y acoso sexual laboral es que el segundo debe haberse producido dentro del entorno de trabajo.

Uno de los métodos para distinguir entre acoso sexual y una conducta amistosa es ver si el sujeto pasivo acepta o rechaza el comportamiento susceptible de ser considerado acoso. Sin embargo, también hay casos en los que no es necesaria la negativa de la víctima, por ejemplo cuando el comportamiento sexual es objetivamente ofensivo.

El acoso sexual en el trabajo acarrea graves consecuencias para la víctima, tanto en el ámbito laboral como en su entorno social o familiar. Además, también tiene un efecto negativo para la imagen de la propia empresa y para el acosador, en caso de que su actitud sea denunciada.

A continuación vemos los principales tipos de acoso sexual laboral y sus consecuencias.

Tipos de acoso sexual en el trabajo

acoso sexual laboral

Existen muchos comportamientos susceptibles de ser considerados como acoso sexual laboral. En cualquier caso, la mayoría de ellos se pueden englobar en dos tipologías principales.

Chantaje u hostigamiento

El acosador ejerce un abuso de autoridad sobre la víctima, obligándole a aceptar comportamientos o propuestas de índole sexual para no verse perjudicada en sus condiciones de trabajo. En este caso, el acosador hace valer su posición de poder para amenazar a la víctima con consecuencias negativas si no cumple sus requerimientos sexuales. Dicho de manera coloquial, «si no haces esto, te despido» o «si no haces aquello, no te renuevo el contrato».

Acoso sexual ambiental

Se da cuando se producen conductas que provocan un clima laboral hostil y humillante para la persona acosada. Estas conductas pueden ser lo suficientemente amenazadoras y denigrantes para influir en el rendimiento de la víctima y en su percepción del entorno laboral.

Este tipo de acoso se caracteriza por el empleo continuado y persistente de conductas de índole sexual que generan un ambiente laboral negativo e intimidatorio para la víctima. Esto incluye comentarios ofensivos, bromas sexuales de mal gusto, alusiones a la vida íntima, etc.

Ejemplos de acoso sexual laboral

¿Qué tipo de conductas concretas se pueden considerar acoso sexual laboral? A continuación vemos algunos ejemplos.

  • Cualquier conducta considerada como acoso sexual según lo indicado en el Código Penal.
  • Solicitar favores sexuales como condicionantes del empleo (chantaje sexual, aunque no llegue a consumarse).
  • Envío de material sexual ofensivo (por ejemplo, fotografías a través del teléfono móvil, mensajes de texto, cartas, etc.).
  • Proceder al contacto físico no deseado con la víctima (pellizcos, palmadas, tocamientos, etc.).
  • Presionar para que la víctima acepte tener relaciones sexuales, o amenazar con represalias si se niega a las peticiones.
  • Hacer gestos obscenos de índole sexual de forma continuada.
  • Preguntar constantemente sobre la vida sexual de una persona.
  • Pedir citas de manera reiterada cuando la persona ya ha manifestado abiertamente su negativa.
  • Realizar insinuaciones, comentarios o afirmaciones sexuales.
  • Comentar abiertamente acerca del aspecto físico, condición u orientación sexual.
  • Acechar a una persona buscando quedarse deliberadamente a solas con ella.
  • Buscar contacto físico de forma innecesaria, limitando la libertad de movimientos de la víctima.
  • Difundir rumores, sean verdaderos o falsos, acerca de la vida sexual de otra persona.
  • Espiar en lugares reservados, por ejemplo en vestuarios o baños.
  • Utilizar y exponer contenidos de carácter sexual o pornográfico.

acoso sexual en el trabajo

Estos son solo algunos ejemplos de comportamientos que pueden ser constitutivos de acoso sexual en el trabajo. En cualquier caso, no todos estos comportamientos se pueden considerar de forma aislada y puntual, sino que hay que estudiar el contexto y tono en el que se producen.

Consecuencias del acoso de índole sexual en la empresa

El acoso sexual laboral tiene diversas consecuencias para la víctima en diferentes ámbitos: en el trabajo, en la vida personal, para la empresa, o incluso para los compañeros de trabajo.

En el ámbito laboral, el acoso sexual puede producir:

  • Incremento de las bajas por enfermedad y el absentismo laboral.
  • Disminución de la productividad y la calidad del trabajo de la víctima afectada.
  • Descenso de la motivación.

Entre las consecuencias para la salud, se pueden dar una gran variedad de trastornos: ansiedad, estrés, depresión, trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, etc.

También hay que tener en cuenta los efectos que puede tener en la psicología y personalidad de la víctima. Aparte de patologías como la ansiedad o la depresión, también puede dar lugar a sentimientos de ira, baja autoestima, odio hacia el sexo contrario, indefensión, inseguridad y un largo etcétera.

Todas estas consecuencias se dejan notar en el contexto laboral, pero también en el ámbito personal, social y familiar de la víctima. Es decir, puede influir en la manera en que la persona se relaciona en su ámbito social o familiar.

Está claro que la persona que recibe el acoso es quien más sufre las consecuencias del mismo. Sin embargo, estos efectos también pueden ser padecidos por los trabajadores que conozcan la situación o hayan sido testigos de estos comportamientos. Todo ello repercute en un clima laboral negativo, de crispación y, en muchos casos, de impotencia.

Por último, estas conductas también pueden tener consecuencias para la empresa y para el acosador. La imagen de la empresa podría verse afectada muy negativamente si trasciende públicamente que ha permitido estas conductas. Los trabajadores culpables de estos comportamientos también verás manchada su reputación (si se dan a conocer) y tendrán más dificultades en encontrar otros puestos de empleo.

Estadísticas sobre acoso sexual laboral en España

La puesta en marcha de un Protocolo para prevención del acoso sexual laboral es una medida cuyo objetivo es fomentar la igualdad y el respeto en la empresa, y erradicar este tipo de comportamientos delictivos en el ámbito laboral.

Pero, ¿cuál es la situación actual?

Lo cierto es que cuando se habla de este tema siempre se habla de acoso a mujeres. Está claro que el género femenino es el que más sufre este tipo de conductas, pero la realidad es que no existen datos fiables sobre acoso sexual laboral en España.

En la actualidad está en marcha una Encuesta Europea sobre la violencia de género, desarrollada por la Delegación del Gobierno para la violencia de género. Esta encuesta tiene como objetivo ofrecer datos reales sobre la violencia contra mujeres y hombres en España, distinguiendo entre el acoso sexual laboral, la violencia sufrida en la infancia, las agresiones en la pareja o fuera de ella, etc. Sin embargo, los resultados del estudio todavía no están disponibles.

Por tanto, hasta el momento no existen datos muy concretos acerca del acoso sexual laboral en España. Para tener alguna estadística sobre el tema hay que irse a datos difusos o un tanto desactualizados de determinadas organizaciones.

Por ejemplo, la Inspección de Trabajo afirma que entre 2008 y 2017 se estudiaron 2.666 casos relacionados con el acoso sexual en el trabajo.

Por su parte, la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), realizó en 2014 una encuesta a 42.000 mujeres de 28 países de la Unión Europea, en la que los resultados arrojaban que alrededor de un 55% de las mujeres habían sido alguna vez víctima de acoso sexual, y que el 32% de esas situaciones se produjeron en el ámbito laboral.

Según estos datos, el número de casos debería ser mucho más alto que el denunciado. En este sentido, el estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de vida y el Trabajo (Eurofound), realizado en 2015, reveló que en España solo denuncian un 8% de las víctimas de acoso laboral, frente al 14,9% de media de la Unión Europea.

Sea como fuere, es evidente que cualquier comportamiento parecido debe ser erradicado del entorno laboral. Y la mejor manera de hacerlo es implantar un Protocolo para evitar y prevenir el acoso sexual en el trabajo.

¿Cómo implantar un Protocolo de prevención del acoso laboral sexual en la empresa?

El acoso sexual en el contexto laboral se apoya en factores organizativos, como la proporción de hombres/mujeres, la diferencia entre el tipo de tareas, la desigualdad en el acceso a puestos de importancia o un clima laboral en el que predomina la discriminación de género.

Para ponerle remedio, la solución pasa por implantar un Protocolo de prevención del acoso sexual laboral en la empresa. Hay compañías que deciden incluir este protocolo dentro de su Plan de Igualdad. Otras empresas prefieren elaborar un protocolo de prevención del acoso laboral y el acoso laboral sexual como parte de su normativa interna y de su código de conducta, de manera que complementaria al citado plan. En otros casos, estos protocolos forman parte de la negociación colectiva y figuran en el convenio colectivo de la empresa.

Además, de acuerdo a la normativa española, el protocolo contra el acoso laboral es obligatorio, tanto en su vertiente general como en para la prevención del acoso sexual. Es obligación de la empresa tomar las medidas oportunas para asegurar la igualdad en el trabajo y evitar comportamientos violentos de cualquier índole.

En concreto, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres, recoge la obligación en la empresa de establecer las medidas oportunas para la prevención del acoso sexual, así como de poner a disposición los cauces adecuados para que los afectados puedan efectuar las pertinentes denuncias.

Además, esta misma Ley y el Real Decreto 901/2020 recogen la obligación de que el protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón sexo debe formar parte de la negociación del Plan de Igualdad.

Por otro lado, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales señala que la empresa tiene la obligación de velar por el trabajo de los empleados, mejorando sus condiciones laborales e identificando cualquier riesgo físico o psicológico que pueda afectar a la salud de los trabajadores.

Así, y para cumplir con las obligaciones que exige la normativa vigente, las empresas deben elaborar un protocolo en el que se determinen las normas de conducta internas, deje claro que acciones o actitudes se consideran acoso sexual o acoso laboral y las vías de actuación para las víctimas.

En los siguientes puntos te mostramos cómo elaborar un Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral y cómo ponerlo en marcha.

Fases prevencion acoso sexual laboral

Designación de un Comité asesor

El primer paso para la creación de un Protocolo contra el acoso sexual laboral es designar un Comité asesor o comité de prevención del acoso (que ya podemos encontrar en varias empresas). Este comité será el encargado de decidir las medidas a adoptar y de resolver los conflictos que puedan surgir. Ha de ser elegido de común acuerdo por el comité de empresa y la dirección general de la misma (es decir, debe contar con representantes legales de los trabajadores y con la representación de la empresa).

Como norma general, el Comité asesor estará formado por miembros de la empresa de los departamentos de Recursos Humanos o del área de Prevención de riesgos laborales. También es frecuente que haya algún directivo y que cuente con el soporte de asesores internos y externos.

En aquellas empresas donde exista la figura del comité de prevención del acoso, este se regirá por un reglamento interno, aprobado por el propio comité en su primera reunión, y podrá centralizar las siguientes competencias y responsabilidades:

  • Recibir las denuncias, quejas, sugerencias o consultas relacionadas con situaciones de acoso.
  • Investigar las denuncias de acoso que se reciban.
  • Vigilar que se mantiene y cumple con la confidencialidad del caso y de las personas implicadas.
  • Redactar un informe con la propuesta de medidas a adoptar.
  • Llevar un seguimiento de las denuncias presentadas y de las acciones correctivas que se hayan llevado a cabo.

Elaboración de la normativa interna y medidas preventivas

El Comité asesor será el encargado de debatir las medidas a adoptar para evitar el acoso sexual laboral o la discriminación por razón de sexo. En algunos casos, esta normativa interna puede venir marcadas por al Convenio colectivo de aplicación vigente en el sector.

En cualquier caso, este comité debe fijar un plazo para la aplicación de las medidas y comunicar las mismas a los trabajadores y/o sus representantes. Asimismo, es el encargado de establecer los planes de formación necesarios para una implantación eficaz del Protocolo.

El Protocolo debe incluir como mínimo los siguientes puntos:

  • Declaración de intenciones, es decir, los motivos que llevan a la creación del Protocolo.
  • Presentación del Protocolo y ámbito de aplicación (que en este caso será toda la empresa).
  • Principios y garantías, es decir, cómo se va a actuar para prevenir el acoso sexual en la empresa y cómo se controlarán los procesos para hacerlo.
  • Medidas preventivas para evitar situaciones de acoso.
  • Proceso y vías de actuación ante situaciones o casos de acoso sexual o por razón de sexo.
  • Seguimiento y evaluación de las medidas.
  • Información a la plantilla.
  • Modelo de denuncia interna.

Procedimiento para denunciar estos comportamientos

El Comité también será el encargado de determinar los cauces para la denuncia del acoso sexual laboral. Del mismo modo, será quien asesore y guíe a la víctima en caso de que quiera interponer una demanda por vía civil o penal.

Las denuncias formales se han de realizar por escrito. Se debe diseñar una plantilla específicamente para ello, la cual debe estar disponible para los empleados.

Una vez enviada la denuncia al Comité, este se encargará de valorar hechos, indicios, fuentes y otros aspectos, entrando de oficio a investigar si encuentra pruebas suficientes. Este procedimiento puede constar de varias fases, para las que es obligatorio introducir plazos que aseguren que la situación no se dilate en el tiempo. Estas fases son, a grandes rasgos:

  • Fase investigación.
  • Fase de mediación (se ha incorporado en algunos Protocolos una fase de mediación voluntaria que puede solicitar cualquier de las partes, para tratar de solucionar el conflicto).
  • Fase de resolución, en las que se tomarán las medidas cautelares y/o correctivas para poner fin al proceso de denuncia.

Por otro lado, el Comité también apoyará a la víctima si esta decide denunciar el caso por alguna de las vías disponibles fuera de la empresa.

  • Jurisdicción social: el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores señala que se puede solicitar la extinción del contrato laboral. En caso de que el acoso sexual laboral se considere probado, la víctima tiene derecho a paro, y a una indemnización igual a la del despido improcedente. Además, también podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
  • Demanda en la Inspección de Trabajo: este organismo enviará un inspector, el cual realizará una evaluación del caso y redactará un informe. Este informe tiene carácter probatorio ante un tribunal.
  • Denuncia en los tribunales: hay que tener en cuenta que el artículo 184 del Código Penal considera el acoso sexual laboral como un delito castigado con hasta 2 años de prisión.

Es importante señalar que el procedimiento de denuncia no solo debe ser ágil, sino también asegurar y proteger la confidencialidad y dignidad de las personas implicadas en el caso (tanto del denunciante como del denunciado).

En cuanto al contenido mínimo que debe tener una denuncia de acoso sexual o razón de sexo, nos remitimos la a guía publicada al respecto por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en su momento. Así, la denuncia debe contener al menos:

  • Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona denunciante, en caso de que no sea la misma que la víctima.
  • Fechas y lugares en los que se produjeron las conductas de acoso.
  • Descripción detallada y precisa posible de los hechos, actos o incidentes motivo de la denuncia.
  • Identificación de posibles testigos.

Pruebas válidas para demostrar el acoso sexual laboral

Para denunciar con garantías una situación de acoso sexual laboral se deben reunir el mayor número de pruebas posible. En este sentido, pueden servir tanto testimonios de testigos como cualquier otra prueba material explícita: vídeos, fotografías, conversaciones de WhatsApp, mensajes de textos, correos electrónicos, mensajes por correo ordinario, audios, partes de baja por ansiedad o depresión, etc.

Otro punto importante es probar que el acoso ha afectado psicológicamente a la víctima. De nuevo, el Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral debe indicar las líneas de actuación a seguir.

En este sentido, lo recomendable es obtener un informe pericial emitido por un psicólogo experto en procesos judiciales, principalmente en el ámbito laboral. El psicólogo evaluará el caso basándose en tres aspectos principales:

  • Contexto laboral y personal de la persona: edad, sexo, cargo que desempeña, relaciones dentro de la empresa, situación civil, hijos o personas a su cargo, etc.
  • Consecuencias psicológicas que la situación de acoso le haya provocado.
  • Efectos que dichas consecuencias hayan tenido en su rendimiento laboral.

El informe de este perito psicólogo, unido a los testimonios de testigos y a las pruebas materiales, son fundamentales a la hora de probar los hechos ante un juzgado.

Divulgación

El Protocolo de prevención del acoso sexual laboral debe ser divulgado en diversos canales, con el objetivo de que sea conocido por todos los miembros de la empresa y los agentes que tengan algún tipo de relación con ella.

Para ello, se recomiendan las siguientes medidas de divulgación:

  • Publicar el protocolo en la intranet de la empresa.
  • Garantizar un flujo de trabajo en la intranet que asegure la firma del Protocolo por todos los miembros de la empresa.
  • Incorporar un mecanismo para que todas las personas que entren a trabajar en la empresa a partir de ese momento, también firmen el Protocolo.
  • Incluir la firma de este Protocolo entre los documentos obligatorios a firmar para todas las empresas proveedoras que presten servicios a la entidad.
  • Hacer extensiva la firma de dicho Protocolo a los empleados y empleadas de las empresas proveedoras de servicios.
  • Publicar el Protocolo en una categoría específica de la web corporativa, a fin de hacerlo público a todo el mundo y fomentar una imagen de transparencia, responsabilidad ética y defensa de la igualdad en la empresa.

El protocolo de actuación contra el acoso laboral es obligatorio

Como ya hemos señalado más arriba, elaborar un protocolo de actuación contra el acoso laboral y el ascoso sexual y o por razón de sexo es obligatorio, así lo recoge el ya citado artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007:

«Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».

Y este protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño o de si tienen o no la obligación de tener elaborado un plan de igualdad. Es decir, toda empresa, grande o pequeña, debe tener un Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral.

Sanciones aplicables

Al ser de obligado cumplimiento la elaboración del Protocolo, el no tenerlo puede acarrear diferentes tipos de sanciones:

  • Sanción que puede alcanzar hasta los 180.000 euros si la infracción cometida se considera grave, especialmente si la empresa no ha hecho lo suficiente para evitar una situación de acoso sexual o por razón de sexo, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social (artículos 8, 13 y 13.b).
  • El trabajador/a tendrá derecho a una baja voluntaria con una indemnización de 33 días por año trabajado (la del despido improcedente) y derecho a la prestación por desempleo).
  • La empresa puede perder las bonificaciones de la Seguridad Social que estuviera disfrutando.
  • Recargo en las prestaciones derivadas de casos de acoso sexual o por razón de sexo (como incapacidades temporales) del 30% al 50%, según dispone el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social.
  • Los afectados podrán reclamar, además, daños y perjuicios.
Fernando Tablado

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Licenciado en Periodismo por la Universidad Pontificia de Salamanca. Redactor online con más de 12 años de experiencia. Especialidad en temas legales, fiscales y financieros. Experto en marketing online y contenidos web.
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