Algoritmos en despidos y desvinculación

Los algoritmos en despidos y desvinculación pueden ordenar personas por puntuaciones o costes, recomendar salidas y preparar documentos. Antes de utilizar sus resultados, la empresa debe acreditar la causa, justificar la selección y cumplir el procedimiento aplicable.

Estas comprobaciones están dirigidas a recursos humanos, dirección, asesoría y nóminas, para relaciones laborales sometidas al Estatuto de los Trabajadores en España y al marco europeo aplicable.

El uso de la IA ya aparece entre los motivos declarados para reducir plantilla. En Estados Unidos, las empresas la citaron en 120.136 recortes de empleo anunciados entre enero y septiembre de 2026, cerca del 21 % del total registrado por Challenger, Gray & Christmas. Ese recuento recoge motivos empresariales: no demuestra que un algoritmo seleccionara a las personas afectadas ni describe la situación en España.

Qué comprobar antes de utilizar algoritmos en un despido

Identificar qué propone el programa y qué puede ejecutar

RR. HH. debe revisar la función activada y sus conexiones, aunque el programa ya esté contratado:

• Exige autorización: deja las acciones con consecuencias laborales pendientes de aprobación.
• Prueba el circuito: utiliza un caso ficticio para comprobar que el responsable puede detenerlo y que corregir una propuesta cancela las órdenes anteriores en otras aplicaciones.

Las comprobaciones comunes de contratación y uso se desarrollan en la guía de algoritmos utilizados en RR. HH..

Comprobar la causa antes de seleccionar a la persona

Dirección y asesoría deben comprobar la causa antes de aceptar una lista:

• Ahorro o clasificación: reducir costes, predecir una salida o quedar al final de una lista no constituye por sí solo una causa de despido.
• Rendimiento: el artículo 54 del Estatuto exige incumplimiento grave y culpable. La disminución del rendimiento debe ser continuada y voluntaria respecto del normal o pactado; una nota baja no lo acredita.
• Reorganización: documenta qué cambia, qué puestos o tareas afecta y qué causa económica, técnica, organizativa o productiva lo justifica. Implantar IA no permite extinguir cualquier contrato.

Si la reorganización se apoya en la IA, contrasta qué tareas asumirá la herramienta y cuáles seguirán necesitando personal. En una encuesta de Orgvue y Watermelon Research a 300 responsables de RR. HH. de Estados Unidos, el 32 % de las organizaciones que habían recortado plantilla esperando ahorrar con IA tuvo que volver a contratar personal. El trabajo de campo se realizó en septiembre de 2025 y los resultados se publicaron en marzo de 2026.

Revisar los requisitos de la IA y la información del proveedor

• Función y límites: pide al proveedor la finalidad prevista y las limitaciones del uso contratado.
• Explicación individual: comprueba que puedes recuperar los datos de entrada, la regla o versión aplicada y las correcciones. La fiabilidad general del producto no explica una propuesta concreta.
• Clasificación: la IA destinada a decidir sobre la terminación del empleo figura en el anexo III.4.b del Reglamento de IA; revisa su encaje conforme al artículo 6. No toda automatización administrativa es IA ni todas las funciones tienen la misma clasificación.
• Calendario: el Reglamento (UE) 2026/1744 fija el 2 de diciembre de 2027 para la aplicación general del capítulo III, secciones 1 a 3, a los sistemas de alto riesgo del anexo III, exceptuando el artículo 6.5. Comprueba las reglas transitorias; el aplazamiento no afecta al RGPD ni a las garantías laborales vigentes.

Verificar qué datos pueden utilizarse para decidir la salida

RR. HH. y quien gestione protección de datos deben revisar:

• Origen y finalidad: antes de reutilizar evaluaciones, registros o encuestas, comprueba la base jurídica y la compatibilidad del nuevo uso.
• Exactitud y necesidad: corrige errores y elimina datos innecesarios conforme al artículo 5 del RGPD.
• Inferencias: pide qué significa cada puntuación y para qué se creó. El análisis sobre absentismo e inteligencia artificial advierte que las ausencias pueden revelar salud sin incluir diagnósticos. Una predicción de ausencias no prueba un incumplimiento.
• Proveedor externo: comprueba accesos y usos antes de cargar expedientes. Si trata datos por cuenta de la empresa, formaliza el encargo del artículo 28 del RGPD.
• Evaluación de impacto: verifica si resulta exigible según el artículo 35 del RGPD, especialmente ante evaluaciones sistemáticas que sustenten decisiones con efectos significativos.

Cómo revisar la selección de personas y tomar la decisión

Comprobar los criterios y la comparación entre personas

Antes de aceptar una lista, define puestos comparables, periodo, peso de cada factor y tratamiento de los datos ausentes. Una casilla vacía no debe convertirse automáticamente en una valoración negativa.

Para contrastar la selección y las posibilidades de recolocación, herramientas como Orgvue permiten vincular personas con puestos, revisar el impacto económico y comprobar los cambios en la composición de la plantilla, según su documentación. Estas funciones ayudan a comparar escenarios; corresponde a la empresa justificar los criterios utilizados y la decisión final.

• Revisa el efecto de cada filtro: identifica qué grupos concentra y por qué. El estudio sobre criterios de selección en despidos colectivos advierte de los riesgos de priorizar el ahorro sin valorar esos efectos.
• Comprueba la combinación: disponibilidad y evaluaciones previas pueden acumular perjuicios, como recoge el análisis de sesgos algorítmicos por género y religión. Retirar variables protegidas no basta; tampoco recopiles creencias religiosas para completar la revisión.
• Revisa los cambios: si corriges un dato, comprueba las posiciones afectadas y conserva la lista anterior y el motivo con acceso limitado. No ajustes ponderaciones para seleccionar a una persona elegida de antemano.

Revisar las protecciones y las prioridades de permanencia

• Circunstancias individuales: asesoría debe revisar embarazo, permisos, adaptaciones, discapacidad, representación y ejercicio de derechos. El artículo 9 de la Ley 15/2022 prohíbe la discriminación en la extinción del contrato.
• Garantía concreta: comprueba alcance, duración y efecto de cada protección. Una etiqueta del programa no sustituye las reglas de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto; en ciertos despidos objetivos debe acreditarse por qué la causa exige extinguir precisamente ese contrato.
• Prioridad de permanencia: distingue esta preferencia de la protección frente a discriminación. Revisa cuándo opera y si el convenio o acuerdo colectivo la amplía.
• Datos sensibles: utiliza solo lo necesario para verificar garantías. Salud y afiliación sindical están sujetas al artículo 9 del RGPD; no las incorpores indiscriminadamente a una puntuación.

Asignar una revisión humana que pueda frenar el despido

El artículo 22 del RGPD limita las decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos o similares, con excepciones y garantías. Firmar una carta no demuestra por sí solo intervención humana real.

Para aplicar los criterios de la AEPD sobre revisión humana efectiva, asigna estas actuaciones:

• RR. HH.: comprueba registros originales, personas comparadas y criterios del resultado.
• Responsable del puesto: contrasta los hechos y aporta circunstancias que el programa no recoge.
• Asesoría: revisa causa, garantías y procedimiento; identifica qué falta para resolver.
• Persona autorizada por dirección: con conocimientos, acceso a la información y autoridad, mantiene, modifica, rechaza o deja pendiente la propuesta y registra los motivos.

En una pyme, el titular puede acumular funciones con apoyo externo. Antes de resolver, incorpora las alegaciones y consultas exigibles. Si falta una explicación imprescindible, detén la ejecución: repetir el cálculo o aceptar la respuesta del proveedor no sustituye la revisión.

La capacidad de intervención fue uno de los problemas examinados en la sanción a Foodinho, del grupo Glovo, de noviembre de 2024. El Garante italiano impuso cinco millones de euros por diversas infracciones de protección de datos y señaló que no se había acreditado un margen significativo de intervención humana en determinados supuestos de desactivación de cuentas. El caso corresponde al trabajo en plataformas en Italia; esos bloqueos no equivalen automáticamente a un despido sujeto a la legislación española.

Informar sobre la intervención del algoritmo

La información sobre el uso de algoritmos debe distinguir destinatarios y derechos:

• Representantes: explica los factores y su influencia en la selección, conforme al artículo 64.4.d del Estatuto. Esta información no sustituye las consultas del despido colectivo.
• Persona afectada: cumple la información sobre el tratamiento de los artículos 13 y 14 del RGPD. El artículo 15 permite acceder a los datos y, cuando corresponda, a información significativa sobre lógica y consecuencias de decisiones automatizadas. Explica sin divulgar datos ajenos innecesarios.
• Información individual escrita: desde el 5 de octubre de 2026, el artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026 incluye sistemas que intervienen en la extinción. Comprueba ámbito, plazos y régimen transitorio; utiliza un soporte accesible y conserva prueba de entrega.

Qué trámites cumplir antes de comunicar la salida

Despido disciplinario: contrastar los hechos y dar audiencia

1. Concreta la conducta: reúne hechos, fechas y pruebas lícitas. Comprueba prescripción y convenio; la fecha del informe no determina por sí sola cuándo empezó el plazo.
2. Ofrece audiencia antes de decidir: el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, aplicado por la STS 1250/2024, exige permitir la defensa frente a los cargos, con la excepción prevista en el propio artículo. Asesoría debe revisar cualquier excepción; consulta la jurisprudencia sobre audiencia previa.
3. Permite contestar: comunica hechos comprensibles, recibe aclaraciones y documenta su valoración. No presentes una carta definitiva como audiencia ni interpretes el silencio como aceptación. Comprueba el plazo adecuado al caso y al convenio.
4. Revisa garantías adicionales: expediente contradictorio para representantes o delegados sindicales y audiencia sindical cuando corresponda por afiliación conocida, según el artículo 55.1 del Estatuto.

Despido objetivo: acreditar la causa y comprobar los requisitos

• Causa: asesoría debe identificar el supuesto del artículo 52 del Estatuto y sus pruebas. Ineptitud, falta de adaptación y reorganización tienen requisitos diferentes.
• Falta de adaptación técnica: comprueba que el cambio sea razonable, la formación previa y el plazo mínimo exigible. Una evaluación negativa no permite omitirlos.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas: conecta los datos acreditados con la necesidad de la medida.
• Forma y cantidades: el artículo 53 del Estatuto exige comunicación escrita y regula indemnización y preaviso. Como regla, veinte días de salario por año, hasta doce mensualidades, y quince días de preaviso. Revisa excepciones y consecuencias de los incumplimientos.
• Ejecución: coordina con nóminas la puesta a disposición de la indemnización en el momento exigido y las comunicaciones a representantes que procedan. Calcular el importe no equivale a ponerlo a disposición.

Despido colectivo: revisar el conjunto de salidas y negociar

1. Comprueba el conjunto: reúne extinciones previstas y realizadas. Asesoría verifica periodos, umbrales, centros y salidas computables conforme al artículo 51 del Estatuto. No fracciones fechas o lotes para eludir el procedimiento.
2. Prepara la documentación: acredita causa y criterios de selección según el artículo 3 del Real Decreto 1483/2012. Explica aplicación, ponderaciones y correcciones; una lista exportada no basta.
3. Negocia de buena fe: las consultas deben permitir evitar o reducir despidos y atenuar consecuencias. Mantén la propuesta abierta a cambios y bloquea su ejecución mientras no proceda. Sin comité también deben cumplirse las reglas de representación negociadora.
4. Aplica las prioridades: revisa las legales y pactadas conforme al artículo 13 del reglamento.
5. Valida la lista final: incorpora criterios y acuerdos resultantes, revisa cada caso y cumple comunicaciones individuales y plazos.

Periodo de prueba, fin de contrato y otras salidas

Antes de activar una «desvinculación», identifica el supuesto real:

• Periodo de prueba: verifica pacto escrito, validez y vigencia conforme al artículo 14 del Estatuto. Una evaluación negativa no reactiva un periodo terminado ni elimina la protección frente a discriminación.
• Contrato temporal: comprueba la validez de la temporalidad según el artículo 15, la finalización efectiva y el preaviso e indemnización aplicables. Una fecha del programa no acredita la extinción.
• Dimisión o acuerdo: verifica la voluntad real o un acuerdo válido. Una predicción de abandono o una cuenta inactiva no equivalen a baja voluntaria.
• Incapacidad permanente: no actives una baja automática. Revisa con asesoría y prevención la voluntad de mantener la relación, ajustes razonables, vacantes compatibles y plazos del artículo 49.1.n del Estatuto.

Cómo comunicar la salida y completar la desvinculación

Revisar la carta y acreditar su comunicación

• Contenido: compara identidad, hechos o causa, fechas, procedimiento y requisitos del convenio con el expediente. Elimina cualquier afirmación de la IA que no esté documentada.
• Justificación: expresa la razón laboral y, cuando proceda, su aplicación individual. Una puntuación o «resultado del algoritmo» no la sustituye.
• Autorización: confirma trámites y fecha de efectos antes de permitir el envío.
• Entrega: utiliza un medio que acredite contenido y comunicación. No dependas de un portal o correo que quedará inaccesible por el cese.

Comprobar la liquidación y la indemnización por separado

Nóminas o gestoría debe revisar ambos cálculos: el finiquito reúne cantidades pendientes; la indemnización depende de la causa y las reglas aplicables. Evita una fórmula común para cualquier salida.

Para contrastar la indemnización, puedes utilizar el cálculo de indemnizaciones del CGPJ. Introduce las fechas de inicio y fin y el salario bruto, con las pagas extraordinarias prorrateadas cuando corresponda. Su guía está actualizada a julio de 2026 y el resultado no es vinculante: sirve para comprobar el importe, sin sustituir la revisión de la causa ni del finiquito.

Entrega un desglose y atiende las discrepancias. El artículo 49.2 del Estatuto reconoce el derecho a solicitar la presencia de un representante al firmar el recibo del finiquito. La firma no supone una renuncia automática a cualquier reclamación.

Coordinar las bajas, los certificados y los accesos

• Unifica instrucciones: RR. HH., gestoría y equipo técnico deben usar la misma fecha y motivo de cese en nóminas, Seguridad Social, certificado de empresa y aplicaciones.
• Verifica el envío: en los certificados de empresa mediante Certific@2, comprueba datos y respuesta de la transmisión. Generar el fichero no acredita su aceptación.
• Corrige todos los destinos: una fecha o causa errónea puede reproducirse entre aplicaciones.
• Retira accesos sin borrar pruebas: coordina la desactivación con la salida efectiva y las necesidades justificadas de seguridad. Conserva documentos entregables y evidencias necesarias. Por ejemplo, la plantilla «Offboard an employee» de Microsoft Entra permite programar la desactivación de cuentas según la fecha de salida y retirar pertenencias a grupos y equipos de Teams.
• Si se cancela la salida: anula las órdenes pendientes para impedir una ejecución posterior. Prueba también qué ocurre si RR. HH. modifica la fecha antes de que se ejecuten las tareas.

Atender una discrepancia y corregir sus consecuencias

• Contacto humano: designa a quien pueda recuperar el expediente y revisar el dato, puntuación o criterio cuestionados. No remitas la reclamación únicamente al proveedor.
• Efectos del error: corrige el origen y determina con asesoría qué comunicación, acuerdo o actuación corresponde si el despido ya se comunicó o ejecutó. Cambiar un registro no resuelve por sí solo sus efectos jurídicos.
• Otros afectados: revisa personas seleccionadas con la misma regla, cálculos y trámites relacionados.
• Plazo de impugnación: como regla general, veinte días hábiles según el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La revisión interna y la solicitud de datos no lo suspenden por sí solas.
• Conciliación y procesos colectivos: comprueba los efectos del artículo 65 y las reglas específicas de impugnación de despidos colectivos.

Conservar un expediente que permita explicar la decisión

• Causa y selección: conserva pruebas, datos utilizados, criterios, versión de la regla y correcciones relevantes.
• Procedimiento: reúne revisión humana, motivos de la decisión, alegaciones, consultas, comunicaciones y cálculos finales.
• Defensa de la medida: el artículo 105 de la ley procesal laboral atribuye a la empresa la prueba de los hechos y limita su oposición a los motivos de la comunicación escrita. La puntuación final no sustituye esas pruebas.
• Acceso y conservación: limita destinatarios y plazos a las obligaciones y responsabilidades aplicables. No guardes indiscriminadamente toda la actividad de la persona.
• Bloqueo: cuando proceda tras rectificar o suprimir, aplica el artículo 32 de la LOPDGDD. Los datos bloqueados no pueden seguir utilizándose para nuevas valoraciones laborales.