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LaboralLOPDGDD & RGPD

¿Es legal la geolocalización de trabajadores?

La geolocalización de trabajadores es legal, siempre y cuando se cumpla con los requisitos y límites que establecen la Constitución y ley de protección de datos para poner en práctica esta medida de control, reconocida en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En las siguientes líneas explicamos cuáles son esos requisitos para cumplir la ley en la geolocalización de empleados y evitar posibles sanciones.

Requisitos legales para la geolocalización de trabajadores

Los requisitos legales para la geolocalización de trabajadores son los siguientes:

  • Debe tener una finalidad profesional y estar justificada como medida de control de la actividad laboral por parte del empleador.
  • Se debe informar con carácter previo a los empleados del uso de sistemas de geolocalización, tanto si son para el registro horario como si son para localizar a los empleados a distancia dentro de la jornada. También se informará de otras posibles finalidades (evaluación, productividad, etc.)
  • Si el sistema de geolocalización es un programa o aplicación, deberá usarse con medios de la empresa, es decir, descargarse en dispositivos puestos a disposición del empleado por parte de la empresa.
  • El control no debe ser excesivo ni permanente. La medida de control debe ser proporcional para no acabar vulnerando el derecho a la intimidad del empleado.
  • Solo se podrá geolocalizar a los empleados durante la jornada laboral, por lo que se debe respetar el derecho a la desconexión digital.
  • Adoptar las medidas técnicas y organizativas para garantizar la protección de los datos de geolocalización.
  • Informar a los empleados sobre el tratamiento de sus datos personales al usar un sistema de geolocalización en la empresa (incluido si los datos son cedidos a terceros).

Además de estos requisitos, antes de adoptar una medida de geolocalización de trabajadores, al tratarse de una medida que puede suponer una limitación de los derechos fundamentales de estos (como ocurre con la videovigilancia), es necesario que supere el triple juicio de:

  • Idoneidad: si la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  • Necesidad: cuando sea necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
  • Proporcionalidad: si esta medida es equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Cabe señalar que no es necesario que los trabajadores firmen ningún modelo de consentimiento para geolocalización, ya que, cómo dijimos, esta medida está amparada por el artículo 20.3 del ET, por ello es fundamental que como medida, supere el triple juicio y se cumplan los requisitos citados más arriba.

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¿Es legal localizar empleados por móvil?

Es legal localizar a un trabajador por móvil, utilizando los datos GPS del mismo o una aplicación que use estos datos, siempre y cuando la empresa haya proporcionado el móvil al empleado y cumpliendo con los requisitos vistos en el punto anterior, lo que incluye no abusar de esta medida y garantizar que se respeta el derecho a la desconexión digital del empleado.

Por lo tanto, no es legal es recurrir al GPS en el trabajo para localizar a los empleados por móvil, cuando el dispositivo usado sea el propio del empleado; no se puede obligar a los trabajadores a instalar aplicaciones de geolocalización en sus propios dispositivos, incluso si son los que usan para desempeñar la actividad laboral.

Tampoco es legal que la empresa te ponga GPS en el tu móvil personal, incluso con tu consentimiento, porque al tratarse de una relación de poder desequilibrada entre empleador y trabajador, el consentimiento no se consideraría libre y, por tanto, válido.

En cualquier caso, obligar al trabajador a instalar una app o programa de geolocalización en sus dispositivos personales se considera una medida desproporcionada.

Por lo tanto, si se quiere usar un dispositivo móvil para geolocalizar a los empleados, este necesariamente deberá ser facilitado por la empresa.

¿Es legal poner un localizador en un coche de empresa?

Sí, es legal poner un localizador en un coche de empresa, si se informa al trabajador de la presencia y finalidad del mismo y se cumple con el resto de requisitos descritos más arriba.

Ahora bien, si el trabajador puede hacer un uso privado del coche de empresa, el localizador no debería almacenar los datos de navegación y ubicación durante el uso privado, teniendo que habilitar algún sistema que permita desconectar el localizador en ese tiempo privado.

En caso de que el coche no sea de la empresa, es delito poner un localizador en el vehículo privado de un empleado.

Gestión de los datos GPS obtenidos

El acceso a los datos de geolocalización se considera un tratamiento de datos de carácter personal, por lo que es necesario cumplir la normativa de Protección de Datos. Se considera dato de geolocalización «cualquier dato tratado en una red de comunicaciones electrónicas que indique la posición geográfica del equipo terminal del usuario de un servicio de comunicaciones electrónicas disponible para el público».

Como ya dijimos, no será necesario el consentimiento de los trabajadores, en virtud tanto del artículo 20.3 del ET como del artículo 90 Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), pero sí deben estar informados de manera expresa e inequívoca sobre la geolocalización, el uso de dispositivos GPS y las características de los mismos. Además, se les informará sobre sus derechos de acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento, portabilidad y oposición.

Así mismo, el empresario debe tener cuidado en caso de que esos datos de localización geográfica revelen información no concerniente a la actividad laboral, ya que supondría una vulneración del derecho fundamental de los trabajadores a su privacidad. Por tanto, la geolocalización en el ámbito laboral está supeditada al cumplimiento del principio de proporcionalidad, es decir, que los mismos sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades para las que se hayan obtenido.

En cuanto al plazo de conservación de los datos de geolocalización de empleados, estos no pueden ser conservados más allá del tiempo necesario para cumplir con su finalidad. Con carácter general, este plazo será de dos meses, pudiendo extenderse solo en los siguientes supuestos:

  • Si así lo estipula una reglamentación específica.
  • Si dicha conservación se requiere para fines de prueba de la ejecución de un servicio, cuando no es posible aportar la evidencia por otros medios. En ese caso, la duración de conservación se fija en un año, esta duración no obstaculiza una conservación superior en caso de controversia de servicios prestados.
  • Cuando la conservación se lleva a cabo para mantener un histórico de los desplazamientos con fines de optimización de rutas, por un periodo máximo de un año.
  • En el caso de datos del registro de la jornada laboral, el plazo de conservación son cuatro años.

Así mismo, la geolocalización de trabajadores debe incluirse en el registro de actividades de tratamiento de la empresa. Y si se recurre a un tercero para llevarla a cabo (por ejemplo, al usar aplicaciones de geolocalización de los trabajadores de otra empresa), se deberá formalizar el correspondiente contrato de encargo de tratamiento.

¿Se pueden usar los datos de geolocalización para despedir empleados?

Se pueden usar los datos de geolocalización para despedir empleados, siempre y cuando se hayan cumplido los requisitos arriba descritos, especialmente en lo referente a informar a los empleados de las consecuencias disciplinarias que pueden derivarse de la comprobación de los datos obtenidos del sistema de geolocalización.

En ese sentido, es importante señalar que antes de aplicar medidas disciplinarias, incluido el despido, se debe analizar cada caso particular, así como la licitud de los datos obtenidos, para evitar que se declaren nulos en una posible impugnación del despido o de las medidas disciplinarias adoptadas.

Sentencias y jurisprudencia sobre geolocalización de trabajadores

Existen diversas sentencias y jurisprudencia sobre geolocalización de trabajadores, en las que se ha reconocido la geolocalización como una medida de control y vigilancia de la actividad laboral del empleador, cuando esta se ha llevado a cabo dentro de los límites que establece la ley.

Por ejemplo, en 2012, el Tribunal Supremo daba la razón a un empresario al utilizar un sistema de geolocalización para el control de uno de sus trabajadores.

La empresa, por diferentes medios, sospechaba de una mala conducta de un trabajador. Como consecuencia de ello, decidió instalar un sistema de localización de GPS en el vehículo de la empresa, además de contratar los servicios de un detective privado.

Después de hacer esto, la empresa envió una carta al trabajador recordándole su deber de cumplir con las obligaciones derivadas del puesto de trabajo y además que según el Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede adoptar las medidas que considere adecuadas de vigilancia y control para poder comprobar el cumplimiento de esas obligaciones, aunque no le comunica de una forma expresa la instalación del sistema de geolocalización y por supuesto tampoco la contratación del detective.

A consecuencia de estas investigaciones, el empresario comunicó al trabajador su despido con el siguiente argumento «supuesta comisión de una falta de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo».

En la demanda inicial presentada por el trabajador, este hacía referencia a la vulneración de determinados principios que atentaba contra sus datos personales, considerando que se infringía su derecho a ser informado del uso de esos dispositivos y su derecho a prestar su consentimiento. Consideraba, por tanto, que los datos se habían obtenido de manera fraudulenta.

El Tribunal consideró que el sistema utilizado por la empresa cumplía los tres requisitos para considerar que la medida era proporcional al fin perseguido: juicio de idoneidad, juicio de necesidad y juicio de proporcionalidad. Por ello rechazó la demanda del trabajador.

Otra sentencia que si bien avala la geolocalización de trabajadores, establece que esta no puede hacerse a través de sistemas que deban instalarse en los dispositivos personales de los empleados. Se trata de la Sentencia de la Sala de lo Social 13/2019, de 6 de febrero, núm. Rec. 318/2018, de la Audiencia Nacional.

En este caso, la empresa Telepizza, para llevar un mejor control de los repartos, obligó a sus empleados a instalar una aplicación de rastreo en sus dispositivos móviles personales. Para la Audiencia Nacional, esta medida vulneraba el derecho a la intimidad de los empleados, ya que no superaba el juicio de proporcionalidad (la empresa podría haber optado por geolocalizar las motos de reparto y no el móvil personal del repartidor).

En conclusión, la geolocalización de trabajadores es legal y puede llevarse a cabo por parte de la empresa, siempre y cuando se cumpla con los requisitos y límites descritos en el artículo y se cumpla, además, con lo dispuesto en la ley de protección de datos.

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