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Igualdad

Liderazgo con perspectiva de género

Se puede entender el liderazgo con perspectiva de género desde una doble vertiente. Por un lado, haciendo referencia al papel que la mujer juega (o debería de jugar) en puestos directivos; por otro, relativo a la manera en que tanto hombres como mujeres deberían dirigir una organización para garantizar el cumplimiento de valores como la igualdad y la diversidad. En este artículo profundizamos un poco más en estas cuestiones y te damos una serie de consejos para ser un líder comprometido con la perspectiva de género.

¿Qué es el liderazgo de género?

La perspectiva de género en el trabajo se basa en la observación de las interacciones sociales y de los roles y estereotipos que cada género cumple en la sociedad, con el objetivo de diseñar programas, propuestas, políticas o modos de organización empresarial que fomenten la igualdad y la diversidad.

Desde hace algunas décadas, en el ámbito empresarial se ha empezado a hablar del concepto de liderazgo de género. En este sentido, muchos sociólogos han investigado acerca de la forma en que hombres y mujeres ejercen en liderazgo, llegando a la conclusión de que existen diferencias en la manera en que ambos se dirigen a sus subordinados.

Si hablamos de liderazgo de género, nos estaremos refiriendo al acceso a puestos directivos de mujeres y hombres. Esto es, los caminos profesionales, expectativas, problemáticas o laberintos profesionales a los que unos y otras se enfrentan, y a las diferencias que existen entre ambos sexos a la hora de poner en práctica este liderazgo.

Sin embargo, al hablar de liderazgo con perspectiva de género, no se debería hacer distinción entre uno y otro sexo. Es decir, no importa quién ejerza este liderazgo, sino que lo que verdaderamente importa es que, sea quien sea este líder, actúe de acuerdo a las nociones de igualdad, integración y diversidad.

Liderazgo de las mujeres

El liderazgo femenino se refiere al papel de la mujer en la toma de decisiones de una empresa, su forma de acceso a los puestos directivos, y la manera en que ésta ejerce su liderazgo. por ejemplo, a la hora de crear estrategias o gestionar equipos.

Se suele asociar el liderazgo femenino en una organización al compromiso social, al trabajo cooperativo y al fomento de la igualdad. Sin embargo, a pesar de que cada vez existen más mujeres en puestos directivos, lo cierto es que su número sigue siendo inferior al de los hombres.

Las mujeres se enfrentan a ciertas problemáticas en relación al acceso a puestos directivos o a la hora de ejercer como líderes. En este sentido, a continuación vemos algunos conceptos clave como son el laberinto de cristal, el techo de cristal o las expectativas de liderazgo.

Laberinto de cristal

El laberinto de cristal hace referencia a que muchas mujeres perciben su carrera profesional como un laberinto con numerosos puntos de entrada y salida. A través de las paredes transparentes de este laberinto pueden ver a otras mujeres en su misma situación.

Existen diversos factores que provocan que las mujeres trabajadoras se vean inmersas en este laberinto con múltiples caminos, y que no puedan seguir una dirección única que les permita avanzar con un objetivo claro. En concreto, se suele hablar de la triple carga de las mujeres, que tienen que hacer frente al trabajo productivo, al trabajo reproductivo y al trabajo de cuidados. Algunos sociólogos también hablan de una cuarta carga que sería el trabajo comunitario.

Techo de cristal

Este laberinto de cristal estaría directamente relacionado con otro concepto como el techo de cristal. Éste se puede definir como las trabas o dificultades que las mujeres tienen para acceder a puestos directivos. Este techo de cristal provoca la limitación velada al ascenso profesional de las mujeres, por ejemplo, favoreciendo siempre a los hombres para los puestos directivos, o no teniendo en cuenta su opinión dentro de la empresa al mismo nivel que su contraparte masculina.

Estereotipos en liderazgo

Por otro lado, las mujeres líderes se enfrentan a dudas sobre la manera de liderar que tienen que ver con estereotipos arraigados en las organizaciones y en la sociedad.

Al asumir el discurso de “igualdad” en la empresa, se espera que las mujeres ejerzan el liderazgo de la misma manera que lo haría un hombre, o lo que es lo mismo, como siempre se ha hecho, basándose en los estereotipos sexistas.

Sin embargo, cuando una mujer ejerce el liderazgo de la misma manera que un hombre, se la puede tachar de falta de autenticidad o de compromiso. Es decir, si una mujer ejerciera el liderazgo bajo esta máxima, estaría siguiendo los postulados de la sociedad patriarcal en la que se encuentra.

Pero también existe el caso contrario. Cuando las mujeres no ejercen el liderazgo de la forma típicamente masculina, se puede dar el caso de que no se les reconozca su liderazgo, ya que no sería la manera “correcta” de ser un líder (siempre teniendo en cuenta la manera en que ha funcionado hasta ahora la sociedad).

¿Cómo ser un líder con perspectiva de género?

Después de reflexionar acerca del papel de mujeres y hombres en puestos directivos, la conclusión es que el liderazgo con perspectiva de género debe ser algo común a ambos sexos, y que cualquier líder debe estar orientado a la sensibilidad de género y ha de tener en cuenta las implicaciones de género que pueden tener sus decisiones.

Pero entonces, ¿cómo ejercer un liderazgo con perspectiva de género?

  1. Asegurarse de que la empresa contrate profesionales en base a sus perfiles, sin distinción de género, basándose en su talento.
  2. Garantizar procesos de selección con igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.
  3. Fomentar el acceso de mujeres a puestos de relevancia, en la misma medida que los hombres.
  4. Evitar cualquier tipo de discriminación en el trato hacia los empleados, y cortar de raíz cualquier tipo de discriminación por razón de género que se pueda dar entre los miembros de la organización.
  5. Poner en marcha las medidas necesarias para retener el talento femenino, por ejemplo, políticas de conciliación de la vida laboral y familiar.
  6. Aplicar la perspectiva de género a la hora de diseñar las políticas de prevención de riesgos laborales.
  7. Contribuir al desarrollo del liderazgo, fomentando la comunicación, la empatía y la innovación.
  8. Organizar equipos de trabajo con participación equitativa de hombres y mujeres. Numerosos estudios demuestran que los equipos de trabajo mixtos son más productivos y competitivos.
  9. Elaborar informes de impacto de género con el objetivo de paliar las deficiencias en este ámbito de la organización.
  10. Crear un código de conducta que fomente la igualdad y la diversidad, y facilitar el acceso del personal al mismo.
  11. Ser consciente de las problemáticas de la vida diaria que pueden afectar a cada género y que pueden influir en su rendimiento laboral.
  12. Usar un lenguaje inclusivo a la hora de dirigirse a los subordinados, teniendo en cuenta la identidad de género del personal y evitando el lenguaje sexista.

En definitiva, se trata de fomentar un cambio de cultura organizativa que no solo tenga en cuenta los modos de producción o liderazgo masculinos, sino que adopte una perspectiva global, igualitaria e integradora.

Todas estas recomendaciones están entre los objetivos del Plan de Igualdad. Recuerda que todas las empresas con más de 50 trabajadores han de tener el suyo antes de marzo de 2022. Si necesitas ayuda para elaborar tu Plan de Igualdad, ponte en contacto con nosotros.