Ley de Igualdad de Género 3/2007 ¿Qué es, en qué consiste?

En marzo de 2007 se aprobaba la Ley de Igualdad de Género, una normativa que buscaba y aún busca alcanzar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Más de 14 años después de su entrada en vigor, repasamos la Ley de Igualdad en España, qué regula, cuáles son sus objetivos y en qué situación nos encontramos actualmente en materia de igualdad.

La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres

La Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 es la primera ley de igualdad de género estatal aprobada en España y a lo largo de sus ocho Títulos abarca diferentes materias en torno a la igualdad de género, estableciendo un marco normativo para alcanzar dicha igualdad en áreas como el empleo, la salud o la administración.

Desde su aprobación en las Cortes, la Ley 3/2007 ha sufrido diferentes modificaciones, actualizaciones y desarrollos reglamentarios para articular y regular diferentes partes de la misma, como por ejemplo, la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad para empresas con más de 50 personas trabajadoras o para luchar contra la brecha salarial con la obligación de llevar un registro salarial en todas las empresas.

Antecedentes: ¿Cuándo y por qué se creó la Ley de Igualdad de Género?

La Ley de Igualdad 3/2007 fue aprobada el 22 de marzo de 2007 y publicada en el BOE el día siguiente. Esta ley, que contó con una gran aprobación entre la población española, surgía de la necesidad de atender el problema de la desigualdad entre hombres y mujeres en la sociedad, articulando para ello una normativa con la que dar un marco jurídico a las acciones, medidas y herramientas que era necesario crear y emplear para poner fin a la discriminación que venían sufriendo las mujeres en diferentes ámbitos, como el laboral, incluso cuando la igualdad en la ley ya estaba reconocida dentro de la Constitución Española.

Pero esta Ley 3/2007 de Igualdad no surgía de la nada, ya que para su elaboración se apoyó en el artículo 14 de la Constitución Española, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, y el artículo 9, que obliga al Estado a promover aquellas acciones necesarias para impulsar y defender una igualdad real.

Así como en los convenios internacionales suscritos por España, como la Convención de Naciones Unidas de 1979 para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Y el Tratado de Ámsterdam de 1999, en el que se promulgaba la igualdad entre hombres y mujeres como un derecho fundamental.

Además, también se inspiraría en la norma vasca de 2005 sobre igualdad, una ley autonómica que no solo marcaría el modelo y estructura de la actual ley de igualdad estatal, sino de otras autonomías.

Las leyes de igualdad de las Comunidades Autónomas

La Ley de Igualdad 3/2007 no es la única normativa de igualdad de aplicación España, todas las Comunidades Autónomas, con la excepción de la Comunidad de Madrid y La Rioja, cuenta con una normativa autonómica de igualdad, algunas de las cuales, como la vasca, preceden incluso a la aprobación de la ley estatal; es el caso de Navarra, cuya primera ley de igualdad entró en vigor en 2002 (derogada por la aprobada en 2019), Castilla-León en 2003 (reformada en 2007), la Comunidad Valenciana en 2003, Galicia en 2004 y la ya citada del País Vasco en 2005 (reformada en 2012).

El resto de Comunidades Autónomas fueron aprobando sus leyes autonómicas de igualdad desde 2007, siendo la última en hacerlo Cantabria en 2019.

Las leyes de igualdad del ámbito autonómico concretan aspectos en los que las Comunidades Autónomas tienen transferidas competencias, es decir, en el ámbito de la sanidad, la educación y el empleo, siendo más detalladas y orientadas a la práctica que la ley estatal de igualdad.

¿Qué regula la Ley de igualdad de género 3/2007?

La ley de paridad en España, o ley de igualdad, de 2007, llamada oficialmente Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, regula todas aquellas materias relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, es decir, en su articulado encontraremos elementos como la paridad en la administración pública y privada, así como en los puestos de responsabilidad, la no discriminación por sexo, la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, la lucha contra la violencia de género y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Por lo tanto, la Ley 3/2007 de igualdad entre hombres y mujeres es una ley transversal, que regula diferentes áreas de la sociedad (económica, cultural, artística, etc.), regulando «derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo».

El principio de igualdad, recogido en el artículo 3 de la Ley de Igualdad, «supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil».

Así mismo, el artículo 4 establece este principio de igualdad como un principio informador del ordenamiento jurídico, por lo que debe integrarse y observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Objetivos de la Ley orgánica 3/2007 de Igualdad

La Ley de Igualdad de Género tenía y sigue teniendo varios objetivos transversales, entre ellos el principal es acabar con cualquier tipo de manifestación de discriminación a la mujer y garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres, para lo que la ley establece una serie de medidas concretas y busca derribar estereotipos sociales a través de las políticas públicas.

Pero donde puso uno de los mayores acentos fue en el ámbito de las relaciones laborales y el acceso al empleo de la mujer. A continuación vamos a ver algunas de las medidas más importantes contempladas en esta ley.

El derecho a la conciliación laboral y familiar

A través de la creación de protocolos y permisos especiales para el cuidado de los hijos, la ley introdujo el permiso de paternidad, que, si bien empezó siendo de 13 días, con los años se ha ido aumentando hasta las actuales 16 semanas de permiso en 2021, quedando así equiparado al permiso de maternidad.

Con esto la ley busca acabar con la discriminación laboral de la mujer como principal responsable de los cuidados familiares e introduce la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

Planes de Igualdad en empresas

También se establecía el plan de igualdad obligatorio para empresas de más de 200 personas trabajadoras. Con los años, este aspecto de la ley se ha ido reformando e incluyendo esta obligación para empresas de menor tamaño; en 2020 las empresas de entre 100 y 250 personas trabajadoras ya debían contar con este plan, mientras que las de plantillas entre de 50 y 100 personas tienen hasta marzo de 2022 para elaborar e implementar su plan (si tu empresa aún no cuenta con él, es buen momento para solicitar precio para un plan de igualdad).

Estos planes deben analizar la situación de partida, crear una comisión negociadora del plan de igualdad, proponer medidas correctoras, incluir una auditoría retributiva y hacer un seguimiento para constatar el cumplimiento de dichas medidas.

Paridad en la Administración pública

Así mismo, las Administraciones Públicas deben atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres a la hora de realizar nombramiento y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan.

También se contempla la implantación de una igualdad efectiva en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y en las Fuerzas Armadas.

Paridad en la dirección de las empresas

Al igual que ocurre con la Administración pública, la Ley también persigue lograr una paridad real en la dirección de las empresas, es decir, incentivar una mayor presencia de mujeres en cargos de responsabilidad y dirección de la empresa privada.

Además, también se creó el distintivo de igualdad en la empresa, para reconocer a aquellas empresas su compromiso real con la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

Resumen de la Ley 3/2007

En resumen, la Ley Orgánica 3/2007 se aprobó en un momento en el que era necesario dar un marco legal a las herramientas que sería necesario diseñar e implementar para poder alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y acabar o, como mínimo, dar los primeros pasos hacia la eliminación de cualquier forma de discriminación que sufren las mujeres en España.

Por eso, la ley es transversal y, como hemos visto, aborda diferentes cuestiones y materias, con especial énfasis en el ámbito laboral (tanto privado como público), las políticas públicas para el fomento y consecución de la igualdad, la promoción de la igualdad en los medios de comunicación públicos y privados, así como en la publicidad. En definitiva, un conjunto de normas que en algunos casos han sido desarrolladas en otros reglamentos y decretos.

Reales Decretos asociados a la Ley orgánica 3/2007 de Igualdad

Como decíamos más arriba, ha sido necesario realizar diferentes modificaciones a la Ley de Igualdad de Género para actualizarla y dar herramientas para cumplir con sus objetivos. Aunque solo hay una Ley de Igualdad, podemos hablar de las siguientes leyes como leyes de igualdad de género, puesto que su objetivo es conseguir alcanzar esa igualdad efectiva que mencionábamos antes.

Así, como ejemplo, podemos citar la ley de igualdad de género 2020, con la que nos referimos a los dos últimos decretos aprobados en 2020 en materia de igualdad, en concreto, igualdad retributiva y regulación y registro de los planes de igualdad.

El Real Decreto-Ley de Medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación de 2019

En 2019 fue necesaria la aprobación del Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. No se trataba de una nueva ley de igualdad de género laboral, sino un desarrollo de la ley centrado en el ámbito laboral, que establecía varias medidas para la modificación del Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la Ley General de Seguridad Social.

Entre las novedades que introducía este Real Decreto estaba la ampliación del permiso de paternidad, al que renombraba además como «suspensión del progenitor distinto de la madre biológica». Se establecía el nuevo marco jurídico para la implantación de los planes de igualdad en las empresas, incluida la obligación de inscribir este plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos.

También se regulaba el derecho a negociar la jornada laboral por necesidades familiares, incluyendo así la jornada a la carta y el teletrabajo.

Pero el de 2019 no ha sido el único desarrollo normativo hecho sobre la Ley de Igualdad de Género, ya que, como decíamos, en 2020 se aprobaban otros dos Reales Decretos en materia de igualdad dentro del ámbito laboral.

El Real Decreto de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres de 2020 (Real decreto 902/2020)

Por un lado, el Real Decreto 902/2020 de Igualdad retributiva entre hombres y mujeres, de 13 de octubre de 2020, introducía la obligación para todas las empresas, cualquiera que sea tu tamaño, de contar con un registro de salarios, en el que se deben incluir los datos promedios y desglosados de los sueldos reales de las personas trabajadoras, incluidos altos cargos, y divididos entre hombres y mujeres.

Además, las empresas con más de 50 empleados deberán incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que debe incluir también las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, teniendo que justificar si existe una diferencia superior al 25% en los valores promedios entre hombres y mujeres.

El Real Decreto para regular los planes de igualdad y su registro de 2020 (Real decreto 901/2020)

Por otro lado, y también aprobado el 13 de octubre de 2020, se aprobó el Real Decreto 901/2020 para desarrollar cómo deben ser los nuevos planes de igualdad; que deben incluir un diagnóstico de la situación, los objetivos que se deben alcanzar para subsanar las desigualdades detectadas, las medidas, los plazos y un sistema de evaluación de la eficacia del plan de igualdad. Así mismo, se especifica que los planes de igualdad no deben superar más de cuatro años.

Finalmente, ambas normas también recogen que tanto el Ministerio de Trabajo y Economía Social como el de Igualdad y el Instituto de la Mujer llevarán a cabo guías y protocolos, acciones de formación y evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad.

¿Se cumple la Ley de Igualdad de Género en la actualidad?

Tras los nuevos decretos para articular diferentes desarrollos normativos de la Ley de Igualdad en 2020, ¿podemos decir que se cumple la Ley de Igualdad de Género en 2021? ¿Y de cara a 2022, qué podemos esperar en materia de igualdad?

Aunque es cierto que en muchos aspectos la Ley ha logrado conseguir cambios positivos en la sociedad y en el ámbito laboral para reducir la discriminación por razón de sexo, la realidad es que aún queda camino por recorrer, como demuestran las diferentes reformas que se han hecho sobre la propia ley, destinadas a conseguir cumplir con los objetivos presentados en su exposición de motivos.

Si bien hemos conseguido dar pasos en la dirección correcta en la aplicación de la Ley de Igualdad en 2021, como demuestra la ampliación del permiso de paternidad o la implantación de planes de igualdad o el compromiso de las empresas con la igualdad real, como demuestran los diversos cursos de igualdad de género que se ofertan para ellas, aún queda mucho por andar para desterrar completamente la desigualdad y acabar con lacras como la violencia de género.

Además, el Ministerio de Igualdad trabaja actualmente en diferentes leyes que promueven la igualdad en muchos más ámbitos y colectivos, que contribuirán (o deberían contribuir) en futuros años a ir reduciendo la desigualdad y la discriminación tanto en la sociedad en general como en otros ámbitos en particular.