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¿Qué es el techo de cristal y cómo eliminarlo?

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Uno de los obstáculos con los que se enfrentan las mujeres en su vida profesional es el llamado techo de cristal, una barrera invisible que les impide progresar en su carrera profesional y alcanzar puestos directivos o de mayor responsabilidad. En este artículo explicaremos qué se entiende por techo de cristal, qué factores lo provocan, cómo afecta a las mujeres y cómo se puede romper.

¿Qué es el techo de cristal?

El techo de cristal es una barrera invisible contra la que chocan las mujeres cuando intentan progresar en su carrera profesional, incluso cuando están igual o mejor cualificadas que sus compañeros, impidiéndoles así alcanzar altos cargos dentro de las organizaciones privadas y públicas y la política.

Esta barrera es invisible porque no hay unas normas, leyes o códigos específicos que se impongan a las mujeres para limitarlas profesionalmente, sino que se trata de normas no escritas, muchas veces (sino siempre) derivadas de estereotipas y construcciones socioculturales que atribuyen ciertas características y roles a hombres y mujeres y lo que se esperas de ellos, tanto el ámbito profesional como en el privado.

El significado de techo de cristal es por tanto metafórico y representa esos obstáculos presentes, en mayor o menor medida, en todo las sociedades del planeta.

Primera vez que apareció este concepto

Aunque gracias a las reivindicaciones del feminismo en años recientes, el concepto de techo de cristal se ha hecho más conocido y se oye con más frecuencia, lo cierto es que es un término que lleva presente años en diversos estudios sociológicos y de género.

La primera vez que se habló del techo de cristal fue en 1978, por la consultora laboral estadounidense, Marilyn Loden, que argumentó entonces que las mujeres no podían ascender en el mundo laboral como consecuencia de una cultura que obstaculizaba sus aspiraciones y que no fomentaba la equidad en oportunidades.

Unos años más tarde, en 1986, Carol Hymowitz y Timothy D. Schellgardt, acuñarían el término en un artículo publicado en el Wall Street Journal, en el que definirían las glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) como los obstáculos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de posnegocios.

Desde la primera vez que se empleó esta metáfora, hasta nuestros días han pasado más de 40 años y aunque se han hecho progresos para eliminar las causas que provocan el techo de cristal y la brecha de género que este genera en las organizaciones y la sociedad, lo cierto es que aún queda mucho camino por andar hasta lograr la igualdad en el ámbito laboral.

Factores que explican en 2021 la existencia de un techo de cristal en el ámbito laboral

Causas del techo de cristal

Como decíamos, aunque se han hecho progresos, no podemos negar la existencia del techo de cristal en España y resto de países del mundo. A su existencia contribuyen diversos factores socioculturales todavía muy presentes en nuestra sociedad y que calan en el ámbito laboral.

Los roles de género que se le atribuyen a la mujer y al hombre son uno de esos factores; todavía hoy, ya en la tercera década del siglo XXI, el cuidado del hogar y la familia son funciones y responsabilidades atribuidas a las mujeres, lo que lleva a unas tasas muy bajas de corresponsabilidad en los hogares y que sean las mujeres las que acaben recurriendo a reducciones de jornada para poder atender a sus hijos o familiares dependientes.

Este hecho lleva, como consecuencia, a creer que los hombres se implican más con la empresa y el trabajo que las mujeres, y por tanto los primeros se ausentarán menos del trabajo que las segundas (algo que los datos desmienten, puesto que las ausencias laborales son más o menos las mismas en ambos géneros, si bien las causas sí difieren).

Por otro lado, la cultura empresarial sigue estando predominantemente masculinizada lo que deja muchas veces fuera a las mujeres de las redes de trabajo y contactos necesarias para medrar profesionalmente. Pensemos en esas reuniones fuera del horario laboral que se hacen por la tarde o noche y sumemos lo que hemos dicho en los párrafos anteriores.

En relación a esto, cuando la mayoría de empresas están dirigidas por hombres, se tiende a contratar o ascender a otros hombres. A lo que se suma es prejuicio de que las mujeres no están capacitadas para liderar y que ese no es su lugar.

Todo esto, junto otros prejuicios que deben enfrentar solo las mujeres, lleva que las mujeres deben demostrar el doble para poder ascender en el ámbito laboral, aun cuando están igual o mejor cualificadas y han logrado más méritos que sus compañeros.

A todo lo que hemos señalado, también contribuye una cultura que necesita rehacerse desde la base, es decir, desde la educación, no solo hablamos de igualdad género, sino de la eliminación de roles de género, de asociar unas determinadas profesiones con ser para hombres o de mujeres y acabar con las expectativas que la sociedad tiene respecto a lo que se espera de hombres y mujeres; todavía muchas mujeres se ven en la disyuntiva de elegir entre su carrera profesional y ser madres.

Consecuencias de la existencia una «barrera invisible laboral» para las mujeres

Son varias las consecuencias provocadas por esa barrera invisible presente en el mundo laboral.

Por un lado, la imposibilidad de progresar profesionalmente alcanzado cierto punto en la empresa, lo que provoca que las mujeres no puedan llegar a cargos de responsabilidad y puestos directivos (en 2018 el número de directoras de empresas llegó al 36% en España, mientras que a nivel mundial solo llega al 12%).

Por otro lado, y como consecuencia tanto de lo anterior como del techo de cristal, las mujeres tienen, en general, menos poder adquisitivo; la brecha salarial es un hecho, en parte derivado de no alcanzar posiciones más altas, en parte porque son más las mujeres que reducen su jornada o trabajan a tiempo parcial para poder atender a los hijos. Esto, además, afecta también a sus futuras pensiones.

Como en una pescadilla que se muerde la cola, tener menos mujeres en cargos directivos o puestos de mando, provoca que se asciendan o se contraten menos mujeres a su vez (salvo que la empresa tenga implementada alguna medida orientada a corregirlo).

¿Cómo se rompe el techo de cristal? ¿Es únicamente una labor de las mujeres?

El techo de cristal solo se puede romper con toda la sociedad poniendo de su parte, puesto que no es una labor que solo dependa de las mujeres y aunque parte de la responsabilidad recae sobre las administraciones públicas, que deben promover leyes como la igualdad de trato entre hombres y mujeres o la implantación del registro salarial en 2021, las entidades privadas también deben implicarse, no solo cumpliendo con las esas leyes, sino creando entornos de trabajo donde mujeres y hombres sean tratados en función de sus logros y méritos y su trayectoria profesional, sin que pesen prejuicios o sesgos de género.

La educación tiene también un papel fundamental en ello, como dijimos más arriba, si queremos romper con los roles de género y las expectativas de lo que se espera de hombres y mujeres respecto al trabajo y la familia, es desde la base donde debemos empezar los cambios.

¿Qué pueden hacer las empresas para impulsar la igualdad de género?

Las empresas pueden y tienen la capacidad de impulsar la igualdad de género y la rotura de ese techo de cristal desarrollando e implementando diferentes medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Algunas de estas medidas, como la elaboración e implementación de los Planes de Igualdad en empresas con más de 50 trabajadores, son obligatorias por ley, pero hay otras iniciativas que no contemplan las leyes, pero que pueden ayudar a lograr esos objetivos.

Por ejemplo, se puede promover la corresponsabilidad facilitando la conciliación familiar tanto para hombres como para mujeres en la misma medida. Pasar las reuniones de negocios dentro del horario laboral, para que las mujeres no queden fuera de esas redes profesionales. Apostar por modelos de trabajo basados en la productividad y la flexibilidad horaria, que lleven a lograr una mejor conciliación.

También pueden incluir en la plantilla a un agente de igualdad de género que asesore y ayude en la promoción de medidas encaminadas a lograr la igualdad real y a reconocer dónde se producen las desigualdades.

Otras medias que pueden tomar las empresas es tener consejos administrativos paritarios o políticas de contratación que dejen fuera los sesgos de género.

Ejemplos de techos de cristal que han sido traspasados

Como decíamos al comienzo, aún queda un largo camino por andar para acabar por completo con esos techos de cristal presentes no solo en las empresas, sino también en otros sectores. Sin embargo, el camino ya hemos comenzado a andarlo, como muestran estos ejemplos de techo de cristal roto por mujeres en su momento:

  • Rosa Menéndez es, desde 2017, la presidenta del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC), en el que trabaja desde 1979, habiendo ocupado los cargos de vicepresidenta, delegada institucional y directora de uno de sus institutos.
  • Catherine de Bolle es la directora ejecutiva actual de Europol, cargo que asumió en 2018, previamente había sido la comisaría general de la policía federal de Bélgica.
  • María Jesús Catalá Bueras es la directora territorial de CaixaBank en Andalucía Occidental.
  • Gracia Catalina Piñero es la directora de Programa Minerva, una aceleradora de proyectos tecnológicos.

Por su parte, también hay empresas que ha implementado medidas para acabar con el techo de cristal, como por ejemplo Naturgy, que logró que el 30% de su plantilla esté formado por mujeres. O BBVA que cuenta con diferentes iniciativas orientadas tanto a mejorar las proyecciones profesionales de sus trabajadoras, con un programa de Speed Networking o su programa Hight Potential Woman, así como a fomentar la corresponsabilidad facilitando la conciliación familiar para hombres y mujeres, como el cierre de todos sus centros a las 19h.

Conceptos relacionados: techo de cristal y suelo pegajoso

Aunque este artículo lo hemos dedicado a hablar del techo de cristal, no podemos dejar de mencionar otro concepto muy relacionado con este, el de suelo pegajoso.

Techo de cristal y suelo pegajoso son conceptos que van de la mano; si el primero representa la barrera invisible que impide a las mujeres progresar laboralmente en las empresas, el segundo se refiere a los obstáculos dentro del ámbito privado de las mujeres, que les impide desarrollarse profesionalmente, especialmente se refiere a las tareas de cuidado y vida familiar que se atribuyen a la mujer y que la limitan a la hora de progresar en su carrera (pensemos en la madre que reduce su jornada dos horas para poder ir a buscar a su hijo a la salida del colegio, por ejemplo).

Helena Ramírez

About author
Licenciada en Periodismo por la Universidad Complutense de Madrid. Redactora de contenidos informativos, jurídicos y empresariales, Internet, nuevas tecnologías, entorno digital, ciberseguridad y protección de datos.
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