El uso de imágenes de videovigilancia servirá para despedir a empleados, según avala una reciente sentencia del Tribunal Supremo, que sentará doctrina en este asunto, que viene generando dudas e impugnaciones de despidos basados en grabaciones de cámaras de seguridad desde hace varios años.
En este artículo hablamos de:
La controversia del uso de imágenes de videovigilancia para despedir empleados
El uso de imágenes de videovigilancia para despedir empleados lleva generando controversia desde hace varios años, puesto que en la mayoría de los casos en los que se han usado como pruebas las imágenes captadas por las cámaras de seguridad del centro de trabajo, para proceder con un despido disciplinario, los empleados despedidos han impugnado dicho despido amparándose tanto en la Ley de Protección de Datos como en la vulneración de su derecho a la intimidad.
Las sentencias en esta materia han sido variadas, tanto reconociendo el despido disciplinario como reconociendo la vulneración de derechos de los empleados. Esto ha hecho que en varias ocasiones los recursos a dichas sentencias hayan acabado por llegar tanto al Tribunal Supremo (TS) como al Constitucional (TC) y al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).
Y es en estos tribunales superiores donde se empieza a asentar doctrina cuando se usan imágenes de videovigilancia como prueba para el despido disciplinario, especialmente bajo dos supuestos:
- La presencia de las cámaras es conocida por los empleados, pero no se ha informado de que la finalidad de estas o una de sus finalidades es la supervisión de las obligaciones derivadas de la relación laboral.
- Los trabajadores no han sido informados de la presencia de las cámaras, ya que están ocultas, para poder investigar ciertos hechos que suponen un perjuicio para la empresa (como el robo).
Diferentes sentencias tanto del TS como del TC y del TEDH han avalado el uso de imágenes de videovigilancia como prueba para el despido disciplinario en los dos supuestos indicados arriba, cuando el uso de las cámaras de seguridad está debidamente justificado, sea una medida proporcionada, idónea y necesaria para lograr el fin buscado, no habiendo otros medios menos intrusivos sobre los derechos de los trabajadores para conseguir dicho fin.
El ejemplo de esto lo tenemos en la reciente sentencia del TS avalando el uso de imágenes de videovigilancia como prueba válida para despedir a un empleado.
El Supremo avala el uso de imágenes de videovigilancia como prueba válida para el despido
La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego.
La sentencia en cuestión es del pasado 30 de marzo de 2022, y hace referencia al caso de un empleado de una cafetería del Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, que fue despedido tras comprobar la empresa, a través de las cámaras de seguridad colocadas sobre la caja registradora que operaba este empleado, la sustracción de dinero de la misma en diferentes ocasiones por este empleado.
En un principio, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) desestimó el uso de las imágenes de las cámaras de seguridad como prueba y declaró el despido improcedente, al no aceptar las grabaciones como pruebas válidas. La empresa recurrió la sentencia y el TS le ha dado la razón y en su sentencia obliga a retrotraer las actuaciones judiciales y admitir las grabaciones como prueba válida del despido.
En esta sentencia, además, el TS establece que el empleador no necesitaba el consentimiento del trabajador para tratar las imágenes obtenidas de las cámaras de seguridad, ya que la utilización de las cámaras es una medida de seguridad destinada a controlar el cumplimiento de la relación laboral (reconocido en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores). Además, califica la medida como «justificada, idónea, necesaria y proporcionada» al fin perseguido, ya que no había otros medios menos invasivos para poder demostrar la implicación del empleado en las sustracciones de la caja registradora.
Por otro lado, aunque los empleados no habían sido informados de la finalidad de control de las cámaras, sí que estaban informados sobre la presencia de las cámaras, de acuerdo a la normativa de videovigilancia, y sabían que estaban en una zona videovigilada.
Así mismo, el TS, como el TC y el TEDH, considera que la ubicación de las cámaras en la zona de la caja registradora, no vulnera el derecho a la intimidad del trabajador y que, como hemos dicho, su presencia aquí está justificada por el derecho del empleador a aplicar medidas de seguridad para el control de la relación laboral.
La sentencia del Supremo se consolida como doctrina
Esta es solo la última sentencia del Tribunal Supremo sobre el uso de imágenes de videovigilancia como prueba para el despido de trabajadores; desde 2016 el TS ha dictado cinco sentencias en las que el uso de las imágenes de las cámaras de seguridad han podido admitirse como prueba para justificar el despido disciplinario de un empleado, pese a que los empleados no habían sido informados de la finalidad de control de las cámaras, pero sí estaban informados de su presencia.
Por lo tanto, es de esperar que en estos casos en los que el uso de las cámaras de seguridad esté debidamente justificado, sea necesario, idóneo y proporcionado a los fines perseguidos, se siga la dirección marcada por estas sentencias del Supremo y se asiente doctrina respecto a que el uso de imágenes de videovigilancia servirá para despedir empleados que no cumplan con sus deberes y obligaciones laborales o sus acciones supongan un perjuicio para el empleador.
¿Siempre puede considerarse válido el uso de imágenes de videovigilancia como prueba para el despido?
Aunque puedo poner cámaras en mi negocio y, de acuerdo a lo expuesto en puntos anteriores, puedo despedir a un empleado que no haya cumplido con sus obligaciones laborales o haya cometido una infracción o delito captado por las cámaras, es importante señalar que no en todas las situaciones es posible y que esas imágenes podrían no ser admitidas como pruebas en caso de que el empleado impugne el despido.
En concreto, si no logró justificar de manera suficiente y adecuada el uso de las cámaras de seguridad en el centro de trabajo, las imágenes no se admitirán como prueba (por lo que siempre es recomendable que nos asesoré una consultora o despacho de abogados experto en videovigilancia cuando nos encontramos en estas situaciones).
Tampoco se admitirán imágenes de cámaras de seguridad colocadas contraviniendo la normativa de protección de datos respecto a videovigilancia, como es colocar cámaras con audio en el trabajo (grabar conversaciones el centro de trabajo se considera una medida desproporcionada) o colocarlas en zonas de uso privado donde los empleados presumen intimidad, como vestuarios, baños o zonas de descanso. Así mismo, tampoco se admitirán grabaciones de audio obtenidas mediante micrófonos en el trabajo (salvo que quien graba el audio sea parte activa de la misma).
En cualquier caso, aunque tras esta sentencia del Tribunal Supremo, podemos decir que el uso de imágenes de videovigilancia servirá para despedir a empleados que hayan contravenido sus obligaciones laborales, si vas a instalar cámaras de seguridad en tu centro de trabajo, tanto por motivos de seguridad como para desarrollar el control de la relación laboral, siempre debes informar de ello a tus empleados, colocar los correspondientes carteles informativos a los accesos a zonas videovigiladas y, preferiblemente, informar de que las imágenes de las cámaras podrán usarse como prueba para despidos disciplinarios.