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Explicación de la brecha de género en el ámbito laboral

13 Mins read

A pesar del progreso lento pero constante realizado hacia la igualdad de género en la última década, aún no ha sido un éxito. De hecho, la brecha entre hombres y mujeres en materia de salud, educación, política y economía se amplió por primera vez desde que comenzaron los registros en 2006. Dedicaré este post a analizar la brecha de género, en qué consiste, cómo medir el índice de desigualdad, sus causas y consecuencias.

Concepto de brecha de género

La brecha de género o gender gap es la diferencia entre mujeres y hombres como se refleja en los logros o actitudes sociales, políticas, intelectuales, culturales o económicas.

El Índice Global de Brecha de Género tiene como objetivo medir esta brecha en cuatro áreas clave: salud, educación, economía y política.

Entonces, la brecha en la economía, por ejemplo, es la diferencia entre hombres y mujeres en lo que respecta a los salarios, el número de líderes y la participación en el lugar de trabajo.

La educación abarca el acceso a niveles básicos y superiores de educación, mientras que la salud analiza la esperanza de vida y la política examina la diferencia entre la forma en que los hombres y las mujeres están representados en las organizaciones que toman decisiones.

Por tanto, la brecha de género, según la RAE, es la diferencia entre la forma en que los hombres y las mujeres se comportan o son tratados en una sociedad, especialmente en términos de oportunidades, salarios y estatus.

¿Qué son los indicadores de género?

Un indicador puede describirse como un punto de referencia contra el cual los cambios a lo largo del tiempo pueden
ser evaluados.

Con un “indicador de género” estamos tratando de medir los cambios relacionados con el género a lo largo del tiempo, es decir, la situación de hombres y mujeres y la brecha resultante entre mujeres y hombres.

Con un indicador de “sensibilidad de género” estamos tratando de reflejar una comprensión de los roles de género y
desigualdades para fomentar la participación equitativa, incluida la distribución equitativa y justa de los beneficios.

Un indicador sensible al género requiere que las actividades se diseñen primero para reflejar una comprensión de
desigualdades y roles de género, antes de que pueda medir la distribución equitativa y justa de los beneficios.

Los indicadores de género pueden basarse en:

  • Datos estadísticos cuantitativos, desglosados ​​por sexo
  • Cambios cualitativos, por ejemplo, juicios y sentimientos, o percepción.

Las mediciones de la igualdad de género podrían abordar cambios en las relaciones entre hombres y mujeres, los resultados de una política, programa o actividad particular para mujeres y hombres, o cambios en el estado o situación de hombres y mujeres.

Los indicadores pueden ser cuantitativos o cualitativos. Con Indicadores cuantitativos estamos viendo datos desagregados por sexo y su cambio a lo largo del tiempo.

Algunos ejemplos:

  • Cambios en la proporción de población adulta que posee un activo (por ejemplo, tecnología), por sexo.
  • Nuevos empleos / aumento del empleo en un sector por sexo, en comparación con un período anterior.
  • Número de hombres y mujeres que participaron.en una iniciativa particular relacionada con la acción climática
    en el sector
  • Número promedio de horas dedicadas a pago y trabajo no remunerado en el sector combinado por sexo.
  • Porcentaje de aumento en el crédito disponible para mujeres para comprar tecnología o insumos en el
    sector en comparación con los hombres, y en comparación con el porcentaje de mujeres a hombres 5 años antes.

¿Cómo se calcula el Índice de Desigualdad de Género?

El Índice de Desigualdad de Género es un índice para medir la disparidad de género que se introdujo en la edición del vigésimo aniversario del Informe sobre Desarrollo Humano 2010 por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo.

Este índice es una medida compuesta para cuantificar la pérdida de logros dentro de un país debido a la desigualdad de género. Utiliza tres dimensiones para medir el coste de oportunidad: salud reproductiva, empoderamiento y participación en el mercado laboral.

El valor del índice de desigualdad de género varía entre 0 y 1, donde 0 es 0% de desigualdad, lo que indica que las mujeres tienen una tarifa igual en comparación con los hombres y 1 es 100% de desigualdad, lo que indica que las mujeres tienen una tarifa pobre en comparación con los hombres.

Es un índice compuesto sensible a la asociación, sensible a los cambios de distribución a través de la dimensión, utilizado para clasificar la pérdida de desarrollo a través de la desigualdad de género dentro de un país.

Mide las desigualdades al abordar las deficiencias de otras medidas a través de la estrategia agregada utilizando el análisis de correspondencia múltiple para evitar problemas de agregación.

Hay cinco pasos para calcular el Índice de desigualdad de género:

  1. Tratamiento de ceros y valores extremos: la tasa de mortalidad materna se trunca sistemáticamente en un mínimo de 10 y un máximo de 1,000. El máximo y el mínimo se basan en el supuesto normativo de que todos los países con índices de mortalidad materna superiores a 1,000 no difieren en su capacidad de apoyar la salud materna, así como en el supuesto de que todos los países menores de 10 años no difieren en sus capacidades. Los países con representación parlamentaria que informan a 0 se cuentan como 0.1 debido a la suposición de que las mujeres tienen algún nivel de influencia política y que la media geométrica no puede tener un valor 0.
  2. Agregando a través de las dimensiones dentro de cada grupo de género, usando medios geométricos: esto hace que el índice sea sensible a la asociación. La tasa de mortalidad materna y la tasa de fecundidad adolescente solo son relevantes para las mujeres, los hombres solo se agregan con las otras dos dimensiones.
  3. Agregación a través de grupos de género, utilizando una media armónica: para calcular el índice de género igualmente distribuido, los índices femeninos y masculinos se agregan por la media armónica de las medias geométricas para capturar la desigualdad entre mujeres y hombres y ajustar la asociación entre dimensiones.
  4. Calcular la media geométrica de las medias aritméticas para cada indicador: Obtiene el estándar de referencia agregando índices femeninos y masculinos con igual peso, y luego agregando índices a través de las dimensiones.
  5. Cálculo del índice de desigualdad de género: Para calcularlo, se compara el índice de género igualmente distribuido del Paso 3 con el estándar de referencia del Paso 4.

¿Cómo se interpreta?

La diferencia entre mujeres y hombres en cuanto a su participación en el mercado laboral, por ejemplo, es de puntos porcentuales.

  • Magnitud: Cuanto menor sea la “brecha”, más cerca estaremos de la igualdad
  • Signo: Valores “negativos” indican que la diferencia es a favor de los hombres

Veamos un ejemplo:

Si la tasa de paro femenina es del 42% y la masculina del 27%, la Magnitud de la brecha es casi 15 puntos porcentuales.
El Signo es positivo; en este caso: que la tasa en mujeres es más alta que en hombres.

Causas y factores que explican la brecha salarial de género

Interpretar los números no es tan simple como parece, ya que una brecha salarial de género más pequeña en un país específico no significa necesariamente más igualdad de género. En algunos países de la UE, las brechas salariales más bajas tienden a ser mujeres que tienen menos empleos remunerados. Las grandes brechas tienden a estar relacionadas con una alta proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial o que se concentran en un número restringido de profesiones.

En promedio, las mujeres realizan más horas de trabajo no remunerado (cuidado de niños o tareas domésticas) y los hombres más horas de trabajo remunerado: solo el 8,7% de los hombres en la UE trabajan a tiempo parcial, mientras que en las mujeres es de casi un tercio (31,3 %). En total, las mujeres tienen más horas de trabajo por semana que los hombres.

Entonces, las mujeres no solo ganan menos por hora, sino que también hacen menos horas de trabajo remunerado y hay menos mujeres empleadas que hombres. Todos estos factores combinados hacen que la diferencia en los ingresos generales entre hombres y mujeres sea de casi el 40%.

Las mujeres también son mucho más propensas a ser las que tienen interrupciones de carrera y algunas de sus opciones de carrera están influenciadas por el cuidado y las responsabilidades familiares.

Como causas de esta diferencia salarial de género podemos destacar las siguientes:

Excesiva presencia de mujeres en sectores con bajos salarios

Alrededor del 30% de la brecha salarial de género total puede explicarse por una sobrerrepresentación de mujeres en sectores con salarios relativamente bajos, como la atención, las ventas o la educación. Todavía hay trabajos como en los sectores de ciencia, tecnología e ingeniería donde la proporción de empleados varones es muy alta (con más del 80%).

Las mujeres no ocupan puestos ejecutivos

Las mujeres también tienen menos puestos ejecutivos: menos del 6.9% de los CEO de las principales empresas son mujeres. Los datos de Eurostat muestran que si observamos la brecha en las diferentes ocupaciones, las gerentes femeninas están en la mayor desventaja: ganan un 23% menos por hora que los gerentes hombres.

Las mujeres infravaloran su trabajo

Las mujeres, por propia asunción de rol, interiorizan que su trabajo vale menos que el de sus compañeros hombres, y no desean ser tachadas de “excesivamente ambiciosas”. Negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. También tienen menos propensión a cambiar de trabajo por razones salariales.

Pero las mujeres también se enfrentan a una discriminación pura en el lugar de trabajo, como que se les pague menos que a los colegas que trabajan dentro de las mismas categorías ocupacionales o que las degradan después de regresar de la licencia de maternidad. Todo ello provoca una brecha social.

¿Existe la brecha de género en el mercado laboral digital?

A pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales, el porcentaje de europeos con educación relacionada con las TIC está disminuyendo. Si bien esta es una tendencia común para ambos sexos, hay menos mujeres que hombres que asumen trabajos y educación relacionados con las TIC.

Algunos datos a tener en cuenta son:

  • Hay cuatro veces más hombres que mujeres en Europa con estudios relacionados con las TIC. Hay una disminución en las mujeres que toman educación superior relacionada con las TIC.
  • La proporción de hombres que trabajan en el sector digital es 3.1 veces mayor que la proporción de mujeres.
  • La pérdida anual de productividad para la economía europea de las mujeres que dejan sus trabajos digitales para volverse inactivas se calcula en unos 16.200 millones de euros.
  • Aunque es más probable que las start-ups propiedad de mujeres tengan éxito, hay una disminución en la participación, el liderazgo y la inversión en el sector digital empresarial.

De estos datos podemos deducir que existe una brecha digital de género.

Las tendencias de los datos y el análisis cualitativo sugieren que la desigualdad de género en la esfera digital es esencialmente el resultado de la persistencia de un fuerte sesgo de género inconsciente sobre lo que es apropiado y qué capacidades tiene cada género, así como sobre las tecnologías en sí mismas que requieren un cambio cultural fundamental.

El Coronavirus contribuyó a ampliar la brecha de género

En recesiones pasadas, los hombres han enfrentado un mayor riesgo de desempleo que las mujeres, en parte debido a la composición de género de los diferentes sectores de la economía. Una fracción mayor de hombres empleados (46%) que mujeres empleadas (24%) trabajan en construcción, manufactura, comercio, transporte y servicios públicos, sectores altamente cíclicos que generalmente sufren durante las recesiones “normales”.

Por otro lado, el 40% de todas las mujeres que trabajan están empleadas en el gobierno o en los sectores de servicios de salud y educación, en comparación con solo el 20% de los hombres.

La recesión actual causada por los cierres económicos para detener la propagación del coronavirus es diferente, porque diferentes sectores y ocupaciones se ven afectados que en una recesión típica.

Evaluamos si cada ocupación está expuesta a un riesgo elevado de desempleo durante la crisis de COVID-19 en función de dos factores:

  • si una ocupación se considera crítica y, por lo tanto, no se ve afectada por las órdenes de quedarse en casa, y
  • si la naturaleza del trabajo en la ocupación permite el teletrabajo.

Los que no están en ocupaciones críticas y que no pueden teletrabajar debido a la naturaleza de su ocupación tienen más probabilidades de ser despedidos durante la recesión actual. Una mayor proporción de hombres (52%) que mujeres (39%) trabajan en ocupaciones telemutables y / o críticas, lo que sugiere que las mujeres están más expuestas al riesgo de desempleo durante esta crisis.

El cuidado infantil plantea un desafío adicional para los padres que trabajan durante la crisis. Las escuelas y guarderías han cerrado y se ha desanimado a los abuelos para que brinden cuidado de niños debido al riesgo de exposición al virus. Esto deja los deberes de cuidado infantil exclusivamente a los padres.

En los hogares de dos padres donde solo uno de los padres trabaja en el mercado laboral formal, es probable que el padre que se queda en casa, generalmente la madre, asuma las tareas primarias de cuidado infantil durante el cierre de escuelas relacionadas con el coronavirus.

Consecuencias negativas de la brecha de género

La inequidad de género afecta a todos, incluidos los hombres. Los estereotipos o ‘reglas’ sobre la igualdad entre las mujeres y los hombres, las niñas y los niños deben comenzar en la infancia y seguirnos hasta la edad adulta.

No todos experimentan la desigualdad de la misma manera. La situación es peor, y a menudo diferente, para las personas que enfrentan más de un tipo de discriminación.

Las culturas de dominación masculina conducen a la subordinación e incluso a la exclusión de muchas mujeres, y también de muchos hombres que no se ajustan a las formas de masculinidad hegemónicas. Esto efectivamente deja de lado a más de la mitad del talento, la experiencia y el conocimiento del mundo, dejando a nuestras sociedades operando por debajo del 50% de su capacidad.

Mirando específicamente a las mujeres: existe un creciente y convincente conjunto de evidencia que muestra que las mujeres no solo llevan la peor parte de la pobreza, sino que el empoderamiento de las mujeres es una condición previa central para su eliminación.

Índice Global de la Brecha de Género en España 2006-2020

El Índice Global de Brecha de Género tiene como objetivo medir en 153 países la paridad entre hombres y mujeres en cuatro áreas clave: salud, educación, economía y política. En cuanto a la brecha de género en España, cabe mencionar que en 2020 se ha registrado el valor más alto de todo el periodo analizado, con un total de 0,795 puntos.

Según datos extraídos de dicho informe sobre el empoderamiento político, el ratio de mujeres en el Parlamento fue de 0,67 en 2016 (esta cifra es el cociente entre el número de mujeres y hombres en el Parlamento). Este mismo índice, en el ámbito de la participación en el mercado laboral, nos da un resultado más nivelado, aunque las desigualdades salariales son inevitablemente evidentes.

Aunque son muchos los avances conseguidos, queda aún un largo camino por recorrer en muchos aspectos, como por ejemplo, en el maltrato de género. Si bien es cierto que el año 2016 concluyó con un total de 44 víctimas mortales, los abusos y maltratos siguen estando a la orden del día, y el perfil de mujer maltratada es cada vez más claro: mujer española, de entre 30 y 39 años, y vinculada sentimentalmente con el agresor, que generalmente es su cónyuge o pareja de hecho.

Geográficamente, las comunidades más afectadas en cuanto a victimas mortales son Andalucía y la Comunidad Valenciana, ambas con más de diez mujeres asesinadas en ese año.

A pesar del alto número de víctimas, la mayoría no denuncia. Sin ir más lejos, de las 60 mujeres que perdieron la vida en 2015, tan solo nueve habían denunciado el maltrato. Este es uno de los grandes problemas sociales de España. Complejo y delicado, requiere la atención de campos que van desde la educación hasta la justicia.

Índice de desigualdad de género por países

En los últimos 14 años, el Índice Global de Brecha de Género ha servido como una brújula para seguir el progreso en las brechas relativas entre mujeres y hombres en materia de salud, educación, economía y política. A través de este criterio anual, las partes interesadas dentro de cada país pueden establecer prioridades relevantes en cada contexto económico, político y cultural específico.

El informe de este año destaca la creciente urgencia para la acción. Sin la inclusión equitativa de la mitad del talento mundial, no podremos cumplir la promesa de la Cuarta Revolución Industrial para toda la sociedad, hacer crecer nuestras economías para una mayor prosperidad compartida o alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.

Al ritmo actual de cambio, llevará casi un siglo lograr la paridad, una línea de tiempo que simplemente no podemos aceptar en el mundo globalizado de hoy, especialmente entre las generaciones más jóvenes que tienen puntos de vista cada vez más progresistas sobre la igualdad de género.

Los gobiernos deben crear políticas que:

  • brinden oportunidades de desarrollo, integración y despliegue de talento para todos los géneros,
  • diversifiquen el grupo de liderazgo y
  • brinden apoyo a las familias y a los cuidadores, tanto en las sociedades juveniles como en las que envejecen.

Y las empresas y el gobierno deben trabajar juntos para crear una nueva narrativa económica y social para la acción y para coordinar y acelerar el proceso de cambio.

El top ten mundial se incluyen cuatro países nórdicos (Islandia, primero, Noruega segundo, Finlandia tercero y Suecia cuarto), un país latinoamericano (Nicaragua), un país de la región de Asia oriental y el Pacífico (Nueva Zelanda, sexto), tres países de Europa occidental (Irlanda, 7º, España, 8º y Alemania, décimo) y un país de África (Ruanda, noveno).

Para combatir y cerrar la brecha de género en el ámbito empresarial se necesita actuar desde dentro de la propia empresa y contar, además, con el conocimiento y las herramientas adecuadas y necesarias para ello. Una forma de conseguir estas «armas» es mediante la impartición de cursos de formación en igualdad de género a empresas. Este tipo de cursos están pensados para llevar a la práctica la implantación de planes y medidas en materia de igualdad.

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Licenciada en derecho por la Universidad de Oviedo, Máster de Propiedad Industrial, Propiedad Intelectual, Competencia y Nuevas Tecnologías por la Fundación PONS y la Universidad Rey Juan Carlos. Experiencia en la gestión y tramitación de Patente, Modelos de Utilidad y Diseños industriales a nivel Internacional. Abogada especializada en materia de protección de datos, realizando adaptación, seguimiento y auditorías, así como desempeñando la función de Delegado de Protección de Datos. Experta en el registro de Marcas a nivel nacional y europeo.
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