Discriminación directa e indirecta por razón de género

Aunque vamos avanzando en el ámbito laboral para eliminar cualquier tipo de discriminación, estas todavía se siguen produciendo, en ocasiones de manera no intencional. En este artículo explicaremos qué es la discriminación directa e indirecta por razón de género y qué medidas pueden tomar las empresas para acabar con ella.

En nuestro artículo sobre discriminación laboral ya hablamos de sus causas y de los tipos de discriminación directa e indirecta que se pueden sufrir más habitualmente; por lo que en esta entrada nos centramos más en la discriminación laboral por razón de género, es decir, aquella que afecta mayoritariamente a las mujeres.

¿Qué es la discriminación directa por razón de género?

Se considera discriminación directa por razón de género aquellas situaciones en las que a una persona, por razón de su género, se la trata de manera menos favorable a otras personas de género opuesto.

Es decir, se produce una discriminación directa en base al género cuando este es el único motivo para hacer una distinción menos favorable en comparación a otros. Es habitual que la discriminación directa se base en estereotipos o prejuicios.

Ejemplos de discriminación directa por razón de género

Son ejemplo de discriminación directa por razón de género en el ámbito laboral:

• Los despidos por embarazo
• Las diferencias salariales injustificadas en un puesto de igual valor si quien desempeña el puesto es una mujer o un hombre
• Diferencias en las oportunidades de ascenso o promoción de trabajadoras
• No reconocer de igual manera los mismos méritos
• El acoso sexual y el acoso por razón de sexo

Cabe señalar que la discriminación positiva no se considera discriminación directa (o indirecta), en tanto cuanto es una medida tomada para acabar con una situación de partida desfavorable para un colectivo determinado, en este caso, el de las mujeres en el ámbito laboral.

¿Qué es la discriminación indirecta por razón de género?

Se considera discriminación indirecta por razón de género cuando una disposición, criterio o práctica que en apariencia son neutros, acaba poniendo en desventaja a las personas de un género respecto a las personas de otros.

Es decir, hablamos de discriminación indirecta cuando una norma, regla o política que aparentemente no tienen intencionalidad discriminatoria, acaban siéndolo en la práctica.

Este tipo de discriminación es más difícil de probar que la directa, además, se hace excepción de la misma cuando la norma, regla o política puedan ser justificadas de manera objetiva en base a una finalidad legítima y que los medios utilizados sean los necesarios y adecuados para alcanzar esa finalidad.

Ejemplos de discriminación indirecta por razón de género

Se consideran, por ejemplo, casos de discriminación indirecta, en tanto en cuanto afectan mayoritariamente a las mujeres de manera negativa:

• El trabajo a tiempo parcial
• El trato diferente para ejercer los derechos de conciliación familiar y laboral
• Poner como requisito básico el esfuerzo físico (o cualquier otro requisito que sea predominante en un género, pero que no tenga ninguna relación con el desempeño del puesto de trabajo)
• Dar prioridad en los ascensos por tener mayor flexibilidad horaria (habitualmente y todavía de forma mayoritaria, son las mujeres las que se ocupan del cuidado de los hijos o dependientes y el hogar, lo que conlleva tener una menor disponibilidad horaria)

¿En qué consiste la discriminación transferida o refleja?

Aparte de la discriminación directa e indirecta, también hay que hablar de la discriminación transferida o refleja. Esta discriminación implica que la protección de las personas que tienen la condición personal amparada por la ley (es decir, en el caso del género, el ser mujer), se debe extender a aquellas personas que sufran un trato discriminatorio o desfavorable por el mismo motivo, aunque dicha condición no sé de en esta persona.

El Tribunal de Justicia de la UE y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dicen que se produce discriminación refleja cuando se trata a una persona de manera desfavorable a causa de su vinculación o asociación con otra persona que posee una de las condiciones protegidas (aquellas causas discriminatorias prohibidas por la Constitución y las leyes nacionales y europeas), aunque la persona que alega la discriminación no posea dicha condición.

Por ejemplo, un hombre que siendo padre, pida permisos para acudir a reuniones escolares, quedarse en casa con sus hijos enfermos o acompañarlos al médico, y que por ello sufra un trato desfavorable en la empresa (no recibir un ascenso) por este hecho.

La discriminación refleja puede ser directa o indirecta.

¿Qué normativa recoge la discriminación directa e indirecta por razón de género?

La discriminación laboral directa o indirecta está recogida en la Ley de Igualdad de Género 3/2007, en su Título I, artículos 3 a 13. Así, el artículo 6 dice:

1. «Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo».

Así mismo, el artículo 11 hacer referencia a las acciones positivas por la igualdad de género:

1. «Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
3. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley».

De esta forma, la ley reconoce y ampara la aplicación de medidas, como la ya mencionada discriminación positiva, para lograr alcanzar la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

¿Cómo se sancionan las discriminaciones por razón de género?

El artículo 10 de la LOI recoge que cualquier acto que cause discriminación directa o indirecta por razón de género se considerará nulo y sin efecto, además de ser sancionado de manera acorde a lo dispuesto por la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

Las discriminaciones por razón de género se consideran infracciones graves y muy graves y la LISOS establece sanciones para las infracciones graves de entre 751 a 7.500 euros y para las infracciones muy graves sanciones de 7.501 a 225.018 euros.

Diferencias entre discriminación directa e indirecta por razón de género

Tras lo visto en los puntos anteriores y los ejemplos de discriminación directa e indirecta, la principal diferencia entre ambos tipos de discriminación está en que la discriminación directa se basa en el propio género para producirse, como dijimos, se paga un salario menor a una mujer que a un hombre cuando desempeñan el mismo puesto de trabajo y tienen las mismas funciones y responsabilidades. Mientras que la discriminación indirecta es una discriminación debida a normas o reglas aparentemente neutras, pero que en la práctica generan discriminación.

Aparte de esta diferencia entre discriminación directa e indirecta, como ya dijimos, la discriminación indirecta es, además, más difícil de probar y exige entrar a valorar la idoneidad y necesidad de la medida, norma o política adoptada. Si la organización consigue justificarla, pese a que cree discriminación, no se considerará como tal.

¿Cómo evitar la discriminación directa e indirecta por razón de género en la empresa?

El primer paso para evitar ningún tipo de discriminación por razón de género en la empresa u organización pasa por evaluar sí se producen estas situaciones dentro de la organización, con especial atención a la discriminación indirecta y aplicando para ello la perspectiva de género.

Una de las mejores herramientas no solo para evaluar la situación, sino para acabar con cualquier tipo de situación discriminatoria por razón de género, es el Plan de Igualdad, tanto los planes para empresas privadas como los planes de igualdad en la administración pública, puesto que a través de ellos se hace un diagnóstico previo de la situación de igualdad, detectando, por ejemplo, si hay infrarrepresentación de mujeres en determinados puestos o brechas salariales, y las razones que hay detrás de ellos. Así mismo, plantea medidas para solucionar estas situaciones de desigualdad y discriminación. Siempre aplicando una perspectiva de género que garantice que no se generan otros problemas de desigualdad o discriminación.

Aplicar la perspectiva de género en el desarrollo de normas, reglas o políticas dentro de la organización, ayudará a prevenir que estas acaben provocando situaciones de discriminación cuando se pongan en funcionamiento. Cualquier norma o regla o política que se vaya a implementar, debería ir precedida siempre de un estudio con perspectiva de género sobre su impacto en las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras.

En lo que a discriminación directa e indirecta se refiere, no basta con el compromiso de la organización para acabar con ellas, sino que es necesario poner en marcha medidas y acciones cuyo fin sea ese, eliminarlas si se producen y evitar que vuelvan a ocurrir.