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Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral

11 Mins read

Para cualquier empresa es fundamental garantizar  un clima laboral adecuado en el que no tengan cabida la discriminación o el acoso por razón de sexo. Entre las medidas a aplicar está la elaboración de un Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral. Te informamos de cómo poner en marcha este Plan y las medidas a tomar para llevarlo a cabo.

Definición de acoso sexual laboral

Tal y como señala el artículo 7.1 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el acoso sexual consiste en cualquier comportamiento de índole sexual cuyo objetivo sea atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando dicha actitud crea un marco ofensivo, degradante e intimidatorio para la víctima.

La diferencia entre acoso laboral y acoso sexual es que en el segundo caso existe una motivación sexual.

Por otra parte, la diferencia entre acoso sexual y acoso sexual laboral es que el segundo debe haberse producido dentro del entorno de trabajo

Uno de los métodos para distinguir entre acoso sexual y una conducta amistosa es ver si el sujeto pasivo acepta o rechaza el comportamiento susceptible de ser considerado acoso. Sin embargo, también hay casos en los que no es necesaria la negativa de la víctima, por ejemplo cuando el comportamiento sexual es objetivamente ofensivo.

El acoso sexual en el trabajo acarrea graves consecuencias para la víctima, tanto en el ámbito laboral como en su entorno social o familiar. Además, también tiene un efecto negativo para la imagen de la propia empresa y para el acosador, en caso de que su actitud sea denunciada.

A continuación vemos los principales tipos de acoso sexual laboral y sus consecuencias.

Tipos de acoso sexual en el trabajo

protocolo prevencion acoso sexual laboral

Existen muchos comportamientos susceptibles de ser considerados como acoso sexual laboral. En cualquier caso, la mayoría de ellos se pueden englobar en dos tipologías principales.

Chantaje u hostigamiento

El acosador ejerce un abuso de autoridad sobre la víctima, obligándole a aceptar comportamientos o propuestas de índole sexual para no verse perjudicada en sus condiciones de trabajo. En este caso, el acosador hace valer su posición de poder para amenazar a la víctima con consecuencias negativas si no cumple sus requerimientos sexuales. Dicho de manera coloquial, “si no haces esto, te despido” o “si no haces aquello, no te renuevo el contrato“.

Acoso sexual ambiental

Se da cuando se producen conductas que provocan un clima laboral hostil y humillante para la persona acosada. Estas conductas puede ser lo suficientemente amenazadoras y denigrantes para influir en el rendimiento de la víctima y en su percepción del entorno laboral.

Este tipo de acoso se caracteriza por el empleo continuado y persistente de conductas de índole sexual que generan con ambiente laboral negativo e intimidatorio para la víctima. Esto incluye comentarios ofensivos, bromas sexuales de mal gusto, alusiones a la vida íntima, etc.

Ejemplos de acoso sexual laboral

¿Qué tipo de conductas concretas se pueden considerara acoso sexual laboral? A continuación vemos algunos ejemplos.

  • Cualquier conducta considerada como acoso sexual según lo indicado en el Código Penal.
  • Solicitar favores sexuales como condicionantes del empleo (chantaje sexual, aunque no llegue a consumarse).
  • Envío de material sexual ofensivo (por ejemplo, fotografías a través del teléfono móvil, mensajes de texto, cartas, etc).
  • Proceder al contacto físico no deseado con la víctima (pellizcos, palmadas, tocamientos, etc).
  • Presionar para que la víctima acepte tener relaciones sexuales, o amenazar con represalias si se niega a las peticiones.
  • Hacer gestos obscenos de índole sexual de forma continuada.
  • Preguntar constantemente sobre la vida sexual de una persona.
  • Pedir citas de manera reiterada cuando la persona ya ha manifestado abiertamente su negativa.
  • Realizar insinuaciones, comentarios o afirmaciones sexuales.
  • Comentar abiertamente acerca del aspecto físico, condición u orientación sexual.
  • Acechar a una persona buscando quedarse deliberadamente a solas con ella.
  • Buscar contacto físico de forma innecesaria, limitando la libertades de movimientos de la víctima.
  • Difundir rumores, sean verdaderos o falsos, acerca de la vida sexual de otra persona.
  • Espiar en lugares reservados, por ejemplo en vestuarios o baños.
  • Utilizar y exponer contenidos de carácter sexual o pornográfico.

acoso sexual en el trabajo

Estos son solo algunos ejemplos de comportamientos que pueden ser constitutivos de acoso sexual en el trabajo. En cualquier caso, no todos estos comportamientos se pueden considerar de forma aislada y puntual, sino que hay que estudiar el contexto y tono en el que se producen.

Consecuencias del acoso de índole sexual

El acoso sexual laboral tiene diversas consecuencias para la víctima en diferentes ámbitos: en el trabajo, en la vida personal, para la empresa, o incluso para los compañeros de trabajo.

En el ámbito laboral, el acoso sexual pueden producir:

  • Incremento de las bajas por enfermedad y el absentismo laboral
  • Disminución de la productividad y la calidad del trabajo de la víctima afectada.
  • Descenso de la motivación.

Entre las consecuencias para la salud, se pueden dar una gran variedad de trastornos: ansiedad, estrés, depresión, trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, etc.

También hay que tener en cuenta los efectos que puede tener en la psicología y personalidad de la víctima. Aparte de patologías como la ansiedad o la depresión, también puede dar lugar a sentimientos de ira, baja autoestima, ocio hacia el sexo contrario, indefensión, inseguridad y un largo etcétera.

Todas estas consecuencias se dejan notar en el contexto laboral, pero también en el ámbito personal, social y familiar de la víctima. Es decir, puede influir en la manera en que la persona se relaciona en su ámbito social o familiar.

Está claro que la persona que recibe el acoso es quien más sufre las consecuencias del mismo. Sin embargo, estos efectos también pueden ser padecidos por los trabajadores que conozcan la situación o hayan sido testigos de estos comportamientos. Todo ello repercute en un clima laboral negativo, de crispación y, en muchos casos, de impotencia.

Por último, estas conductas también pueden tener consecuencias para la empresa y para el acosador. La imagen de la empresa podría verse afectada muy negativamente si trasciende públicamente que ha permitido estas conductas. Los trabajadores culpables de estos comportamientos también verás manchada su reputación (si se dan a conocer) y tendrán más dificultades en encontrar otros puestos de empleo.

Cómo implantar un Protocolo de prevención del acoso sexual laboral

El acoso sexual en el contexto laboral se apoya en factores organizativos, como la proporción de hombres/mujeres, la diferencia entre el tipo de tareas que realizan, la desigualdad en el acceso a puesto de importancia o un clima laboral en el que predomina la discriminación de género.

Para ello, una de las soluciones es implantar un Protocolo de prevención del acoso sexual laboral. Hay empresas que deciden incluir este protocolo dentro de su Plan de Igualdad. Otras, prefieren elaborar una normativa interna aparte y complementaria al citado plan.

Pero, es obligatorio elaborar un Protocolo de prevención del acoso sexual laboral? La normativa española sí obliga a tomar medidas para asegurar la igualdad en el trabajo y evitar comportamientos violentos de cualquier índole. Sin embargo, en relación al acoso sexual en el trabajo no define cuáles han de ser estas medidas.

En concreto, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece la obligación en la empresa de establecer las medidas oportunas para la prevención del acoso sexual laboral, así como de poner a disposición los cauces adecuados para que los afectados puedan efectuar las pertinentes denuncias o reclamaciones.

Asimismo, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos laborales señala que la empresa tiene la obligación de velar por el trabajo de los empleados, mejorando sus condiciones laborales e identificando cualquier riesgo físico o psicológico que pueda afectar a la salud de los trabajadores.

En previsión de cumplir con lo que dice la normativa, es recomendable que las empresas tengan un manual interno que determinen las normas de conductas internas y las vías de actuación para las víctimas. Es lo que se denomina un Protocolo para la prevención del acoso sexual en el trabajo.

En los siguientes puntos te mostramos cómo elaborar uno de estos protocolos y cómo ponerlos en marcha en tu empresa.

Fases prevencion acoso sexual laboral

Designación de un Comité asesor

El primer paso para la creación de un Protocolo contra el acoso sexual laboral es designar un Comité asesor. Este comité será el que se encargue de decidir las medidas a adoptar y de resolver los conflictos que puedan surgir. Ha de ser elegido de común acuerdo por el Comité de Empresa y la Dirección general de la misma.

Como norma general, el Comité asesor estará formado por miembros de la empresa de los departamentos de Recursos Humanos o del área de Prevención de riesgos laborales. También es frecuente que haya algún algún directivo y que cuente con el soporte de asesores internos y externos.

Elaboración de la normativa interna y medidas preventivas

El Comité asesor será el encargado de debatir las medidas a adoptar para evitar el acoso sexual laboral o la discriminación por razón de sexo. En algunos casos, esta normativa interna puede venir marcadas por al Convenio colectivo de aplicación vigente en el sector.

En cualquier caso, este comité debe fijar un plazo para la aplicación de las medidas y comunicar las mismas a los trabajadores y/o sus representantes. Asimismo, es el encargado de establecer los planes de formación necesarios para una implantación eficaz del Protocolo.

Procedimiento para denunciar estos comportamientos

El Comité también será el encargado de determinar los cauces para la denuncia del acoso sexual laboral. Del mismo modo, será quien asesore y guíe a la víctima en caso de que quiera interponer una demanda por vía civil o penal.

Las denuncias formales se han de realizar por escrito. Se debe diseñar una plantilla específicamente para ello, la cual debe estar disponible para los empleados.

Una vez enviada la denuncia al Comité, este se encargará de valorar hechos, indicios, fuentes y otros aspectos, entrando de oficio a investigar si encuentra pruebas suficientes.

Por otro lado, el Comité también apoyará a la víctima si ésta decide denunciar el caso por alguna de las vías disponibles fuera de la empresa.

  • Jurisdicción social: el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores señala que se puede solicitar la extinción del contrato laboral. En caso de que el acoso sexual laboral se considere probado, la víctima tiene derecho a paro, y a una indemnización igual a la del despido improcedente. Además, también podrá solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
  • Demanda en la Inspección de Trabajo: este organismo enviará un inspector, el cual realizará una evaluación del caso y redactará un informe. Este informe tiene carácter probatorio ante un tribunal.
  • Denuncia en los tribunales: hay que tener en cuenta que el artículo 184 del Código Penal considera el acoso sexual laboral como un delito castigado con hasta 2 años de prisión.

Pruebas válidas para demostrar el acoso sexual laboral

Para denunciar con garantías una situación de acoso sexual laboral se deben reunir el mayor números de pruebas posible. En este sentido, pueden servir tanto testimonios de testigos como cualquier otra prueba material explícita: vídeos, fotografías, conversaciones de WhatsApp, mensajes de textos, correos electrónicos, mensajes por correo ordinario, audios, partes de baja por ansiedad o depresión, etc.

Otro punto importante es probar que el acoso ha afectado psicológicamente a la víctima. De nuevo, el Protocolo para la prevención del acoso sexual laboral debe indicar las líneas de actuación a seguir.

En este sentido, lo recomendable es obtener un informe pericial emitido por un psicólogo experto en procesos judiciales, principalmente en el ámbito laboral. El psicólogo evaluará el caso basándose en tres aspectos principales:

  • Contexto laboral y personal de la persona: edad, sexo, cargo que desempeña, relaciones dentro de la empresa, situación civil, hijos o personas a su cargo, etc.
  • Consecuencias psicológicas que la situación de acoso le haya provocado.
  • Efectos que dichas consecuencias hayan tenido en su rendimiento laboral.

El informe de este perito psicólogo, unido a los testimonios de testigos y a las pruebas materiales, son fundamental es a la hora de probar los hechos ante un juzgado.

Sanciones aplicables

Las sanciones a aplicar depende de lo que el Comité establezca en el Protocolo de prevención del acoso sexual laboral o en el Convenio Colectivo de aplicación. Asimismo, en caso de que las denuncias lleguen a los tribunales las sanciones dependerán de la jurisprudencia social o penal.

En cualquier caso, además de la determinación de los hechos sancionables y sus sanciones, también se recomienda incluir otras conductas que actúen como agravantes en los casos de acoso sexual:

  • El acoso se comete en virtud de una posición de poder sobre la víctima, es decir, haciendo uso del abuso de autoridad.
  • La conducta del acosador sea reiterativa y persistente en el tiempo.
  • Se actúe con alevosía, es decir, el acosador emplee mecanismos con el objetivo de salir indemne.
  • La persona que realiza el acoso es reincidente en este tipo de comportamiento.
  • Dos o más personas hayan sido víctimas de acoso.
  • El objetivo del acosador es una persona con algún tipo de discapacidad física, psíquica o sensorial.
  • El agresor actúa de forma intimidatoria y amenazante hacia la víctima, testigos o el Comité encargado de evaluar estas situaciones en la empresa.

Hay que recordar que el Código Penal castiga hasta con dos años de prisión este tipo de delito. Asimismo, la víctima tiene derecho a solicitar la extinción del contrato como si se trata de un despido improcedente, además de pedir una indemnización por daños morales.

Divulgación

El Protocolo de prevención del acoso sexual laboral debe ser divulgado en diversos canales, con el objetivo de que sea conocido por todos los miembros de la empresa y los agentes que tengan algún tipo de relación con ella.

Para ello, se recomiendan las siguientes medidas de divulgación:

  • Publicar el protocolo en la Intranet de la empresa.
  • Garantizar un flujo de trabajo en la intranet que asegure la firma del Protocolo por todos los miembros de la empresa.
  • Incorporar un mecanismo para que todas las personas que entren a trabajar en la empresa a partir de ese momento, también firmen el Protocolo.
  • Incluir la firma de este Protocolo entre los documentos obligatorios a firmar para todas las empresa proveedoras que presten servicios a la entidad.
  • Hacer extensiva la firma de dicho Protocolo a los empleados y empleadas de las empresas proveedoras de servicios.
  • Publicar el Protocolo en una categoría específica de la web corporativa, a fin de hacerlo público a todo el mundo y fomentar una imagen de transparencia, responsabilidad ética y defensa de la igualdad en la empresa.

Estadísticas sobre acoso sexual laboral en España

La puestas en marcha de este Protocolo para prevención del acoso sexual laboral es una medida cuyo objetivo es fomentar la igualdad y el respeto en la empresa, y erradicar este tipo de comportamientos delictivos en el ámbito laboral.

Pero, ¿cuál es la situación actual?

Lo cierto es que cuando se habla de este tema siempre se habla de acoso a mujeres. Está claro que el género femenino es el que más sufre este tipo de conductas, pero la realidad es que no existen datos fiables sobre acoso sexual laboral en España.

En la actualidad está en marcha una Encuesta Europea sobre la violencia de género, desarrollada por la Delegación del Gobierno para la violencia de género. Esta encuesta tiene como objetivo ofrecer datos reales sobre la violencia contra mujeres y hombres en España, distinguiendo entre el acoso sexual laboral, la violencia sufrida en la infancia, las agresiones en la pareja o fuera de ella, etc. Sin embargo, los resultados del estudio todavía no están disponibles.

Por tanto, hasta el momento no existen datos muy concretos acerca del acoso sexual laboral en España. Para tener alguna estadística sobre el tema hay que irse a datos difusos o un tanto desactualizados de determinadas organizaciones.

Por ejemplo, la Inspección de Trabajo afirma que entre 2008 y 2017 se estudiaron 2.666 casos relacionados con el acoso sexual en el trabajo.

Por su parte, la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), realizó en 2014 una encuesta a 42.000 mujeres de 28 países de la Unión Europea, en la que los resultados arrojaban que alrededor de un 55% de las mujeres habían sido alguna vez víctima de acoso sexual, y que el 32% de esas situaciones se produjeron en el ámbito laboral.

Según estos datos, el número de casos debería ser mucho más alto que el denunciado. En este sentido, el estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de vía y el Trabajo (Eurofound), realizado en 2015, reveló que en España solo denuncian un 8% de las víctimas de acoso laboral, frente al 14,9% de media de la Unión Europea.

Sea como fuere, es evidente que cualquier comportamiento parecido debe ser erradicado del entorno laboral. Y la mejor manera de hacerlo es implantar un Protocolo para evitar y prevenir el acoso sexual en el trabajo.

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