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Buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas

Tanto porque actualmente obligan las leyes como porque es una demanda de la sociedad, las empresas deben incluir y promover una serie de buenas prácticas para integrar la igualdad de género en toda su estructura, desde el reclutamiento, pasando por la formación, hasta el desarrollo profesional y la promoción.

La importancia de integrar la igualdad de género en las empresas

Integrar y promover la igualdad de género en la empresa es algo que desde hace unos años ha dejado de ser voluntario, para convertirse en una obligación; desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad de Género y los consecuentes desarrollos normativos para la implantación de planes de igualdad y medidas destinadas a acabar con la brecha de género tanto en el sector privado como público, hemos visto cómo muchas empresas han pasado de las buenas intenciones y los compromisos sobre el papel, a las buenas prácticas y la acción real.

Si bien, las buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas tuvieron mayor importancia antes de la obligatoriedad de tener implantado un Plan de Igualdad, para aquellas empresas con más de 50 trabajadores, a día de hoy siguen siendo algo a tener en cuenta y a poner en práctica, puesto que por definición, muchas de esas acciones formarán parte del propio plan de igualdad, como por ejemplo, las destinadas a acabar con la brecha salarial.

Así, el poner en marcha buenas prácticas en materia de igualdad de género dentro de la empresa, no solo asegura que la compañía está cumpliendo con la ley vigente, sino que además muestra el claro compromiso con la igualdad de género y oportunidades entre mujeres y hombres y mejora la imagen corporativa y la reputación de la empresa.

Buenas prácticas para integrar la igualdad en mi empresa

Existen diferentes medidas para fomentar la igualdad de género en las empresas, muchas de las cuales, como decíamos, figurarán en sus planes de igualdad, puesto que hay obligaciones legales que cumplir, como la elaboración del registro retributivo para cualquier tipo de empresa, con independencia de su número de trabajadores, o de la auditoría retributiva para aquellas compañías con plantillas de más de 50 empleados, medidas destinadas a acabar con la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

A continuación vamos a repasar algunas buenas prácticas de igualdad de género que cualquier empresa puede llevar a cabo, tengan o no la obligación de poner en marcha un plan de igualdad.

Buenas prácticas igualdad de género

En los procesos de reclutamiento y selección

Aunque hemos avanzado bastante en materia de igualdad, los datos siguen arrojando un claro indicativo de que todavía estamos lejos de haber alcanzado la igualdad real entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Por ese motivo, es importante implantar buenas prácticas en materia de igualdad de género desde el momento mismo del reclutamiento y selección de personal.

Todavía hoy nos encontramos con datos que nos dicen que el paro entre las mujeres es mayor que entre los hombres y que hay sectores (especialmente los tecnológicos) donde las mujeres están infrarrepresentadas. Sin embargo, estos datos no se corresponden con el hecho de que las mujeres tengan una peor formación o experiencia profesional, sino que parecen indicar que todavía persisten sesgos y prejuicios de género a la hora de contratar mujeres para determinadas profesiones y puestos de trabajo.

Así y para reducir este problema, se pueden llevar a cabo diferentes acciones encaminadas a promover la igualdad desde el proceso de reclutamiento y selección:

  • Empleo de lenguaje neutro en la descripción de puestos de trabajo, donde solo deben figurar criterios objetivos como formación, experiencia, funciones, responsabilidades o conocimientos técnicos. Esto debe trasladarse también a los anuncios de ofertas de trabajo.
  • A la hora de llevar a cabo la valoración de las solicitudes, no se deben separar los CV entre hombres y mujeres y solo deberían pesar en la decisión criterios objetivos relacionados con la formación y la experiencia de la persona. De esa forma se evitarán prejuicios relacionados con la disponibilidad horaria y para viajar o las posibles faltas al trabajo que se atribuyen todavía a las mujeres que son madres.
  • La ley es muy clara respecto a las preguntas que no se pueden hacer actualmente durante las entrevistas de trabajo, pero hay todavía quien las hace igualmente o encuentra la manera de indagar sobre ello de forma no explícita. Eliminar este tipo de actitudes del proceso de entrevista y pruebas de selección es fundamental para asegurar la igualdad entre candidatos y candidatas al puesto. Nuevamente, deben imperar los criterios objetivos basados en formación, experiencia, capacidades y habilidades. Además, el proceso de selección debe ser transparente y estar basado en la objetividad demostrable de los criterios aplicados.
  • Si existe algún tipo de infrarrepresentación en la empresa de alguno de los géneros, desde el proceso de reclutamiento y selección se pueden promover acciones positivas para priorizar la contratación de aquellos candidatos del género infrarrepresentado cuando haya igualdad de condiciones entre candidaturas.

En la formación dentro de la empresa

La formación continua dentro de la empresa también puede beneficiarse de la implantación de buenas prácticas de igualdad de género, puesto que a través de ella se promueve el desarrollo profesional de los miembros de la plantilla. Sin embargo, en muchas ocasiones, las mujeres no pueden beneficiarse de esta formación, concretamente aquellas que se encargan del cuidado de los hijos o de otros familiares dependientes (diferentes informes siguen diciéndonos que las tareas del hogar y el cuidado siguen recayendo mayoritariamente en ellas).

Para asegurar que se contempla la igualdad en la formación continua dentro de la empresa, se deben llevar a cabo diferentes acciones que sirvan, sobre todo, para detectar las necesidades y motivaciones de trabajadores y trabajadoras, sus situaciones personales y planificar la formación en consecuencia. En ese sentido, realizar un informe de impacto de género puede ayudar con la planificación de la formación de la plantilla, los cursos que se ofrecen, los horarios, el personal al que se dirigen y la duración de los mismos.

Respecto a los horarios para los cursos, y teniendo en cuenta lo que hemos mencionado sobre los cuidados, las empresas deben tomar en consideración la disponibilidad de las personas y ofrecer esta formación dentro de un horario de mañana (a ser posible), ya que es habitual que las mujeres reduzcan su jornada laboral o no puedan dedicar las tardes a otras tareas, por tener que cuidar de sus hijos u otros dependientes.

En cuanto a contenidos, para fomentar la promoción de mujeres y el acceso de estas a puestos de responsabilidad, se pueden ofrecer cursos sobre liderazgo, capacitación para este tipo de puestos, habilidades de dirección, etc.,

Así mismo, la formación en igualdad de género debe ofrecerse a toda la plantilla, pero especialmente al departamento de Recursos Humanos, de manera que se fomente la igualdad en todos los niveles de la empresa y se destierren sesgos, prejuicios y comportamientos discriminatorios.

En la promoción y desarrollo profesional

Segregación vertical y techo de cristal son dos conceptos que acompañan a la promoción y el desarrollo profesional de las mujeres dentro de las empresas; todavía estamos lejos de alcanzar una presencia igualitaria en cargos de responsabilidad y puestos de dirección de las compañías, por lo que implantar buenas prácticas que promuevan la igualdad de género en esta área es fundamental.

Se puede empezar por priorizar la promoción interna de mujeres a través de las promociones de libre designación, cuando entre los puestos de dirección o altos cargos no haya representación de las mismas.

Promover formación específica en puestos de dirección, liderazgo o responsabilidad para las mujeres de la plantilla es otra forma de fomentar la promoción interna de las trabajadoras.

Eliminar prejuicios basados en roles de género y en la supuesta idea de que las mujeres no sirven para liderar o que dejarán desentendidas sus responsabilidades laborales cuando formen una familia, es esencial también para asegurar que se escogen candidatos para programas de promoción interna de manera objetiva y sin que el sexo o la situación familiar tengan ninguna influencia sobre ello. Al igual que con los procesos de selección, los de promoción deben basarse en criterios objetivos basados en las capacidades y habilidades de los trabajadores.

En la conciliación de la vida laboral y personal

La conciliación de la vida laboral y personal es uno de los caballos de batalla actual, donde la igualdad de género tiene un gran peso, puesto que, como hemos ido diciendo a lo largo de este artículo, todavía son mayoritariamente las mujeres trabajadoras las que tienen una doble carga, por un lado las responsabilidades del trabajo y por otro las familiares.

Una forma de promover la igualdad de género en las empresas es asegurar que se cuentan con medidas y mecanismos que permitan tanto a mujeres como a hombres conciliar su vida personal y laboral, implantando acciones que fomenten la corresponsabilidad, la flexibilidad horaria, el teletrabajo, mejores permisos y excedencias para cuidado de hijos o familiares dependientes o ayudas encaminadas facilitar la conciliación de quienes tienen hijos o dependientes (plazas en centros, financiación, guarderías en los centros de trabajo, etc.).

Estas y otras medidas destinadas a promover y lograr la conciliación laboral, personal y familiar deben ofrecerse tanto a mujeres como a hombres, informando de su disponibilidad dentro de la empresa.

Ventajas de integrar la igualdad de género en las empresas

Como decíamos, llevar a cabo buenas prácticas para integrar la igualdad de género en las empresas conlleva una mejora de la imagen corporativa y de la reputación de la empresa, pero también trae otras ventajas:

  • Cumplimiento normativo en materia de igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres.
  • Atracción y retención del talento femenino.
  • Mejora del ambiente de trabajo.
  • Mejora de la motivación y productividad de toda la plantilla.
  • Acabar con sesgos y prejuicios que lleven a la infrarrepresentación de un género u otro en determinadas profesiones y puestos de trabajo.
  • Aprovechamiento de todo el capital humano de la empresa, basando la selección y promoción en criterios puramente objetivos.
  • Plantillas más comprometidas con la empresa y menos rotación de personal.
  • Más posibilidades de acceder a subvenciones o concursos de contratación pública.

Estas son solo algunas de las buenas prácticas para integrar la igualdad de género en la empresa que se pueden llevar a cabo y pueden formar parte de cualquier plan de igualdad.

Y si tu empresa necesita un plan de igualdad a buen precio, recuerda que en Grupo Atico34 te podemos ayudar, no solo se trata de buenas intenciones, sino de hacerlas efectivas y reales.