Los sesgos inconscientes forman parte del ser humano, son los atajos mentales que usa nuestro cerebro para simplificar y procesar la información que recibimos y los aplicamos a todo cuanto nos rodea, por ello hay sesgos de distintos tipos, construidos sobre lo que vemos, la educación que hemos recibido o los valores socioculturales en los que hemos crecido. Entre esos sesgos tenemos también el sesgo de género, presente en todos los ámbitos de la sociedad, incluido el trabajo, donde afecta de forma negativa mayoritariamente a las mujeres, ya que está en la raíz de muchas de las situaciones de desigualdad que viven y experimentan estas y que tienen su mayor exponente en la brecha de género.
En este artículo explicaremos qué es el sesgo de género y su influencia en el ámbito laboral.
En este artículo hablamos de:
¿Qué es el sesgo de género? Definición
El sesgo de género consiste en omitir la manera en que se conceptualizan los hombres, las mujeres y las relaciones entre ellos al realizar estudios o analizar problemáticas. Se podría decir que el sesgo por género es lo contrario a la insensibilidad de género.
La definición de sesgo de género nos dice que son aquellas creencias inconscientes que todos tenemos sobre hombres y mujeres, basadas en los estereotipos socioculturales con los que nos hemos educado e interiorizado.
Se trata, por tanto, de ideas, predilecciones o prejuicios inconscientes, que se activan la mayoría de las veces de forma automática, porque nuestro cerebro funciona a través de la minimización del esfuerzo cognitivo y los estereotipos permiten tomar decisiones de forma más rápida.
Todas las sociedades, a lo largo de la historia, han atribuido diferentes estereotipos de género a hombres y mujeres, muchos de los cuales aún perduran en nuestros días y en diferentes culturas y son capaces de crear expectativas que condicionan tanto nuestra atención a la información que recibimos, a cómo la interpretamos y qué recordamos de ella en función de quien la emita (prestamos más atención a aquello que refuerza nuestra creencia, interpretándolo a favor de la misma).
Esos estereotipos de género también condicionan el comportamiento de las personas y el cómo se interpreta dicho comportamiento cuando se sale de las expectativas creadas por el propio estereotipo.
El sesgo de género se apoya en esos estereotipos y nos llevan a esperar determinadas actitudes, comportamientos, habilidades, aptitudes o capacidades asociadas al género, percibiendo de forma negativa aquellas que salen de «la norma». También favorece que no se tenga en cuenta a uno u otro género para el desempeño de ciertas actividades, profesiones o tareas.
Es importante señalar que tanto hombres como mujeres tenemos sesgos de género y que los aplicamos de la misma forma inconsciente en la mayoría de las mismas situaciones.
Ejemplos de sesgo de género
Veamos algunos ejemplos de sesgo de género:
- Podemos ver un sesgo de género en la concesión de la custodia de los hijos en los divorcios; es más habitual que se conceda la custodia a las madres que a los padres, porque la sociedad todavía entiende que es la madre la que debe ocuparse casi totalmente del cuidado de los hijos.
- La existencia del llamado techo de cristal en las organizaciones es consecuencia de un sesgo de género que nos hace pensar que las mujeres tienen menos potencial para ocupar puestos directivos o de liderazgo.
- Hay sesgo de género en la salud, cuando los estudios médicos o ensayos clínicos se hacen sobre hombres y después se infieren los resultados en las mujeres, sin tener en cuenta las diferencias biológicas entre ambos sexos (el androcentrismo es un sesgo de género que implica la identificación de lo masculino con lo humano en general, invisibilizando a las mujeres).
- Encontramos sesgo de género en la educación cuando presuponemos ciertas capacidades innatas en hombres y mujeres, como que ellos están mejor capacitados para las carreras técnicas y de ciencias y ellas para aquellas relacionadas con las humanidades, los cuidados o la educación.
¿Cómo afecta el sesgo de género en el ámbito laboral?
Es posible pensar, como demostró un estudio realizado por la Universidad Exeter, el Skidmore College y la British Veterinary Association y publicado en la revista Science Advances, que una mayor presencia de mujeres en el ámbito laboral, promovida tanto por las acciones de discriminación positiva como por las buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas, han eliminado los sesgos de género en este ámbito, pero lo cierto es que no es así y, como mecanismos inconscientes que son y que son necesario romper, todavía están bastante presentes en el mundo laboral.
Los sesgos de género siguen afectando al ámbito laboral, porque sigue habiendo prejuicios basados en estereotipos de género que aún no se han eliminado; porque hay profesiones que todavía están muy masculinizadas porque se piensa que las mujeres no pueden desempeñarlas, y profesiones muy feminizadas porque se asocian precisamente con las «aptitudes innatas» de las mujeres y, por tanto, no se ven como trabajos adecuados para los hombres.
También lo vemos en las diferencias salariales, que han llevado a la adopción de medidas para reducir la brecha salarial, como el registro salarial y la auditoria retributiva, y a la necesidad de hacer una valoración de puestos de trabajo donde el sexo no sea tenido en cuenta.
O en la propia existencia del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que contempla entre sus medidas la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo y la economía, algo para lo que es necesario ser conscientes de aquello de lo que somos inconscientes, es decir, los sesgos de género.
Tipos de sesgos de género en el trabajo
Cuando los estereotipos de género están aceptados e interiorizados, se convierten en sesgos de género, de los que existen varios tipos, que han sido estudiados y documentados a través de diferentes estudios.
Lean In divide los sesgos de género en el trabajo en cinco tipos concretos:
De rendimiento
El sesgo de rendimiento hace que se valore el trabajo realizado por mujeres con criterios diferentes al realizado por los hombres, tendiendo a infravalorar el primero y sobrevalorar el segundo. Este sesgo hace pensar que las mujeres trabajan peor que los hombres y que son menos competentes, pensamiento que se produce tanto en hombres como en mujeres.
La falta de referentes femeninos en determinados sectores profesionales y en posiciones de liderazgo, es una de las consecuencias de este sesgo, como lo es también la brecha salarial y la necesidad que tienen las mujeres de esforzarse más para demostrar que son igual de competentes que los hombres.
De atribución
El sesgo de atribución está muy relacionado con el anterior, puesto que atribuye a las mujeres una menor competencia para el trabajo, se infravaloran sus logros y contribuciones y si cometen errores, se las penaliza más por ello que a los hombres.
Comportamientos consecuencia del sesgo de atribución los vemos, por ejemplo, en las reuniones de trabajo en las que las mujeres tienen más posibilidades de ser interrumpidas o sus opiniones descartadas. O que las propias mujeres se animen menos a pedir ascensos o promociones, por creer que son menos válidas o no estar preparadas para desempeñar un puesto superior.
De afinidad
El sesgo de afinidad nos hace relacionarnos con personas con las que nos sentimos más afines, sea en apariencia, en creencias o estilo de vida, y nos lleva a evitar a aquellas diferentes a nosotros. Esto provoca que prestemos más atención a esas personas, puesto que nos reafirman en nuestras propias creencias y forma de ser.
Trasladado al ámbito laboral, lo que hace es que hombres en posición de poder tiendan a querer trabajar con otros hombres afines a ellos, limitando (de forma inconsciente) el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.
De maternidad
El sesgo de maternidad hace que las mujeres que son madres se perciban como menos comprometidas con la empresa y sus responsabilidades dentro de ellas, puesto que se presupone que tienen menos interés en el trabajo y que, por tanto, no querrán adoptar mayores retos o responsabilidades.
Como consecuencia de este sesgo, las mujeres que son madres tienen menos posibilidades de ascender a puestos de dirección o con mayor responsabilidad. Además, también puede conducir al acoso por maternidad, para lograr que la mujer acabe abandonando el trabajo.
De aprecio
El sesgo de aprecio se basa en los estereotipos creados en torno a ciertas características que asociadas a los hombres se ven como positiva, mientras que asociadas a mujeres tienen connotaciones negativas, lo que en el ámbito laboral tiene como consecuencia que se aprecie o se sienta más simpatía por los primeros que por las segundas cuando comparten esas características.
En concreto nos referimos a la asertividad, la contundencia, la exigencia o el ser dominantes. De los hombres se espera que tengan estas características, que, además, les cualifican como buenos líderes y generan una percepción más positiva de ellos. Sin embargo, cuando una mujer reúne estas mismas características, la percepción que se tiene de ella es más negativa, tildándola en no pocas ocasiones de agresiva o mandona, lo que genera desprecio entre el resto de miembros de la empresa.
Esto se debe a que de la mujer se espera que sea complaciente y amable (estereotipos de género), cualidades que no se asocian con el liderazgo, puesto que tienen que ver más con la subordinación.
Los estudios hechos sobre el sesgo de aprecio han demostrado cómo funciona este sesgo; como el realizado por la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia. En él se presentaba a una mitad de los sujetos del estudio un perfil profesional de un emprendedor de éxito, y a la otra mitad ese mismo perfil, completamente idéntico, salvo un detalle, el nombre; para unos, el emprendedor era Howard, y para otros, Heidi. Los resultados comprobaron como Heidi caía peor y la mayoría de los sujetos no querrían trabajar para ella, percibiéndola como alguien más egoísta que Howard.
Consejos para evitar los sesgos de género en el ámbito laboral
Como hemos dicho, los sesgos de género son inconscientes y eso hace que evitarlos requiera de esfuerzo, por un lado, para reconocerlos como tales y, por otro lado, para romperlos.
Aunque el acabar con cualquier tipo de sesgo de género comienza en el aula, es decir, en la educación, hay algunas acciones que podemos llevar a cabo para evitarlos. Una primera forma de hacerlo es pararnos a reflexionar si, en el caso de que se tratase de un hombre, ante cierto comportamiento o actitud, diríamos lo mismo que decimos siendo una mujer. Reflexionar sobre qué nos lleva a pensar que una mujer que se impone y reafirma su visión y opiniones, es vista como una persona agresiva, cuando si fuese un hombre no se lo tacharía de agresivo, sino de asertivo en el ámbito laboral.
Incluir la perspectiva de género a la hora de diseñar las medidas en un plan de igualdad es otra forma de combatir los sesgos de género, puesto que se tiene en cuenta el género y el impacto que esas medidas tendrán tanto en mujeres como en hombres.
Recurrir a la formación y a la sensibilización en torno a los estereotipos de género causantes de los sesgos de género, también puede ayudar a reducir su impacto en la empresa, en ese sentido, los cursos de igualdad para empresas son una gran herramienta.
Al final de lo que se trata es de hacernos conscientes de aquello de lo que somos inconscientes, para poder romper los sesgos de género y eliminar la influencia de los estereotipos de género en el ámbito laboral, lo que a su vez revertirá en la sociedad al movernos hacia la consecución de la igualdad de género.