No exentas de polémica, las cuotas de género son obligatorias dentro del ámbito político y empresarial de España y otros países de nuestro entorno; pero ¿qué son las cuotas de género exactamente? ¿Cómo se aplican? ¿Funcionan realmente? En este artículo respondemos a estas y otras preguntas relacionadas con las cuotas de igualdad o género.
En este artículo hablamos de:
¿Qué son las cuotas de género?
Las cuotas de género son una medida o instrumento que, aplicada en la esfera política y en la esfera empresarial, puede obligar a partidos políticos y a empresas a alcanzar un determinado porcentaje de presencia de mujeres en sus listas electorales y sus consejos de administración respectivamente, con el fin de conseguir alcanzar la paridad en ellos, entendida esta como la presencia mínima de un 40% de uno los sexos (por ejemplo, se consideraría alcanzada la paridad de género en un consejo de administración, cuando en este hay un 40% de mujeres y un 60% de hombres o viceversa).
La cuota de género, también llamada la cuota femenina por algunos, puede ser obligatoria y, por tanto, de no respetarse, sancionarse, o puede ser una recomendación u objetivo a alcanzar, dependiendo del país.
Las cuotas de género en España, como veremos más adelante, son obligatorias por ley, pero también hay otros países con cuotas de género obligatorias, como Noruega, Alemania, Bélgica o Austria.
El objetivo de las cuotas de género y las cuotas de igualdad es conseguir acabar con la brecha de género en el mercado laboral, así como la infrarrepresentación femenina en los consejos de administración de las empresas y en la esfera política, es decir, en los puestos relacionados con la toma decisiones.
Las cuotas de género en la legislación española
La Ley de Igualdad en España, en vigor desde en 2007, regula las cuotas de género dentro del ámbito político y del ámbito económico, estableciendo que las listas electorales y los consejos de administración de empresas privadas deben tener un porcentaje mínimo del 40% para cualquiera de los dos sexos. Dada la menor presencia de mujeres en estos ámbitos cuando se aprobó la ley, significaba alcanzar una presencia de mujeres en ellos del 40%.
Cabe señalar que la implantación de las cuotas de igualdad en ambos ámbitos fue diferente; mientras que los partidos políticos tuvieron que adaptarse inmediatamente a ello y contar con listas equilibradas en las primeras elecciones que se celebraron tras la entrada en vigor de la Ley (pudiendo ser duramente sancionados si no cumplían este requisito), a las empresas se les dio mayor flexibilidad.
En el ámbito económico se optó por la autorregulación y la no imposición de sanciones, recomendando a las empresas que aumentarán la presencia de mujeres en sus consejos de administración, incluyendo medidas al respecto en el plan de igualdad (que por entonces solo era obligatorio para empresas con más de 250 personas trabajadoras).
Esta situación cambiaría con la modificación de la Ley de Igualdad mediante el Real Decreto-ley 9/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que cambiaba la normativa del plan de igualdad, haciéndolo obligatorio para empresas con plantillas de más de 50 personas.
En la práctica, y como uno de los objetivos de los planes de igualdad es garantizar la igualdad de trato y oportunidades en los procesos de selección, promoción y ascenso de las mujeres en las empresas, así como asegurar su presencia en puestos directivos, esto significó que las cuotas de género en empresas, especialmente en el consejo de administración, pasaban a ser una obligación del plan de igualdad.
Recordamos, además, que, aunque no alcanzar la «cuota de mujeres» en una empresa no está sancionado directamente, sí que se aplican sanciones por no tener el plan de igualdad y aplicar medidas para su corrección, cuando la empresa está obligada a ello.
¿Cómo funciona el sistema de cuotas de género?
La denominada ley de cuotas en España, más allá de la obligatoriedad de cumplir con ese 40% de representación para cualquiera de los sexos, no especifica cómo debe alcanzarse dicho porcentaje. De manera que deja en manos de partidos políticos y empresas la forma de alcanzar esa presencia equilibrada de mujeres y hombres. Por lo tanto, no podemos responder de forma concisa a la pregunta de cómo funciona el sistema de cuotas, aparte de la obligación de alcanzar el porcentaje citado.
Así, las empresas que quieran mejorar la presencia de mujeres tanto en la plantilla como en los puestos de dirección, pueden recurrir a implantar diferentes medidas para alcanzar tal fin incluidas en el plan de igualdad. Entre esas medidas, por ejemplo, asegurar que los procesos de selección y contratación son inclusivos y equitativos (para lo que se puede seguir esta guía para un proceso de selección no discriminatorio), impartir cursos de formación en dirección y liderazgo en horario de mañana, asegurar que los procesos de promoción no son discriminatorios o favorecer la contratación de mujeres en puestos de trabajo donde estén infrarrepresentadas.
Evidentemente, para aplicar las medidas adecuadas en este aspecto, es necesario haber hecho antes un diagnóstico de situación de la empresa, en el que se hayan determinado las causas de esa menor presencia de mujeres en determinados puestos.
Las listas cremalleras en el ámbito político
En el ámbito político, dada la forma en que funciona nuestro sistema electoral, para asegurar que haya una presencia paritaria de hombres y mujeres en ayuntamientos, parlamentos autonómicos, Senado y Congreso, los partidos recurren a las listas cremalleras.
Estas listas funcionan intercalando un candidato y una candidata, de manera que, en función de los votos recibidos, se irán incorporando uno y otra alternativamente.
¿Es necesaria la existencia de una «ley de cuotas»?
Desde su concepción, el debate sobre las cuotas de género no ha cesado, con partidarios y detractores respectivamente. Hay quien ve las cuotas de género como la única forma de conseguir alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral y político de una forma más rápida y efectiva, puesto que obliga a partidos y empresas a cumplir con unos mínimos, que hasta que no han sido obligatorios, realmente no se alcanzaban o el pronóstico para alcanzarlos era de años.
Por otro lado, hay quien ve la imposición de cuotas de igualdad como algo opuesto a la meritocracia, que puede, además, volverse en contra de las mujeres, ya que implicaría que ellas han llegado ahí para cumplir con un número y no en función a sus méritos.
Sin querer entrar en este debate de los pros y contras de las cuotas de género, lo cierto es que su existencia ha ayudado a ampliar la presencia de mujeres dentro del ámbito político y del ámbito laboral.
Antes de que fuesen obligatorias, la presencia de mujeres en los puestos de poder y toma decisiones no era muy amplia; si nos fijamos en los datos del INE sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas del IBEX-35 entre 2015 y 2021, podemos ver claramente una tendencia al alza, que se hace más evidente entre 2019 y 2021, momento en que los planes de igualdad se convierten en obligatorios para empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Fuente INE
Algo que también podemos ver en la evolución de España en el Índice Europeo de Igualdad, en cuya esfera de poder, obtenemos la mayor puntuación (y el tercer puesto en el ránking), habiendo aumentado 24,3 puntos en ella desde 2010, debido al aumento de la presencia de mujeres en puestos de toma decisiones políticas y económicas.
Las cuotas, además, pueden hacer conscientes a las empresas de la falta de mujeres en sus plantillas y en sus puestos directivos y hacerles buscar soluciones efectivas para remediar dicha situación. No se trata de favorecer la contratación o promoción de mujeres solo por alcanzar un porcentaje, sino de que en igualdad de condiciones entre candidatos, si hay mujeres, se contrate o promocione a estas, cuando en los puestos a cubrir hay poca presencia femenina.
En línea con lo anterior, alcanzar las cuotas de género que marca la ley, también puede ayudar a desterrar los sesgos de género culpables de la discriminación de las mujeres para determinados puestos o trabajos (muchas veces inconscientes y detrás de los más comunes ejemplos de discriminación de género).
¿Realmente funcionan las cuotas de igualdad?
Lo hemos adelantado en el punto anterior, las cuotas de igualdad funcionan, lo podemos ver en los citados datos del INE y del Índice Europeo de Igualdad de Género; desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, pero especialmente, desde el Real Decreto-ley 6/2019, que hacía obligatorios los planes de igualdad para empresas con más de 50 personas trabajadoras, la presencia de mujeres en las empresas ha ido mejorando.
Sin embargo, todavía estamos lejos de alcanzar ese 40%, ya que la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas del IBEX-35 a finales de 2021 era del 30,7% y los datos de paro femenino son superiores a los del masculino, 15,04% y 11,79% respectivamente en el último trimestre de 2021.
¿Cómo puede una empresa cumplir con las cuotas de igualdad?
Como ya dijimos más arriba, la forma en que las empresas pueden cumplir con las cuotas de igualdad es recurriendo a la inclusión de medidas concretas en el plan de igualdad para fomentar la contratación y promoción de mujeres.
El informe del diagnóstico de situación servirá para localizar las áreas de la empresa en que las mujeres estén infrarrepresentadas y elegir o diseñar las medidas más adecuadas para aumentar su presencia, bien mediante nuevas contrataciones, en las que se priorice la contratación de mujeres candidatas (siempre que haya igualdad de condiciones) o bien mediante la promoción de mujeres a cargos de mayor responsabilidad y puestos de dirección.
Evitar la discriminación laboral de las mujeres basada en estereotipos y sesgos de género es otra forma de ampliar la presencia de mujeres en las empresas. Así como la adopción de medidas tendentes a favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.