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Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Elaborar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género asegurará que se cumple con el principio de transparencia retributiva recogido en el Real Decreto-ley 902/2020 y, por tanto, que dicha valoración se ha hecho sin caer en sesgos de género ni discriminaciones por razón de sexo.

En este artículo explicaremos qué es y cómo hacer una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.

¿Qué es la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género?

Como ya sabréis si habéis leído nuestro artículo sobre la valoración de puestos de trabajo, esta sirve para determinar los salarios de una empresa de forma objetiva y equitativa, en función de diferentes factores que afectan al puesto de trabajo (formación, experiencia, aptitudes, tareas, responsabilidad, etc.).

Cuando hablamos de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género nos estamos refiriendo a que esa valoración debe hacerse eliminando cualquier estereotipo  o sesgo de género de los factores y subfactores que se empleen en ella, de manera que estos sean neutros, evitando así que el sexo influya de alguna manera en la determinación de la retribución salarial de los puestos de trabajo.

Debemos tener en cuenta que hay factores y subfactores que pueden favorecer a hombres o mujeres; por ejemplo, al seleccionar puestos masculinizados es posible que se oculten aquellos valores que se han venido asociando a trabajos feminizados. O cuando se valoran puestos que tradicionalmente han sido desempeñados por mujeres y en los que no se tienen en cuenta ciertos elementos por considerarlos parte de las llamadas «habilidades innatas» (si se considera que una habilidad es innata, no se tendrá en cuenta como factor en la VPT).

Por ello es necesario garantizar la neutralidad a la hora de determinar los factores y subfactores de la VPT.

La valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Como hemos dicho, realizar una valoración de puesto de trabajo con perspectiva de género pasa por eliminar cualquier tipo de sesgo de género de la misma. Por lo tanto, aparte de métodos de evaluación y análisis cualitativos, se deberá emplear también una valoración cuantitativa, ya que es esta la que permite cuantificar la diferencia de valor entre los puestos de trabajo de la empresa.

Aunque el método cuantitativo tiene también un componente subjetivo, lo cierto es que es más objetivo que el cualitativo, ya que basa la valoración en las funciones y condiciones de los puestos de trabajo.

Requisitos para hacer una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Cuando una empresa tenga la obligación de presentar su auditoría salarial, deberá realizar una valoración de puestos de trabajo para su plan de igualdad y esta deberá estar hecha con perspectiva de género, para que puedan aflorar las posibles diferencias salariales existentes.

Esta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género implica evitar cualquier tipo de sesgo de género, para lo que se deben cumplir las siguientes condiciones:

  • Emplear un sistema analítico.
  • Que pueda aplicarse a todos los puestos de trabajo de la empresa por igual.
  • Evaluación de todos los aspectos significativos de los puestos de trabajo.
  • Incluir los puestos en los que predominan las mujeres en el conjunto de puestos de referencia.
  • Valorar características masculinas y femeninas, ponderándolas sin favorecer unas sobre otras.
  • Las personas encargadas de llevar a cabo la VPT no solo deben tener formación en esta materia, sino también en igualdad de género y oportunidades.
  • Incluir mujeres en el proceso de valoración.

Además, también deberá cumplir con estos tres requisitos:

  • Adecuación: Los factores y subfactores empleados serán solo aquellos relacionados con la actividad laboral a desempeñar, incluyendo la formación necesaria.
  • Totalidad: Se tendrán en cuenta todas las condiciones y características que describen el puesto de trabajo, sin invisibilizar o infravalorar ninguna de ellas (especialmente a tener en cuenta cuando se valoran puestos mayoritariamente feminizados).
  • Objetividad: Los factores y subfactores se elegirán con criterios objetivos, eliminando cualquiera que implique valoraciones sociales que reflejen sesgos o estereotipos de género.

Objetivos de la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género

Más allá de determinar el valor de los puestos para fijar las retribuciones de los mismos basada en las funciones, competencias, formación, responsabilidad y otros factores y subfactores, la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género tiene los siguientes objetivos:

  • Detectar y corregir la brecha salarial de género, puesto que permite ponderar los puestos de trabajo de acuerdo a su valor y las funciones que se desempeñan, sin distinción de sexo.
  • Valorar de forma adecuada y ajustada a la realidad las tareas, funciones y puestos de trabajo feminizados y que tradicionalmente han sido infravalorados por ser entendidos como una prolongación del trabajo doméstico.
  • Poner de manifiesto la concentración de sexos en determinadas profesiones, tareas o categorías profesionales.
  • Asegurar que no se comete ningún tipo de discriminación salarial basada en el género.

Plan de Igualdad para empresas

¿Cómo realizar una evaluación de un puesto de trabajo con perspectiva de género?

Como señalamos más arriba, para hacer una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, lo más adecuado es recurrir a un método que empleé la valoración y el análisis cuantitativo, puesto que es mucho más objetivo.

Existen diversos métodos para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo, pero el más usado y que mejor se adecua para aplicar la perspectiva de género es el sistema por puntos de factor.

El Sistema de Puntos por Factor

El sistema de puntos por factor es el que recomienda la Organización Internacional de Trabajo (OIT) para llevar a cabo la VPT, en especial en la VPT con perspectiva de género, ya que se basa tanto datos cualitativos como cuantitativos para determinar el valor de cada puesto de trabajo.

En la valoración de puestos de trabajo por factores se desglosan los puestos de trabajo en factores y subfactores y a cada uno de ellos se les asigna una puntuación, se miden cada uno de ellos y se agrega su valoración en base a un esquema de ponderación de factores, mediante el que se obtiene una puntuación global para cada puesto (creándose categorías). Así, puestos de trabajo diferentes, pero que obtienen la misma puntuación dan derecho a tener una misma remuneración.

Los factores y subfactores empleados no tienen en cuenta capacidades o características de quienes realizarán las tareas, sino las propias tareas, de manera que es posible eliminar de la VPT posibles sesgos o estereotipos de género.

En general, y siguiendo con las recomendaciones de la OIT, se tienen en cuenta estos 4 factores de valoración:

  • Cualificaciones y competencias, formales e informales.
  • Esfuerzo (físico, mental o psicológico).
  • Responsabilidades.
  • Condiciones de trabajo, englobando aspectos tanto físicos como psicológicos.

Estos factores se dividen en subfactores que permiten tener en cuenta las características y detalles de cada puesto de trabajo. Lo habitual es que se usen entre 10 y 16 subfactores (escogidos por quienes elaboran la VPT, siempre basándose en una rigurosa descripción de los puestos de trabajo), que permitirán diferenciar los puestos de trabajo entre sí y evitar posibles redundancias.

Los subfactores deben describirse con precisión, tanto en base a puestos de trabajo con predominio de hombres como con predominio de mujeres, para poder tener en cuenta aspectos que podrían pasarse por alto en los puestos feminizados (esas cualidades innatas que mencionábamos antes).

La elección de subfactores, por supuesto, debe evitar caer en prejuicios de género, ya que si no perjudicaría la valoración de puestos de trabajo con predominio de mujeres.

VPT tradicional vs. VTP con perspectiva de género

A continuación os dejamos una tabla comparativa como ejemplo de una valoración de puestos de trabajo sin y con perspectiva de género:

Factores Subfactores VTP tradicional Subfactores VPT con perspectiva de género
Calificaciones Titulación académica
Formación reglada
Formación académica
Formación no reglada
Capacidades personales: relaciones interpersonales, capacidad de comunicación, destreza manual…
Esfuerzos Esfuerzo físico
Riesgo de accidente
Riesgo de accidente
Esfuerzo físico
Esfuerzo mental
Esfuerzo emocional
Riesgo psicológico
Responsabilidades Dirección
Financieras
Sobre equipos
Tipo asistencial
Responsabilidad financiera
Responsabilidad sobre materiales
Responsabilidad sobre confidencialidad
Relaciones humanas
Condiciones de trabajo Entorno físico Entorno físico
Condiciones psicológicas
Precariedad laboral

El sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género del Ministerio de Igualdad

Actualmente podemos encontrar una herramienta de valoración de puestos de trabajo en el Instituto de la Mujer que podemos usar para realizar la VPT de nuestra empresa, aunque esta es anterior a la publicación del Real Decreto 902/2020 y, si bien incluye criterios con perspectiva de género, no cumple completamente con los requisitos de la normativa actual.

Este Real Decreto prevé la elaboración de un procedimiento «oficial» de valoración de puestos de trabajo a través de una orden ministerial conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Esta publicación estaba prevista para que saliera en octubre de 2021, pero aún no lo ha hecho, por lo que todavía se recomienda el uso de la herramienta de valoración de puestos de trabajo disponible en la web del Ministerio de Igualdad.

Importancia de la valoración de puestos de trabajo en una empresa

Hacer una valoración de puestos de trabajo es ya de por sí importante para la empresa, puesto que sirve para determinar la estructura salarial de la misma y los recursos económicos que será necesario dedicar a la retribución de los trabajadores y trabajadoras. Aplicar la perspectiva de género al sistema de valoración de puestos de trabajo es imprescindible si queremos cumplir con el principio de transparencia retributiva y acabar con cualquier posible brecha salarial existente en la empresa.

Al eliminar cualquier sesgo de género de los factores y subfactores empleados para la valoración de puestos de trabajo, la empresa tendrá un punto de partida claro y definido para comparar la realidad salarial de toda su plantilla y cumplir con la obligación (si procede) de elaborar la auditoría salarial del Plan de Igualdad en empresas, ya que esta evaluación hará aflorar discriminaciones ocultas y diferencias salariales en función del sexo de las personas trabajadoras.

En definitiva, gracias al informe de valoración de puestos de trabajo, podremos cumplir con el principio de a igual valor de trabajo, igual retribución, completamente independiente de si quien ocupa el puesto es un hombre o una mujer.

¿Necesitas ayuda para realizar la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género?

Elaborar una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género es una tarea compleja, que requiere tener conocimientos no solo en materia de recursos humanos, sino también en igualdad. Por ello se recomienda contratar los servicios de una consultoría de igualdad que lleve a cabo VPT para poder hacerla con todas las garantías que requiere la ley actual.

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