Acciones para evitar la discriminación de género en la empresa

Acabar con la discriminación de género en la empresa requiere desterrar estereotipos y construcciones culturales que la sociedad lleva arrastrando muchos años y la puesta en marcha de acciones conscientes que ayuden a conseguir dicho objetivo. En las siguientes líneas veremos diferentes acciones para evitar la discriminación de género en las organizaciones.

10 acciones para evitar la discriminación de género en la empresa

Pese a los avances que año a año se van logrando en materia de igualdad en el ámbito laboral, todavía es necesario hacer un esfuerzo consciente para evitar algunos de los ejemplos de discriminación de género que podemos encontrar en las organizaciones (diferencias salariales, mayor temporalidad de las mujeres, mayor número de contratos a tiempo parcial entre las mujeres, techo de cristal, etc.).

Evitar ciertas situaciones de discriminación por razón de género puede resultar más complejo, ya que algunas de estas se producen de manera no intencional o están basadas en sesgos de género y construcciones culturales tan interiorizadas por la sociedad, que es difícil romper con ellas. Por eso, cuando una empresa adquiere el compromiso con la igualdad de género, puede preguntarse cómo evitar la discriminación de género, especialmente en esos casos.

Dejando a un lado soluciones para evitar la discriminación de género basadas en las acciones positivas para la igualdad o acciones de discriminación positiva, las empresas (y cualquier tipo de organización) puede recurrir a las 10 acciones para evitar la discriminación por género que veremos a continuación.

1. Adoptar e introducir el principio de igualdad de género en los valores corporativos

Adquirido el compromiso de la empresa con la igualdad de género, la primera de las estrategias para evitar la discriminación de género pasa por adoptar e introducir el principio de igualdad de género en los valores corporativos. Es decir, la igualdad de género debe estar presente en la cultura, imagen y mensaje de la empresa, tanto de manera interna como de forma externa. Y debe adoptarse desde la dirección, prohibiendo explícitamente cualquier forma de discriminación.

2. Fomentar la contratación de mujeres en aquellos puestos donde estén infrarrepresentadas

Otra de las propuestas para evitar la discriminación de género es evaluar el número de mujeres dentro de la empresa y determinar si estas están infrarrepresentadas en toda la organización o solo en ciertos puestos. También se debe determinar la causa de esa infrarrepresentación; ¿se debe al proceso de selección?, ¿a la forma en qué se publican las ofertas de empleo?, ¿a que se trata de un puesto tradicionalmente masculino?, ¿son puestos de liderazgo y responsabilidad donde faltan mujeres?, etc.

Determinar las causas ayudará a diseñar soluciones, que pasarán, muchas veces, por fomentar la contratación de mujeres para estos puestos, favoreciendo su contratación en igualdad de condiciones sobre candidatos masculinos.

3. Planes de promoción profesional en igualdad de condiciones

El techo de cristal es una realidad que impide que muchas mujeres alcancen puestos de responsabilidad en la empresa. Para evitar este tipo de discriminación (muchas veces debida a estereotipos de género) es necesario hacer planes de promoción profesional en el que se garanticen la igualdad de condiciones.

También es necesario determinar si existen causas que estén impidiendo a las mujeres a acceder a los procesos de promoción dentro de la empresa, como puede ser el que trabajen a tiempo parcial o solo media jornada, que los planes de promoción y mejora de carrera no se promuevan de manera igual entre toda la plantilla o no se estén reconociendo ciertos méritos por entender que son el resultado de habilidades innatas en las mujeres.

Las acciones para prevenir la discriminación de género en estas situaciones pasa, como hemos dicho, por asegurar la igualdad de condiciones, pero también por aplicar la perspectiva de género a la hora de evaluar ciertas aptitudes y habilidades para el puesto. También el dar preferencia en el ascenso a mujeres cuando haya igualdad de condiciones o fomentar que las mujeres que cuenten con cualidades y méritos para ser ascendidas o mejorar su carrera, participen en procesos de formación y mejora en ese sentido.

4. La formación debe ser accesible para toda la plantilla

En línea con lo anterior, la formación debe ser accesible para toda la plantilla. Es habitual que las mujeres que trabajan a media jornada no accedan a los cursos de formación de la empresa, puesto que en muchas ocasiones estos se imparten en horario de tarde o, en ocasiones, fuera del horario laboral, lo que dificulta la conciliación.

Para evitar este tipo de discriminación, la empresa debe asegurarse de que los cursos y programas de formación tienen en cuenta la conciliación laboral y familiar, eligiendo horarios más adecuados.

5. Evitar la discriminación en las ofertas de trabajo y procesos de selección

Las ofertas de trabajo y procesos de selección deben evitar cualquier acción o expresión que pueda resultar discriminatoria. Por ejemplo, las ofertas de trabajo deben emplear un lenguaje no sexista e inclusivo, describiendo únicamente las funciones del puesto, el nivel de responsabilidad, la experiencia y conocimientos requeridos.

En los procesos de selección, como las entrevistas de trabajo, se debe evitar hacer preguntas personales cuya respuesta no tenga ninguna relación con el puesto de trabajo a desempeñar, como puede ser la situación familiar de la persona candidata.

También se puede recurrir a la recepción de currículums ciegos, sin denotación de género, para garantizar que el proceso no es discriminatorio.

6. Sistema de retribución igualitario

La retribución salarial debe ser igualitaria, es decir, que mujeres y hombres deben cobrar el mismo salario por desempeñar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. En la práctica esto significa diseñar un sistema retributivo que vaya más allá del salario base y aplique las mismas condiciones de retribución a horas extras, bonus, incentivos, etc., tanto para hombres como para mujeres.

7. Perseguir el acoso sexual y por razón de sexo: canal de denuncia y protocolo

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son considerados por la Ley de Igualdad como conductas de discriminación directa por razón de género, por lo que pueden ser consideradas como infracciones graves o muy graves y ser sancionadas en consecuencia.

Para evitar este tipo de discriminaciones, es esencial (aparte de obligatorio) diseñar un protocolo de prevención y denuncia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, a través del cual se persigan y castiguen estas conductas y, a largo plazo, contribuya a acabar con ellas.

8. Programa de conciliación laboral y familiar para toda la plantilla

Para evitar discriminaciones cuando hablamos de conciliación laboral y familiar, una de las acciones que se pueden tomar es diseñar los programas de conciliación con la participación de toda la plantilla, de manera que sean programas consensuados por todos. También es necesario que vayan más allá de las buenas intenciones y los trabajadores y trabajadoras puedan acogerse a ellos cuando sea necesario y sin distinción de género.

9. Formación en materia de igualdad

La formación en materia de igualdad debe darse a todos los miembros de la empresa, desde la alta dirección, pasando por recursos humanos y los responsables de área u otros departamentos, hasta el resto de la plantilla, para sensibilizar y concienciar sobre igualdad de género en toda la empresa. De esta forma, con empleados y empleadas más concienciados, podrán evitarse todas o casi todas las formas de discriminación por género que pudieran producirse en el futuro.

10. Implantación de un Plan de Igualdad

Lo cierto es que todas las acciones y medidas para evitar la discriminación de género que hemos visto en los puntos anteriores, quedan recogidas en el Plan de Igualdad de la empresa; ya que si en la fase de diagnóstico de este se ha detectado alguna o varias situaciones de discriminación o alguna clase de trato desigual en el trabajo debido al género, en las medidas del Plan se incluirán aquellas que sean necesario implementar para solucionarlas.

Estas medidas no solo deben implementarse, sino también realizar un seguimiento de las mismas y una evaluación periódica, para determinar si su impacto está teniendo el resultado deseado o, si, por el contrario, es necesario aplicar nuevas acciones para evitar la discriminación de género que se esté produciendo en la empresa.