¿Qué es el techo de cristal y cómo eliminarlo?

Uno de los obstáculos con los que se enfrentan las mujeres en su vida profesional es el llamado techo de cristal, una barrera invisible que les impide progresar en su carrera profesional y alcanzar puestos directivos o de mayor responsabilidad. En este artículo explicaremos qué se entiende por techo de cristal, qué factores lo provocan, cómo afecta a las mujeres y cómo se puede romper.

¿Qué es el techo de cristal?

Si tuviéramos que dar una definición de techo de cristal, diríamos que es una barrera invisible contra la que chocan las mujeres cuando intentan progresar en su carrera profesional, incluso cuando están igual o mejor cualificadas que sus compañeros, impidiéndoles así alcanzar altos cargos dentro de las organizaciones privadas y públicas y la política.

Decimos que el techo de cristal para las mujeres es una barrera invisible porque no existen normas, leyes o códigos específicos que se impongan a estas para limitarlas profesionalmente, sino que se trata de «normas» no escritas, muchas veces (por no decir siempre, derivadas de estereotipos y construcciones socioculturales que atribuyen ciertas características y roles a hombres y mujeres y lo que se espera de ellos y el lugar que deben ocupar tanto en el ámbito profesional como en el privado.

El significado de techo de cristal es, por tanto, metafórico y representa esos obstáculos presentes, en mayor o menor medida, en todas las sociedades del planeta.

¿Cuándo apareció por primera vez el concepto de techo de cristal?

Aunque gracias a las reivindicaciones del feminismo en años recientes, el concepto de techo de cristal se ha hecho más conocido y se oye con más frecuencia, lo cierto es que es un término que lleva presente años en diversos estudios sociológicos y de género.

La primera vez que se habló del techo de cristal de las mujeres fue en 1978, por la consultora laboral estadounidense, Marilyn Loden, que argumentó entonces que las mujeres no podían ascender en el mundo laboral como consecuencia de una cultura que obstaculizaba sus aspiraciones y que no fomentaba la equidad en oportunidades.

Unos años más tarde, en 1986, Carol Hymowitz y Timothy D. Schellgardt, acuñarían el término en un artículo publicado en el Wall Street Journal, en el que definirían las glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) como los obstáculos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de los negocios.

Desde la primera vez que se empleó esta metáfora, hasta nuestros días han pasado más de 40 años y aunque se han hecho progresos para eliminar las causas que provocan el techo de cristal y la brecha de género que este genera en las organizaciones y la sociedad, lo cierto es que aún queda mucho camino por andar hasta lograr la igualdad en el ámbito laboral.

Techo de cristal y feminismo

Como hemos señalado, el concepto de techo de cristal forma parte del feminismo desde que Marilyn Loden introdujera esta idea a finales de los 70. Es un concepto que ha ayudado a hacer visible precisamente esas barreras invisibles y a demostrar que, pese a las leyes y las normas, la desigualdad existe y las mujeres siguen siendo discriminadas para ocupar según qué puestos de trabajo.

Las mujeres hace años que se incorporaron al mercado laboral, estudian carreras universitarias (de hecho, hay un mayor porcentaje de mujeres con estudios superiores que hombres), tienen una presencia mayoritaria en algunos sectores de actividad (como por ejemplo la hostelería), sin embargo, esa mayoría no se refleja en los puestos directivos o de responsabilidad, ocupados mayoritariamente por hombres. Por lo que cabe preguntarse ¿qué frena realmente el ascenso y promoción laboral de las mujeres?

La respuesta está en las diferentes causas que crean esos techos de cristal.

Factores que explican el techo de cristal

Como decíamos, aunque se han hecho progresos, no podemos negar la existencia del techo de cristal de las mujeres en España y resto de países del mundo. A su existencia contribuyen diversos factores socioculturales todavía muy presentes en nuestra sociedad y que calan en el ámbito laboral.

Los roles de género que se le atribuyen a la mujer y al hombre son uno de esos factores que causan el techo de cristal en España. Todavía hoy, ya en la tercera década del siglo XXI, el cuidado del hogar y la familia son funciones y responsabilidades atribuidas a las mujeres, lo que lleva a unas tasas muy bajas de corresponsabilidad en los hogares y que sean las mujeres las que acaben recurriendo a reducciones de jornada e incluso excedencias para poder atender a sus hijos o familiares dependientes.

Como muestra, en este gráfico de EpData podemos ver la evolución del número de ocupados con jornada parcial para cuidar niños o adultos enfermos en España:

Este hecho lleva, como consecuencia, a creer que los hombres se implican más con la empresa y el trabajo que las mujeres, y, por tanto, los primeros se ausentarán menos del trabajo que las segundas (algo que los datos desmienten, puesto que las ausencias laborales son más o menos las mismas en ambos géneros, si bien las causas sí difieren).

Por otro lado, la cultura empresarial sigue estando predominantemente masculinizada lo que deja muchas veces fuera a las mujeres de las redes de trabajo y contactos necesarios para medrar profesionalmente. Pensemos en esas reuniones fuera del horario laboral que se hacen por la tarde o noche y sumemos lo que hemos dicho en los párrafos anteriores.

En relación con esto, cuando la mayoría de empresas están dirigidas por hombres, se tiende a contratar o ascender a otros hombres. A lo que se suma ese prejuicio de que las mujeres no están capacitadas para liderar y que ese no es su lugar.

Todo esto, junto a otros prejuicios que deben enfrentar solo las mujeres, lleva a que las mujeres deben demostrar el doble para poder ascender en el ámbito laboral, aun cuando están igual o mejor cualificadas y han logrado más méritos que sus compañeros.

A todo lo que hemos señalado, también contribuye una cultura que necesita rehacerse desde la base, es decir, desde la educación, no solo hablamos de igualdad género, sino de la eliminación de roles de género, de asociar unas determinadas profesiones con ser para hombres o de mujeres y acabar con las expectativas que la sociedad tiene respecto a lo que se espera de hombres y mujeres; todavía muchas mujeres se ven en la disyuntiva de elegir entre su carrera profesional y ser madres.

Datos sobre el techo de cristal 

Teóricamente sabemos qué es el techo de cristal para las mujeres y qué implica, pero podemos observarlo en la práctica a través de los siguientes datos:

• Según el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en 2020 casi un 90% de mujeres pidieron una excedencia para el cuidado de los hijos, frente a un 12% de los hombres.
• De acuerdo a los datos del Observatorio de Igualdad y Empleo, la tasa de actividad de las mujeres en España en 2021 es del 53% frente al 63% de los hombres. El paro entre las mujeres alcanza una tasa del 17%, en los hombres el 13%.
• Más de 2 millones de mujeres trabajan en jornada parcial, frente a algo más de 700.000 hombres.
• El estudio de Women in Business 2021 nos deja, además, estos datos:
  • Número de mujeres directoras generales en España: 23%
  • Solo el 29,3% de mujeres forman parte del consejo de administración en las empresas del Ibex 35.
  • Según el INE, el 6,1% de mujeres ocupa el cargo de presidente en las empresas del Ibex 35 (que no os engañe el número, son solo 3 mujeres, Ana Botín en el Banco Santander, Beatriz Corredor en Red Eléctrica y María Dolores Dancausa en Bankinter).

Estos datos nos sirven, además, como ejemplos del techo de cristal que las mujeres experimentan en el ámbito laboral y profesional, y que se traducen también en pensiones más bajas para las mujeres, como resultado de la desigualdad en el mercado laboral (la pensión media de una mujer es de 805 euros, frente a los 1.227 de los hombres).

Consecuencias del techo de cristal para las mujeres

Son varias las consecuencias provocadas por esa barrera invisible presente en el mundo laboral.

Por un lado, el techo de cristal en la promoción profesional de las mujeres implica la imposibilidad de ascender más una vez alcanzado cierto punto en la empresa, frenando así el desarrollo de su carrera profesional, lo que provoca que las mujeres no puedan llegar a cargos de responsabilidad y puestos directivos (en 2018 el número de directoras de empresas llegó al 36% en España, mientras que a nivel mundial solo llega al 12%).

Por otro lado, y como consecuencia tanto de lo anterior como del techo de cristal en el ámbito laboral, las mujeres tienen, en general, menos poder adquisitivo; la brecha salarial es un hecho, en parte derivado de no alcanzar posiciones más altas, en parte porque son más las mujeres que reducen su jornada o trabajan a tiempo parcial para poder atender a los hijos. Esto, además, afecta también a sus futuras pensiones.

Como en una pescadilla que se muerde la cola, tener menos mujeres en cargos directivos o puestos de mando, provoca que se asciendan o se contraten menos mujeres a su vez (salvo que la empresa tenga implementada alguna medida orientada a corregirlo).

¿Qué hacer para superar el techo de cristal de las mujeres?

Solo se puede romper el techo de cristal con toda la sociedad poniendo de su parte, puesto que no es una labor que solo dependa de las mujeres y aunque parte de la responsabilidad recae sobre las administraciones públicas, que deben promover leyes como la igualdad de trato entre hombres y mujeres o la implantación del registro salarial en empresas privadas, que también deben implicarse, no solo cumpliendo con las esas leyes, sino creando entornos de trabajo donde mujeres y hombres sean tratados en función de sus logros y méritos y su trayectoria profesional, sin que pesen prejuicios o sesgos de género.

En ese sentido es importante entender que las mujeres parten desde una posición en desventaja, por lo que se deben promover medidas y acciones que equilibren esa situación. Los estudios de impacto de género y la aplicación de la perspectiva de género son herramientas fundamentales para conseguir esto, ya que ofrecen una imagen de la realidad más completa.

La educación tiene también un papel fundamental en ello, como dijimos más arriba, si queremos romper con los roles de género y las expectativas de lo que se espera de hombres y mujeres respecto al trabajo y la familia, es desde la base donde debemos empezar los cambios.

Nuevas políticas empresariales

Una de las maneras de romper el techo de cristal de las mujeres es que los gobiernos y organizaciones pongan en marcha nuevas estrategias empresariales que permitan abordar y superar los obstáculos que se encuentran las mujeres en el ámbito laboral. En este sentido, es responsabilidad de gobiernos y empresas el establecer normas, pautas y políticas de igualdad que reduzcan la brecha salarial, ayuden a la conciliación laboral y familiar y faciliten el desarrollo profesional de las mujeres.

Cambio cultural

El techo de cristal de las mujeres en el ámbito laboral también viene dado por roles, estereotipos o conceptos culturales arraigados en el tiempo, sobre todo en determinados sectores. La labor de las instituciones educativas es fundamental para que las nuevas generaciones comprendan e interioricen la necesidad de desarrollar una sociedad justa e igualitaria. En este sentido, los más jóvenes están mucho más concienciados que las generaciones pasadas, pero todavía queda mucho por hacer en este sentido.

Empoderamiento individual

Superar el techo de cristal de las mujeres en el trabajo no solo es responsabilidad de gobiernos, empresas o instituciones educativas, sino que las propias mujeres han de apostar por el empoderamiento individual y aunar fuerzas para romper las barreras que existen en la sociedad y en el ámbito laboral.

En primer lugar, las mujeres han de evitar los tópicos, estigmas o estereotipos asociados el trabajo femenino para poder desarrollar al máximo su potencial y sus capacidades individuales.

Por otro lado, para eliminar el techo de cristal las mujeres trabajadoras no han de tener miedo a asumir el liderazgo. Para ello, es necesario mantener una actitud de exigencia con una misma, responsable y exigente, y no verse afectada por las actitudes o comentarios de quienes no confían en sus posibilidades.

Otra forma de empoderamiento que favorecer la eliminación del techo de cristal en las mujeres es mantener una actitud positiva. Aunque todavía queda mucho por hacer, las cosas están cambiando. Hay que mirar el futuro con optimismo, evitar compadecerse de una misma y tratar de conseguir los objetivos que nos vamos marcando.

Otro punto, relacionado con la conciliación de la vida laboral y familiar, es evitar el estrés. En muchas ocasiones el techo de cristal viene dado por la dificultad de las mujeres para enfocarse en su trabajo al mismo nivel que los hombres. Es frecuente que el desarrollo profesional de las mujeres obligue a un sobreesfuerzo que puede dar lugar a una carga extra de estrés. En este sentido, es necesario establecer la salud física y mental como un prioridad.

¿Qué pueden hacer las empresas para impulsar la igualdad de género?

Las empresas pueden y tienen la capacidad de impulsar la igualdad de género y la rotura de ese techo de cristal desarrollando e implementando diferentes medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Algunas de estas medidas, como la elaboración e implementación de los Planes de Igualdad (PIO) en empresas con más de 50 trabajadores, son obligatorias por ley, pero hay otras iniciativas que no contemplan las leyes y que pueden ayudar a lograr esos objetivos.

Por ejemplo, se puede promover la corresponsabilidad facilitando la conciliación familiar tanto para hombres como para mujeres en la misma medida. Pasar las reuniones de negocios dentro del horario laboral, para que las mujeres no queden fuera de esas redes profesionales. Apostar por modelos de trabajo basados en la productividad y la flexibilidad horaria, que lleven a lograr una mejor conciliación.

También pueden incluir en la plantilla a un agente de igualdad de género que asesore y ayude en la promoción de medidas encaminadas a lograr la igualdad real y a reconocer dónde se producen las desigualdades.

Otras medidas que pueden tomar las empresas para acabar con el techo de cristal que enfrentan las mujeres es tener consejos administrativos paritarios o políticas de contratación que dejen fuera los sesgos y estereotipos de género.

Ejemplos de techo de cristal que las mujeres han traspasado

Como decíamos al comienzo, aún queda un largo camino por andar para acabar por completo con esos techos de cristal presentes no solo en las empresas, sino también en otros sectores. Sin embargo, el camino ya hemos comenzado a andarlo, como muestran estos ejemplos de techo de cristal roto por mujeres en su momento:

• Rosa Menéndez es, desde 2017, la presidenta del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), en el que trabaja desde 1979, habiendo ocupado los cargos de vicepresidenta, delegada institucional y directora de uno de sus institutos.
• Catherine de Bolle es la directora ejecutiva actual de Europol, cargo que asumió en 2018, previamente había sido la comisaría general de la policía federal de Bélgica.
• María Jesús Catalá Bueras es la directora territorial de CaixaBank en Andalucía Occidental.
• Gracia Catalina Piñero es la directora de Programa Minerva, una aceleradora de proyectos tecnológicos.

Por su parte, también hay empresas que han implementado medidas para acabar con el techo de cristal, como por ejemplo Naturgy, que logró que el 30% de su plantilla esté formada por mujeres. Red Eléctrica, cuyo consejo de administración alcanzó el 50% de mujeres en 2020. O BBVA que cuenta con diferentes iniciativas orientadas tanto a mejorar las proyecciones profesionales de sus trabajadoras, con un programa de Speed Networking o su programa Hight Potential Woman, así como a fomentar la corresponsabilidad facilitando la conciliación familiar para hombres y mujeres, como el cierre de todos sus centros a las 19h.

En este gráfico podemos ver la evolución del porcentaje de mujeres presentes en los consejos de administración de empresas del Ibex 35; es evidente que aún estamos lejos de la paridad, pero puede verse como la situación ha ido mejorando año a año desde 2012 hasta 2020, cuando se alcanza casi un 28%.

Conceptos relacionados: techo de cristal y suelo pegajoso

Aunque este artículo lo hemos dedicado a hablar del techo de cristal, no podemos dejar de mencionar otro concepto muy relacionado con este, el de suelo pegajoso.

Techo de cristal y suelo pegajoso son conceptos que van de la mano; si el primero representa la barrera invisible que impide a las mujeres progresar laboralmente en las empresas, el segundo se refiere a los obstáculos dentro del ámbito privado de las mujeres, que les impiden desarrollarse profesionalmente; especialmente se refiere a las tareas de cuidado y vida familiar que se atribuyen a la mujer y que la limitan a la hora de progresar en su carrera, puesto que constituyen una segunda carga laboral, que alarga su jornada diaria (pensemos en la madre que reduce su jornada dos horas para poder ir a buscar a su hijo a la salida del colegio, por ejemplo).