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Trabajo de igual valor

¿Cuál es el significado de trabajo de igual valor? ¿Por qué es un concepto tan importante a la hora de valorar los puestos de trabajo y acabar con la diferencia salarial entre mujeres y hombres? En este artículo responderemos a estas y otras preguntas.

¿Qué significa trabajo de igual valor?

El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que:

«Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Es decir, que se considera que un trabajo tiene igual valor y, por tanto debe ser retribuido de la misma manera, cuando los factores estrictamente relacionados con el desempeño de las tareas laborales y las condiciones del puesto de trabajo sean equivalentes, aun cuando los trabajos que se realicen sean diferentes o se realicen en sitios diferentes (pero bajo un mismo empresario).

Trabajo de igual valor significa también que hombres y mujeres que realizan trabajos idénticos o similares deben cobrar lo mismo, así como cuando realizan trabajos diferentes, pero que permiten demostrar que tienen el mismo valor al llevarse a cabo una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género, es decir, basando dicha evaluación en criterios o factores objetivos, en los que no cabe ningún sesgo o estereotipo de género.

¿Cuándo se entiende que un trabajo es de igual valor?

Visto lo anterior, se entiende que un trabajo es de igual valor cuando se hace un mismo trabajo o similar o, cuando el trabajo que se realiza es completamente diferente, pero tiene el mismo valor de acuerdo a criterios objetivos.

Esos criterios objetivos deben estar exentos de sesgos de género, para asegurar que la valoración de puestos de trabajo se hace desde una perspectiva de igualdad de género, respetando así el principio de igualdad retributiva, que aparece recogido ya en 1951 en la declaración fundacional de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), así como en los Tratados fundacionales de la UE de 1957.

Un ejemplo de trabajo de igual valor en la jurisprudencia europea

Aunque de acuerdo a la normativa europea, son las legislaciones nacionales las que deben regular la igualdad retributiva, diferentes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) han asentado el concepto de trabajo de igual valor y el derecho de los ciudadanos de la UE a denunciarlo cuando se ve vulnerado.

Uno de los últimos ejemplos lo tenemos en la sentencia de 3 junio de 2021 en la que el TJUE respondía a una consulta de un tribunal de Reino Unido; seis mil trabajadoras y trabajadores de la filial de Tesco en el país denunciaron a la compañía por discriminación salarial en 2018, en concreto denunciaban la diferencia salarial entre las trabajadoras de tienda y la de los trabajadores en el almacén de distribución, ya que entendían que ambos trabajos tenían igual valor, puesto que las condiciones laborales de unos puestos y otros eran comunes, además de emanar del mismo empresario.

Según el TJUE, el artículo 157 del Tratado Fundacional de la UE produce efectos directos y puede invocarse ante los órganos jurisdiccionales nacionales; este artículo establece el principio por el que un mismo trabajo o trabajo al que se le atribuye igual valor, debe retribuirse de la misma manera, independientemente de que lo realice un hombre o una mujer, ya que constituye una expresión específica del principio general de igualdad, que exige que no se traten de forma diferente situaciones similares, salvo que esa diferenciación pueda justificarse debidamente.

¿Cómo determinar los puestos de trabajo de igual valor?

Para cumplir con el principio de igualdad retributiva y evitar tener trabajos en los que las mujeres cobran menos que los hombres, es necesario determinar qué puestos de trabajo tienen igual valor. Para ello, como ya comentamos, es necesario llevar a cabo una valoración de puestos de trabajo libre de sesgos y estereotipos de género.

Así, la OIT recomienda usar el sistema de puntos por factor para llevar a cabo la valoración de puestos de trabajo. Este sistema desglosa los puestos de trabajo en factores y subfactores que sirven para describir de forma detallada el puesto de trabajo y las funciones que habrá que desempeñar en él, de manera que solo se tienen en cuenta elementos relativos al propio puesto de trabajo y no respecto a quien lo va a desempeñar. De esa forma es más «sencillo» eliminar cualquier tipo de sesgo de género, así como valorar como subfactores elementos que podrían quedar invisibilizados como supuestas cualidades innatas en puestos ocupados mayoritariamente por mujeres.

A los factores y subfactores se les asigna una puntuación, que una vez sumada y ponderada, servirá para establecer las categorías o puestos de trabajo de igual valor y que, por tanto, deben ser retribuidos de igual manera.

Siguiendo con las recomendaciones de la OIT, estos cuatro factores se pueden emplear en la valoración de puestos de trabajo de cualquier empresa u organización:

  • Cualificaciones y conocimientos, adquiridas de diferentes formas (formación no reglada, académica, experiencia, etc.).
  • Esfuerzos, tanto de carácter físico como psicológico.
  • Responsabilidades sobre las tareas que repercuten en los objetivos de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, tanto las condiciones ambientales como el clima laboral y psicológico.

En cuanto a los subfactores, las organizaciones tienen libertad para escoger aquellos que mejor describan el puesto de trabajo, siempre que sean rigurosos, estén directamente relacionados con las actividades a desempeñar y no haya prejuicios sexistas.

¿Por qué es importante tener en cuenta el concepto de «trabajo de igual valor»?

Históricamente, las mujeres han cobrado menos que los hombres y aunque las causas detrás de la brecha salarial son variadas y complejas, al realizar la valoración de puestos de trabajo aplicando la perspectiva de género y, por tanto, desterrando sesgos de género, se consigue hacer aflorar esa brecha existente entre trabajadoras y trabajadores.

Por ejemplo, cuando se realiza una valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género y aplicando factores y subfactores estrictamente relacionados con las tareas a desempeñar, la experiencia y el nivel de formación, es posible equiparar como trabajo de igual valor el de las administradoras de servicios sociales con el de los ingenieros.

Además, la normativa española, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 902/2020 obliga las organizaciones a cumplir con el principio de transparencia retributiva, por el que las empresas deben realizar un registro de salarios de toda la plantilla (encuentra más información sobre qué es el registro retributivo en el enlace), desagregado por sexo y agrupados por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor

Así mismo, las empresas con más de 50 trabajadores también deben incluir en su plan de igualdad una auditoría salarial para comprobar que se cumple con la aplicación del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres.

En ambos casos, la valoración de puestos de trabajo debe emplear factores y subfactores sin sesgos de género, que permitan determinar cuándo un trabajo, por diferencias que tenga con otro, es considerado de igual valor a este.

Gracias al concepto de trabajo de igual valor es posible aplicar no solo ese principio de igualdad retributiva, sino también el de «a trabajo de igual valor, igual retribución», lo que ayudará en la eliminación de la brecha salarial o debería hacerlo en parte, ya que, como hemos dicho, hay otros factores y elementos a tener en cuenta.

En cualquier caso, este concepto sirve para equiparar muchas veces trabajos predominantemente desempeñados por mujeres a trabajos más masculinizados, pero cuyas características son, en esencia, las mismas (por ejemplo, mismo nivel formativo, misma peligrosidad, mismo nivel de responsabilidad, mismo esfuerzo, etc.).