Es legal que la empresa establezca medidas para controlar la actividad de los trabajadores, sin embargo, existen límites legales que no se deben sobrepasar, establecidos por los derechos fundamentales de los trabajadores. En las siguientes líneas analizamos hasta dónde llega el poder de control de la empresa respecto a sus trabajadores y resolvemos la duda sobre qué puedo hacer si me controlan en el trabajo de forma que sobrepase los límites legales.
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El poder de control de la empresa
El poder de control de la empresa sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus empleados está recogido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce que el empresario puede implementar las medidas de vigilancia y control necesarias para supervisar la actividad de sus trabajadores y comprobar el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
Si bien el Estatuto de los Trabajadores no especifica ningún tipo de medida de control, sí que dice que estas deben, en todo caso, respetar la dignidad de los trabajadores. ¿Quiere esto decir, no obstante, que el empresario pueda controlar lo que hago en el trabajo en todo momento (lo que se conoce como microgestión)?, ¿que se puede usar cualquier tipo de medida de control de la actividad laboral?, ¿que es legal vigilar a los trabajadores con cámaras?, ¿que pueden monitorear mi PC en el trabajo?
Lo cierto es que no, ya que tanto nuestras leyes como la jurisprudencia española establecen una serie de límites legales a las empresas respecto a las medidas de control y vigilancia que pueden usar para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleados.
Controlar a los trabajadores es legal, pero hacerlo de forma invasiva y vulnerando su derecho a la intimidad y su dignidad no lo es.
Y respecto a cómo controlan las empresas el teletrabajo, los límites que detallaremos a continuación también son de aplicación en el trabajo a distancia.
Límites legales al poder de control del empresario
Los límites legales al poder de control del empresario los marcan los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, así como el respeto a su dignidad. Estos límites constitucionales han sido desarrollados en leyes (como la Ley Orgánica de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen), pero sobre todo a través de diversa jurisprudencia sobre el tema.
Así, las medidas de vigilancia y control en el trabajo solo serán legales cuando cumplan con los siguientes límites y requisitos:
Superar el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad
Cualquier medida de control y vigilancia debe superar siempre el denominado triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, ya que cualquiera de ellas va a suponer, en mayor o menor medida, una intromisión en el derecho a la intimidad de los trabajadores.
- Idóneas: Las medidas usadas deben ser las adecuadas para realizar el control y vigilancia de la actividad laboral de los empleados, es decir, deben servir para lograr el fin perseguido con la empresa. Por ejemplo, para llevar el registro horario, se puede usar un sistema de fichaje con tarjetas RFID.
- Necesarias: No existen otras medidas menos invasivas para alcanzar el objetivo propuesto. Por ejemplo, se pueden usar las cámaras en el trabajo para mantener la seguridad de personas, bienes e instalaciones.
- Proporcionadas: Las medidas usadas deben ser equilibradas entre la finalidad que se pretende y la invasión de derechos de los trabajadores, es decir, que los beneficios sean mayores que los perjuicios que puedan causarse. Por ejemplo, instalar un GPS en el vehículo de empresa para controlar su ubicación durante la jornada laboral es proporcionado; pero no lo sería seguir conociendo su posición fuera del horario laboral si al trabajador se le permite usarlo de forma personal también.
Por lo tanto, no se puede usar cualquier tipo de medida de control en el trabajo, puesto que algunas pueden ser consideradas muy invasivas y vulnerar el derecho a la intimidad y la dignidad de los trabajadores (por ejemplo, la videovigilancia en el teletrabajo podría considerarse una medida que vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, ya que trabaja desde su domicilio particular, como usar programas que controlan la presencia del empleado frente al ordenador y el número de pulsaciones y clics puede suponer una vulneración de su dignidad).
Informar de los controles a los empleados y sus representantes legales
Siempre que se implementen medidas de control y vigilancia en el trabajo, se debe informar a los empleados y sus representantes legales, de esta manera se evitarán generar, en determinados casos, expectativas de privacidad en los trabajadores.
Esta información previa es especialmente importante cuando se van a implementar medidas de control en los dispositivos y equipos que la empresa pone a disposición de sus empleados para que estos desempeñen sus tareas, como pueden ser ordenadores, teléfonos móviles, tablets o coches de empresa. Así mismo, también se debe especificar qué medidas de control se van a implementar, qué finalidad tienen y qué usos están permitidos (por ejemplo, en el caso de los ordenadores, su uso para asuntos personales puede estar prohibido, como puede estar limitado el acceso a determinadas páginas web).
Dar esta información es fundamental, porque establece el nivel de control que pueden esperar los empleados y, sobre todo, estos sabrán en todo momento qué usos no están permitidos en los dispositivos y equipos corporativos, evitándolos.
Por ejemplo, la empresa puede acceder a mi ordenador si este me lo ha facilitado ella y se me comunicó previamente que esta supervisión se lleva a cabo de forma periódica o cuando existe algún motivo que lo justifique, aunque debe hacerlo conmigo presente y, si la hubiera, un miembro de la representación legal de los trabajadores.
Cabe señalar que de manera puntual, siempre que esté justificado y sea limitado en el tiempo, la jurisprudencia ha admitido el uso de medidas de control y vigilancia sin comunicárselo a los trabajadores, cuando la medida escogida era la única posible para lograr el fin perseguido e informar de su presencia habría impedido alcanzar esa finalidad. Es el caso, por ejemplo, del uso de cámara oculta cuando se sospecha de que se están produciendo robos en la empresa; ahora bien, la instalación de la cámara debe ser temporal.
No se puede extender el control fuera del horario de trabajo
El control de la empresa no puede extenderse más allá del horario de trabajo y del centro de trabajo o el lugar de trabajo acordado en el acuerdo de teletrabajo. Es más, cualquier dispositivo o equipo de trabajo corporativo debe poder apagarse o desconectarse fuera del horario laboral (respetando así el derecho a la desconexión digital del trabajador).
El consentimiento para las medidas de control en dispositivos personales
Cuando para realizar las tareas laborales el trabajador usa dispositivos personales, cualquier programa o aplicación de control que quiera implementar en ellos la empresa, aparte de superar el ya citado triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, también debe contar con el consentimiento del empleado, ya que se trata de sus dispositivos personales y hay programas que pueden invadir su privacidad.
Por lo tanto, el trabajador puede negarse a la instalación de estos sistemas de control en sus dispositivos personales, y hacerlo no puede ser motivo de sanción o despido, ya que el empresario deberá buscar alternativas que permitan llevar ese control de la actividad laboral o proporcionar al empleado dispositivos de la empresa, informándole, cómo ya dijimos más arriba, de la presencia de medidas y sistemas de control y vigilancia de la actividad laboral y de los usos que están o no permitidos.
¿Qué puedo hacer si me controlan en el trabajo de forma abusiva?
Si bien, que me controlen en el trabajo es legal, siempre que ese control respete los límites que establecen ley y jurisprudencia, ¿qué puedo hacer si me controlan en el trabajo de forma que excede esos límites, cuando el control es abusivo?
Hay dos opciones, o bien comunicarlo a la representación legal de los trabajadores, para que ellos actúen en nombre del trabajador, o bien denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, de manera que un Inspector de Trabajo acuda al centro de trabajo para comprobar cuáles son las medidas de control y vigilancia que usa la empresa y si estas exceden o no la legalidad. En caso de que la IT determine que los controles no son legales, se obligará a la empresa a retirarlos.
Finalmente, cabe señalar que controlar a los trabajadores continuamente, ya sea mediante programas o aplicaciones específicas para ello, usando las cámaras del centro de trabajo o solicitando que los trabajadores a distancia reporten cada cierto tiempo qué están haciendo o enciendan la webcam, puede resultar contraproducente, ya que los trabajadores pueden sentirse hipervigilados y que no se confía en ellos, lo que puede conducir a la desmotivación, la bajada del rendimiento e incluso el abandono de la empresa. Se puede recurrir a métodos menos invasivos para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, respetuosos con la ley y los derechos de los trabajadores, y recurrir a medidas que puedan ser más invasivas solo cuando existe una causa que lo justifique.
