Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral

El acoso sexual en el trabajo se compone de actitudes verbales y/o físicas que constituyen también una forma de discriminación por razón de sexo, que las empresas tienen no solo el deber, sino también la obligación de prevenir y perseguir. Entre las medidas a aplicar para ello está la elaboración y aplicación de un Protocolo contra el acoso sexual laboral. En este artículo te informaremos de cómo poner en marcha este Protocolo y las medidas que deben incluirse.

¿Qué es el protocolo para la prevención del acoso sexual?

También llamado protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, este protocolo es un documento en el que se recoge cómo debe actuar la empresa y sus miembros ante los casos de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual en el trabajo.

Es decir, no solo recoge qué tipo de conductas se consideran acoso sexual en el trabajo, sino que también establece cómo se debe proceder en este tipo de situaciones, para lo que se debe crear un comité asesor, una normativa interna y un procedimiento de denuncia, investigación y resolución de las denuncias internas de casos de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo, así como las sanciones aplicables a nivel interno.

Debemos tener en cuenta que el acoso sexual en el ámbito laboral se apoya en factores organizativos, como la proporción de hombres/mujeres, la diferencia entre el tipo de tareas, la desigualdad en el acceso a puestos de importancia o un clima laboral en el que predomina la discriminación de género.

La implantación de un Protocolo de prevención del acoso sexual laboral en la empresa es la solución para poner fin a este tipo de prácticas. Hay compañías que deciden incluir este protocolo dentro de su Plan de Igualdad. Otras empresas prefieren elaborar un protocolo de prevención del acoso laboral y el acoso laboral sexual como parte de su normativa interna y de su código de conducta, de manera complementaria al citado plan. En otros casos, estos protocolos forman parte de la negociación colectiva y figuran en el convenio colectivo de la empresa.

Además, de acuerdo a la normativa española, el protocolo contra el acoso laboral es obligatorio, tanto en su vertiente general como para la prevención del acoso sexual en el trabajo. Es obligación de la empresa tomar las medidas oportunas para asegurar la igualdad en el trabajo y evitar comportamientos violentos de cualquier índole.

¿Cómo implantar un Protocolo contra el acoso laboral sexual en la empresa?

Para cumplir con las obligaciones que exige la normativa vigente, las empresas deben elaborar un protocolo en el que se determinen las normas de conducta internas, deje claro que acciones o actitudes se consideran acoso sexual o acoso laboral y las vías de actuación para las víctimas.

En los siguientes puntos te mostramos cómo hacer un protocolo de acoso laboral y cómo ponerlo en marcha.

 

Designación de un Comité asesor

El primer paso para la creación de un Protocolo contra el acoso sexual laboral es designar un Comité asesor o comité de prevención del acoso (que ya podemos encontrar en varias empresas). Este comité será el encargado de decidir las medidas a adoptar y de resolver los conflictos que puedan surgir. Ha de ser elegido de común acuerdo por el comité de empresa y la dirección general de la misma (es decir, debe contar con la representación legal de las personas trabajadoras y con la representación de la empresa).

Como norma general, el Comité asesor estará formado por miembros de la empresa de los departamentos de Recursos Humanos o del área de Prevención de riesgos laborales. También es frecuente que haya algún directivo y que cuente con el soporte de asesores internos y externos.

En aquellas empresas donde exista la figura del comité de prevención del acoso, este se regirá por un reglamento interno, aprobado por el propio comité en su primera reunión, y podrá centralizar las siguientes competencias y responsabilidades:

• Recibir las denuncias, quejas, sugerencias o consultas relacionadas con situaciones de acoso.
• Investigar las denuncias de acoso que se reciban.
• Vigilar que se mantiene y cumple con la confidencialidad del caso y de las personas implicadas.
• Redactar un informe con la propuesta de medidas a adoptar.
• Llevar un seguimiento de las denuncias presentadas y de las acciones correctivas que se hayan llevado a cabo.

Elaboración de la normativa interna y medidas preventivas del acoso sexual laboral

El Comité asesor será el encargado de debatir las medidas a adoptar para evitar el acoso sexual laboral o la discriminación por razón de sexo. En algunos casos, esta normativa interna puede venir marcada por el Convenio colectivo de aplicación vigente en el sector.

En cualquier caso, este comité debe fijar un plazo para la aplicación de las medidas y comunicar las mismas a los trabajadores y/o sus representantes. Asimismo, es el encargado de establecer los planes de formación necesarios para una implantación eficaz del Protocolo.

El Protocolo debe incluir como mínimo los siguientes puntos:

• Declaración de intenciones, es decir, los motivos que llevan a la creación del Protocolo.
• Presentación del Protocolo y ámbito de aplicación (que en este caso será toda la empresa).
• Principios y garantías, es decir, cómo se va a actuar para prevenir el acoso sexual en la empresa y cómo se controlarán los procesos para hacerlo.
• Medidas preventivas para evitar situaciones de acoso.
• Proceso y vías de actuación ante situaciones o casos de acoso sexual o por razón de sexo.
• Seguimiento y evaluación de las medidas.
• Información a la plantilla.
• Modelo de denuncia interna.

Procedimiento para denunciar el acoso sexual en el trabajo

El Comité también será el encargado de determinar los cauces para denunciar el acoso laboral. Del mismo modo, será quien asesore y guíe a la víctima en caso de que quiera interponer una demanda por vía civil o penal.

Las denuncias formales se han de realizar por escrito. Se debe diseñar una plantilla específicamente para ello, la cual debe estar disponible para los empleados.

Una vez enviada la denuncia al Comité, este se encargará de valorar hechos, indicios, fuentes y otros aspectos, entrando de oficio a investigar si encuentra pruebas suficientes. Este procedimiento puede constar de varias fases, para las que es obligatorio introducir plazos que aseguren que la situación no se dilate en el tiempo. Estas fases son, a grandes rasgos:

• Fase de investigación.
• Fase de mediación (se ha incorporado en algunos Protocolos una fase de mediación voluntaria que puede solicitar cualquiera de las partes, para tratar de solucionar el conflicto).
• Fase de resolución, en las que se tomarán las medidas cautelares y/o correctivas para poner fin al proceso de denuncia.

Por otro lado, el Comité también apoyará a la víctima si esta decide denunciar el caso de acoso sexual por alguna de las vías disponibles fuera de la empresa.

• Jurisdicción social: el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores señala que se puede solicitar la extinción del contrato laboral. En caso de que el acoso sexual laboral se considere probado, la víctima tiene derecho a paro, y a una indemnización igual a la del despido improcedente. Además, también podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
• Demanda en la Inspección de Trabajo: este organismo enviará un inspector, el cual realizará una evaluación del caso y redactará un informe. Este informe tiene carácter probatorio ante un tribunal.
• Denuncia en los tribunales: hay que tener en cuenta que el artículo 184 del Código Penal considera el acoso sexual laboral como un delito castigado con hasta 2 años de prisión.

Es importante señalar que el procedimiento de denuncia no solo debe ser ágil, sino también asegurar y proteger la confidencialidad y dignidad de las personas implicadas en el caso (tanto del denunciante como del denunciado).

En cuanto al contenido mínimo que debe tener una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, nos remitimos la guía publicada al respecto por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en su momento. Así, la denuncia debe contener al menos:

• Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona denunciante, en caso de que no sea la misma que la víctima.
• Fechas y lugares en los que se produjeron las conductas de acoso.
• Descripción detallada y precisa posible de los hechos, actos o incidentes motivo de la denuncia.
• Identificación de posibles testigos.

Pruebas válidas para demostrar el acoso sexual laboral

Para denunciar con garantías una situación de acoso sexual laboral se deben reunir el mayor número de pruebas posible. En este sentido, pueden servir tanto testimonios de testigos como cualquier otra prueba material explícita: vídeos, fotografías, conversaciones de WhatsApp, mensajes de textos, correos electrónicos, mensajes por correo ordinario, audios, partes de baja por ansiedad o depresión, etc.

Otro punto importante es probar que el acoso ha afectado psicológicamente a la víctima. De nuevo, el Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral debe indicar las líneas de actuación a seguir.

En este sentido, lo recomendable es obtener un informe pericial emitido por un psicólogo experto en procesos judiciales, principalmente en el ámbito laboral. El psicólogo evaluará el caso basándose en tres aspectos principales:

• Contexto laboral y personal de la persona: edad, sexo, cargo que desempeña, relaciones dentro de la empresa, situación civil, hijos o personas a su cargo, etc.
• Consecuencias psicológicas que la situación de acoso le haya provocado.
• Efectos que dichas consecuencias hayan tenido en su rendimiento laboral.

El informe de este perito psicólogo, unido a los testimonios de testigos y a las pruebas materiales, son fundamentales a la hora de probar los hechos ante un juzgado.

Divulgación del Protocolo de prevención del acoso sexual laboral

El Protocolo de prevención del acoso sexual laboral debe ser divulgado en diversos canales, con el objetivo de que sea conocido por todos los miembros de la empresa y los agentes que tengan algún tipo de relación con ella.

Para ello, se recomiendan las siguientes medidas de divulgación:

• Publicar el protocolo en la intranet de la empresa.
• Garantizar un flujo de trabajo en la intranet que asegure la firma del Protocolo por todos los miembros de la empresa.
• Incorporar un mecanismo para que todas las personas que entren a trabajar en la empresa a partir de ese momento, también firmen el Protocolo.
• Incluir la firma de este Protocolo entre los documentos obligatorios a firmar para todas las empresas proveedoras que presten servicios a la entidad.
• Hacer extensiva la firma de dicho Protocolo a los empleados y empleadas de las empresas proveedoras de servicios.
• Publicar el Protocolo en una categoría específica de la web corporativa, a fin de hacerlo público a todo el mundo y fomentar una imagen de transparencia, responsabilidad ética y defensa de la igualdad en la empresa.

Ejemplo de protocolo de acoso laboral sexual y por razón de sexo

Dado que las empresas deben divulgar el protocolo de acoso laboral sexual y por razón de sexo, si buscáis un ejemplo de protocolo de acoso laboral en internet, encontraréis los protocolos de diferentes empresas y organizaciones, ya que, como veremos en el siguiente punto, estamos ante un mandato legal para cualquier tipo de entidad, privada o pública, con independencia de su tamaño y número de personas trabajadoras.

Pero para ilustrar este artículo con ejemplo de protocolo de acoso laboral sexual y por razón de sexo, podéis consultar los modelos de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo del Instituto de las Mujeres (un modelo para empresas con planes de igualdad y un modelo para empresas que no tienen la obligación de implantar el plan de igualdad).

El protocolo de actuación contra el acoso laboral es obligatorio

Como señalamos más arriba, elaborar un protocolo de actuación contra el acoso sexual en el ámbito laboral es obligatorio, así lo recoge el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres:

«Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación».

Además, esta misma Ley y el Real Decreto 901/2020 recogen la obligación de que el protocolo de prevención del acoso sexual y del acoso por razón sexo debe formar parte de la negociación del Plan de Igualdad.

Por otro lado, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales señala que la empresa tiene la obligación de velar por el trabajo de los empleados, mejorando sus condiciones laborales e identificando cualquier riesgo físico o psicológico que pueda afectar a la salud de los trabajadores.

Por lo tanto, protocolo de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño o de si tienen o no la obligación de tener elaborado un plan de igualdad. Es decir, toda empresa, grande o pequeña, debe tener un Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral.

Sanciones por no tener un protocolo de prevención del acoso sexual laboral

Al ser de obligado cumplimiento la elaboración del Protocolo, el no tenerlo puede acarrear diferentes tipos de sanciones:

• Sanción que puede alcanzar hasta los 225.018 euros si la infracción cometida se considera grave, especialmente si la empresa no ha hecho lo suficiente para evitar una situación de acoso sexual o por razón de sexo, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social (artículos 8, 13 y 13.b).
• El trabajador/a tendrá derecho a una baja voluntaria con una indemnización de 33 días por año trabajado (la del despido improcedente) y derecho a la prestación por desempleo.
• La empresa puede perder las bonificaciones de la Seguridad Social que estuviera disfrutando.
• Recargo en las prestaciones derivadas de casos de acoso sexual o por razón de sexo (como incapacidades temporales) del 30% al 50%, según dispone el artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social.
• Los afectados podrán reclamar, además, daños y perjuicios.

Si tu empresa necesita elaborar su protocolo para la prevención del acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo, Grupo Atico34 puede ayudarte; entre nuestras funciones como consultora de igualdad ayudamos a las empresas a elaborar sus protocolos para la prevención del acoso sexual, estableciendo guías y pautas para prevenir este tipo de conductas en el centro de trabajo y evitar que estos problemas se agraven.