La igualdad de oportunidades debe estar presente en todos los procesos de la empresa y eso incluye la contratación de nuevo personal. Por ese motivo hemos elaborado esta guía para aplicar el principio de igualdad en los procesos de selección, tanto si estos son internos como si se hacen a través de un servicio externo.
En este artículo hablamos de:
Protocolo de selección y acceso a la empresa
A la hora de aplicar la igualdad en procesos de selección, debemos tener en cuenta que para que estos procesos sean eficientes, la empresa debe tener establecido un protocolo de selección y acceso a la empresa claro y definido, en el que la igualdad de género y oportunidades forme parte integral de cada una de sus fases (fase previa, fase operativa y fase incorporación).
¿En qué consiste?
Documento que recoge el procedimiento a seguir cuando se lleve a cabo algún proceso de selección de personal dentro de la empresa. En él se establecen cuáles son los objetivos, los principios básicos y las medidas de actuación en los procesos de selección y acceso a la entidad, en línea con lo establecido en el Plan de Igualdad.
¿Para qué sirve?
Su finalidad es garantizar la incorporación de la perspectiva de género en los procesos de selección de personal y evitar cualquier tipo de discriminación.
¿Quiénes deben conocerlo?
La totalidad de la plantilla y, especialmente, las personas encargadas de la selección.
La igualdad comienza en el diseño del proceso de selección
La igualdad de oportunidades debe estar presente en el mismo diseño del protocolo de selección y acceso a la empresa, de manera que esté integrada en cada una de las fases del proceso de selección, para evitar así sesgos, estereotipos y otros vicios derivados de las desigualdades que hasta ahora han estado muy presentes en la sociedad y, por tanto, en el entorno laboral.
Por ello, la necesidad de aplicar el principio de igualdad en los procesos de selección debe formar parte del plan de igualdad en empresas, de la misma forma que impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la investigación forma parte del actual Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, donde el fomento de la inserción y desarrollo de la mujer en el ámbito tecnológico necesita también de procesos de selección que apliquen la igualdad de oportunidades.
El compromiso de la empresa con la igualdad de trato y oportunidades
El compromiso de la empresa con la igualdad de trato y oportunidades no solo es un documento que precede a la creación del plan de igualdad, sino que es un valor que debe estar presente en toda la estructura y procesos de la empresa y esto incluye también el proceso de selección de personal, tanto si se lleva dentro de la empresa como si contrata a empresas externas.
Sensibilización en igualdad de quienes realizan los procesos de selección
A través de sesiones o cursos de formación, se procederá a sensibilizar a las personas encargadas de los procesos de selección de personal en materia de igualdad, para evitar así que los estereotipos o sesgos de género sigan reproduciéndose en la empresa. De esta forma, las personas encargadas del proceso de selección podrán aplicar el principio de igualdad de oportunidades en diferentes momentos del proceso, como por ejemplo la criba de personas candidatas o las entrevistas.
Además, también aplicarán este principio en la comunicación con las personas candidatas, en lo que se refiere al mensaje, el tono, el lenguaje no verbal e incluso la actitud en los encuentros personales.
Si se usan procesos de terceros, revisarlos con perspectiva de igualdad
Es habitual que muchas empresas recurran a servicios externos de contratación de personal, como lo son las empresas de trabajo temporal. En ese sentido también es importante que esos servicios externos cumplan con el principio de igualdad en sus propios procesos de selección y recomendación de personas candidatas y que en sus criterios no haya prejuicios sexistas.
Claves para la igualdad en los procesos de selección
En los siguientes puntos vamos a ver una serie de claves o medidas de igualdad a aplicar para que los procesos de selección, para que estos dejen atrás estereotipos de género que nada tienen que ver ni con los puestos de trabajo ni con el desempeño de las tareas asociadas a ellos.
Pautas de igualdad en la fase previa
En la fase previa se analiza la necesidad de contratar nuevo personal y se definen los puestos y perfiles requeridos, estableciendo los criterios de selección, de manera que se establece una correlación entre los requisitos y necesidades del puesto a cubrir y los conocimientos, habilidades, capacidades y aptitudes que son necesarias para el puesto a desempeñar.
Las pautas de igualdad a seguir en esta fase son:
- Definición neutra de los puestos de trabajo y perfiles profesionales: Se definirán y describirán de forma neutra y objetiva los puestos de trabajo y perfiles a cubrir. Es decir, se evitarán asociar habilidades al hecho de ser mujer u hombre, identificándolas como competencias profesionales (y no habilidades personales innatas). Además, se debe evitar cualquier tipo de estereotipo de género en las descripciones.
- Descripción de los requisitos de los puestos y perfiles ajustada a las necesidades reales: Cuando se describen los requisitos de los puestos de trabajo y perfiles, estos deben ser lo más precisos posible y ajustados a las necesidades reales del puesto, indicando si se requieren habilidades específicas solo cuando así sea realmente.
- Valorar la experiencia práctica: En la medida de lo posible se debe poder valorar aquella experiencia adquirida fuera del ámbito laboral, como puede ser el trabajo de voluntariado o el trabajo doméstico, ya que así se puede reconocer el trabajo no remunerado que llevan a cabo con mayor frecuencia las mujeres.
Pautas de igualdad en la fase operativa
En la fase operativa se realiza la convocatoria de candidaturas propiamente dicha, se reciben y criban en una primera fase sin toma de contacto con las personas candidatas, se realizan pruebas de selección, entrevistas personales y, finalmente, se elige a la persona candidata para el puesto ofertado.
En cada una de estas etapas es imprescindible tener presentes las siguientes pautas de igualdad:
- Lenguaje e imágenes neutras e inclusivas en la convocatoria: Las convocatorias de empleo deben estar redactadas con un lenguaje no sexista e incluyente. Lo mismo se aplica a las imágenes. Además, la convocatoria funciona también como «carta de presentación» de la empresa y supone una oportunidad para mostrar ese compromiso con la igualdad de oportunidades que mencionábamos más arriba.
- Elegir canales de comunicación incluyentes: El canal elegido para difundir las ofertas de empleo también influye en las candidaturas que se pueden atraer, especialmente cuando hablamos de ofertas de empleo internas. Por ejemplo, si la oferta se comunica en un departamento muy feminizado, las candidaturas que se reciban serán mayoritariamente de mujeres y viceversa. En general, salvo que se quiera reducir la infrarrepresentación de un sexo en concreto, se debe usar un canal de comunicación que llegue a toda la plantilla en procedimientos internos.
- Uso de formularios modelo para las candidaturas o curriculums ciegos: Es recomendable que las candidaturas se reciban a través de formularios modelo, en los que se puede sistematizar la misma información para todas las personas candidatas, de manera que quede fuera cualquier información innecesaria para el puesto o que pueda inducir a valoraciones sexistas o prejuicios de género. También se puede optar por recibir curriculums ciegos, en los que se prescinda de cualquier información relativa al género o información personal inconsecuente para el puesto de trabajo ofertado.
- Formar equipos de selección mixtos: Es recomendable formar equipos de selección que incluyan hombres y mujeres (en aquellas empresas donde estén previstos), de manera que sea más fácil incluir la perspectiva de género en el proceso. En cualquier caso, las personas que forman estos equipos deben contar con la sensibilización y formación en igualdad que citábamos más arriba.
- Realizar la evaluación en igualdad de oportunidades: Se recomienda realizar una evaluación de candidaturas «ciega», es decir, sin conocer los datos de identificación personal de las personas candidatas hasta haber finalizado la etapa de evaluación. De esta forma podemos evitar estereotipos y prejuicios de género en la criba de CV y otras etapas posteriores.
- Realizar pruebas de selección imparciales: Las pruebas de selección deben ser siempre imparciales y evitar sesgos de género, basándose solo en las necesidades y requisitos del puesto de trabajo a desempeñar.
- Llevar a cabo entrevistas personales objetivas: Las entrevistas personales deben ser objetivas, evitando cualquier tipo de valoración subjetiva y estereotipos de género, para ello se recomienda tener creado un cuestionario o guía relacionada directamente con cuestiones que tengan que ver con el desempeño del puesto de trabajo. Además, estas valoraciones se realizarán por escrito, reflejando criterios observables y cuantificables.
Pautas de igualdad en la fase de incorporación
Finalmente, en la fase de incorporación se integra a la persona seleccionada para el puesto en el equipo de trabajo y en la empresa. Comienza con la negociación de condiciones (cuando procede) y finaliza con la firma del contrato.
En esta fase final, se deben tener en cuenta las siguientes pautas de igualdad:
- Negociación en igualdad de las condiciones de trabajo: Si se lleva a cabo una negociación de las condiciones de trabajo previas a la firma de contrato, es necesario que se tenga presente el principio de «a igualar valor aportado debe corresponder la misma remuneración», para poder evitar la perpetuación de la brecha salarial.
- Incorporación en igualdad de oportunidades: La persona que se incorpora a la empresa debe recibir y percibir igualdad de trato y oportunidades en la empresa, independientemente de su sexo. Cuando la igualdad forma parte de la cultura corporativa de la empresa, se ve reflejada en el clima laboral, fomentando el trabajo en equipo, la innovación y la competitividad.
Esperamos que esta guía para un proceso de selección no discriminatoria os sea de utilidad, para incorporar y aplicar el principio de igualdad en el proceso de selección de vuestra empresa, así como saber qué debéis considerar cuando dejáis este proceso en manos de un servicio externo.