El teletrabajo, o la modalidad híbrida de trabajo presencial y teletrabajo, ha planteado a las empresas el buscar nuevas formas para medir la productividad y rendimiento de los empleados que trabajan a distancia, entre ellas el empleo de la webcam para controlar la presencia del empleado frente al ordenador. Pero ¿hasta qué punto es legal emplear la videovigilancia en el teletrabajo como herramienta de control?
En este artículo hablamos de:
¿Por qué recurre el empleador a la videovigilancia en el teletrabajo?
Hasta la pandemia de Covid-19 y el confinamiento obligatorio durante los primeros meses, el teletrabajo era prácticamente una modalidad de trabajo a distancia desconocida en España, así que muchas empresas, que se vieron obligadas a recurrir a él durante esos meses y que aún a día de hoy lo mantienen, aunque sea en modalidad híbrida, tuvieron que idear también formas para poder controlar la productividad y rendimiento de sus trabajadores en remoto.
La videovigilancia, llevada a cabo a través de webcam y acompañada, en algunos casos, de algún software específico (como el de reconocimiento facial usado por una firma de abogados en EE. UU. que dio resultados dispares), ha sido una de las herramientas a la que algunas empresas han recurrido para llevar a cabo dicho control. No debemos olvidar que el Estatuto de los Trabajadores ampara el derecho del empleador a usar aquellas herramientas necesarias para controlar y verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales y que, por tanto, recurrir a la videovigilancia del teletrabajo parece una medida adecuada para llevar a cabo ese control.
A través del uso la webcam instalada en el ordenador suministrado por la empresa o el ordenador personal que el empleado use para llevar a cabo su trabajo, el empleador puede controlar la presencia de este ante el ordenador durante su jornada laboral o, al menos, cuando se requiere que esté conectado a la empresa y desempeñando sus funciones. En cierto sentido, usar la webcam como medida de control es la prolongación del presentismo en el trabajo a distancia (como controlar que los empleados están en sus puestos de trabajo, teóricamente realizando sus obligaciones laborales).
Si el uso de la webcam como medida para controlar la productividad y el rendimiento es adecuado o realmente útil para conseguir tal fin, es cuestión para otro debate, ya que en este artículo nos vamos a centrar en si es lícito o no recurrir a la videovigilancia como una medida de control del teletrabajo.
¿Qué medios se pueden usar para la videovigilancia en el teletrabajo?
Cuando hablamos de teletrabajo y control del empresario, la videovigilancia no es la única medida a la que se puede recurrir y, de hecho, se recomienda optar por herramientas menos invasivas (un estudio realizado por VMware entre 7.600 empleados en todo el mundo, reveló que las empresas que emplean mayores medidas de control sobre los empleados a distancia, tuvieron un mayor índice de rotación de empleados).
En cierto sentido, podemos decir que controlar la productividad y el rendimiento de los empleados a distancia es uno de los requisitos del teletrabajo y que pare ello, aparte de la videovigilancia, se puede recurrir a herramientas de colaboración, software instalado en el equipo de los empleados para controlar su navegación por Internet, la supervisión del correo electrónico, rastreo de atención por cámaras web o medición de pulsaciones de teclas, entre los recursos más utilizados por las empresas.
Salvo las herramientas de colaboración, el resto de los medios mencionados son bastante invasivos con la privacidad del empleado y su utilización, aunque pueda estar justificada, no deja de ser, en cierto, sentido una intrusión en la privacidad de los empleados, especialmente porque las relaciones laborales se basan en el «principio de buena fe», es decir, el contrato de trabajo supone un comportamiento leal entre empleados y empresarios, de cuya relación se generan beneficios comunes. Emplear herramientas de control invasivas, hace pensar a los empleados que no se confía en ellos para dar cumplimiento a sus obligaciones laborales.
¿Es legal la videovigilancia para controlar a los trabajadores a distancia?
Como decíamos, el Estatuto de los Trabajadores ampara que el empresario emplee medidas como la videovigilancia en el trabajo para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus trabajadores (además de emplearla como medida de seguridad), por lo que cabría pensar que la extensión de esa videovigilancia al teletrabajo podría llevarse a cabo bajo la misma premisa. Pero ¿realmente es así?
Sabemos, porque lo hemos tratado en otros artículos respecto a la normativa sobre videovigilancia, que recurrir a la captación de imagen implica, por un lado, cumplir con el RGPD, puesto que se están tratando datos personales, y, por otro lado, lo que dice la LOPDGDD sobre las garantías de derechos digitales, en especial el derecho a la desconexión digital. Además, debemos tener en cuenta los derechos fundamentales de los trabajadores, puesto que en muchos casos el teletrabajo se desempeña desde el domicilio de estos y, aparte del derecho a la propia imagen, entra en juego el derecho a la intimidad y la inviolabilidad del domicilio.
Respecto a los derechos fundamentales, emplear medidas de videovigilancia, en el trabajo o el teletrabajo, implica que los trabajadores deben estar informados sobre las mismas y la finalidad que tienen (actualmente se permiten ciertas excepciones a esto, de acuerdo a la doctrina creada por el Tribunal Supremo y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, pero por norma general, los empleados siempre deben estar informados de la presencia de cámaras) y se debe garantizar que se respetan dichos derechos (por ejemplo, ese es el motivo por el que grabar conversaciones en el trabajo no está permitido).
En el centro de trabajo esto se garantiza no colocando cámaras en lugares comunes donde se presume intimidad, como son vestuarios, aseos, comedores, etc., limitando la presencia de cámaras a aquellas zonas donde su uso pueda justificarse por parte del empleador (por ejemplo, sobre cajas registradoras o sobre los puestos de trabajo). Pero ¿qué ocurre cuando hablamos de teletrabajo y videovigilancia?, ¿cuándo la cámara es una webcam que puede grabar el interior del domicilio del empleado e incluso captar a terceros ajenos a la empresa?
Ocurre que los límites deben ser mayores, porque no hay espacio más íntimo que el domicilio, aunque una parte del mismo se dedique a «oficina» remota.
Una investigación llevada a cabo por la Universidad de Valencia en 2020 puso de manifiesto los riesgos que supone la vigilancia del teletrabajo para el derecho a la intimidad personal y familiar, la protección de datos, el secreto de las comunicaciones y el derecho a la propia imagen. Es evidente que si se va a recurrir a la videovigilancia como medida de control del teletrabajo, es necesario garantizar que esos derechos no se van a vulnerar o, cuanto menos, justificar debidamente que no hay otra medida más adecuada que la videovigilancia para llevar a cabo el control del empresario sobre el trabajador a distancia.
El test de necesidad, idoneidad, proporcionalidad y transparencia
Como ocurre con cualquier medio invasivo con la privacidad y con los datos personales, es necesario medir la necesidad, idoneidad y proporcionalidad de la medida y ser transparentes en cuanto a uso. Los tres primeros elementos ayudarán a determinar (y justificar) si la videovigilancia en el teletrabajo es una medida adecuada para controlar la productividad y el rendimiento del empleado.
La necesidad implica que la videovigilancia es la única medida adecuada para controlar a un empleado cuya productividad haya descendido significativamente o es necesario que se encuentre disponible y en su «puesto de trabajo» por razones críticas (por ejemplo, encargarse de solucionar problemas técnicos). Puede ser la única forma de comprobar el absentismo laboral en el teletrabajo.
La idoneidad significa que, aparte de la videovigilancia, no hay otra medida mejor para llevar a cabo esta labor de control, bien porque técnicamente sea más sencillo o bien porque sea menos costoso. Es necesario justificar debidamente que no hay mejores alternativas.
En cuanto a la proporcionalidad, se trata de ponderar todas las medidas de control disponibles y su grado de intrusión sobre la privacidad del trabajador y determinar que la videovigilancia es, realmente, la menos invasiva de las herramientas evaluadas, es decir, que su empleo implica más ventajas que perjuicios.
Finalmente, la transparencia implica que se debe informar a los empleados sobre el uso de la videovigilancia como medida de control de la productividad y el rendimiento, puesto que los empleados deben saber y ser conscientes de que se va a emplear esta medida como método de monitorización de su desempeño. Además, será necesario el consentimiento del trabajador a distancia para el uso de la videovigilancia, puesto que hablamos de datos personales y una actividad de videovigilancia que se va a desarrollar dentro del domicilio del empleado.
Así mismo, también será necesario cumplir con las garantías de derechos digitales, es decir, que el empleado debería poder desconectar la cámara cuando no esté trabajando, especialmente importante cuando se emplea equipo personal para trabajar y no el suministrado por la empresa, que puede estar acogido a ciertas reglas para su uso, aunque incluso en este supuesto, varias resoluciones de la AEPD respecto a protección de datos y teletrabajo han reconocido el derecho de los empleados a apagar los medios de control a distancia, como webcams o GPS, fuera del horario laboral.
El consentimiento del teletrabajador para la videovigilancia ¿es siempre necesario?
Hemos mencionado que para poder emplear métodos de videovigilancia en el teletrabajo es necesario el consentimiento del empleado, sin embargo, es cierto también que la instalación de cámaras en el trabajo no requiere del consentimiento de los trabajadores (aunque sí el hecho de ser informados sobre ellas y su finalidad).
Respeto al consentimiento para la videovigilancia en el teletrabajo, debemos atender a cada caso particular, teniendo en cuenta, por un lado, las razones que use el empleador para justificar su uso (atendiendo a los elementos que citamos más arriba), y, por otro lado, el espacio en el que trabaja el empleado a distancia, que puede implicar la captación de la imagen de terceros ajenos a la empresa. En estas situaciones, la ponderación entre el derecho de control del empresario y el derecho a la privacidad del empleado debe hacerse sobre cada caso particular, aunque el consentimiento debería ser la base legitimadora principal, ya que, a fin de cuentas, se está invadiendo el espacio privado del empleado.