A través de las redes sociales y las tecnologías móviles, las brechas entre las palabras y las acciones de un líder pueden volverse virales en un nanosegundo, socavando los esfuerzos para construir un mensaje y un tone at the top consistentes. Tone at the top establece los valores rectores y el clima ético de una organización. Aquí te explicamos en qué consiste y cómo implantarlo adecuadamente en la empresa.
En este artículo hablamos de:
¿Qué es Tone at the top?
Tone at the top, comúnmente referido en auditoría, se utiliza para definir la gestión de una empresa y el liderazgo del consejo de administración y su compromiso de ser honestos y éticos. Establece el entorno cultural y los valores corporativos de una empresa.
La conexión entre el fraude y el “tone at the top” de una organización ha recibido atención internacional en los últimos años. El tono en la parte superior se refiere a la ética. ambiente creado en el lugar de trabajo por el liderazgo de la organización.
Si el tono establecido por los gerentes defiende la ética y la integridad, los empleados estarán más inclinados a defender esos mismos valores. Sin embargo, si la alta gerencia parece no preocuparse por la ética y se centra únicamente en el resultado final, los empleados serán más propensos a cometer fraude porque sienten que la conducta ética no es un enfoque o prioridad dentro de la organización.
Los empleados prestan mucha atención al comportamiento y las acciones de los directivos, y siguen su ejemplo. En resumen, los empleados harán lo que ven que hacen sus jefes.
La avaricia corporativa a nivel ejecutivo ha destruido cientos de empresas, agotado accionistas de sus inversiones, y dejaron a empleados inocentes sin trabajo. Más de 100 CEOs de compañías públicas han sido demandados en los últimos cinco años por cometer delitos de cuello blanco. Estos criminales CEO estaban enviando un claro mensaje no intencional a sus empleados de que cometer fraude es aceptable siempre que hace que la empresa parezca rentable.
Obviamente no estaban estableciendo un tono ético en la parte superior para sus empleados.
Historia
La frase, “tone at the top”, se originó en las firmas de auditoría, donde se utilizó para hacer referencia a la actitud de la administración de una empresa hacia los controles internos y la ética.
Luego de varios escándalos de contabilidad corporativa, como Enron, WorldCom, Adelphia, etc., la Ley Sarbanes-Oxley (SOX) de 2002 popularizó el término “tone at the top”, un elemento que faltaba en los escándalos anteriores mencionados.
Importancia
Tone at the top delinea que la junta directiva y el equipo de administración deben incorporar y no simplemente pagar un “servicio indirecto” a la ética de cumplimiento y defensa. Establece que aquellos en la parte superior de la organización deben ser honestos, mostrar integridad y mantener una cultura corporativa éticamente correcta.
El tono en la parte superior, como su nombre lo indica, comienza en la parte superior y se extiende hacia la gerencia media y, finalmente, hacia la línea de fondo. Una empresa con un tono deficiente da como resultado una empresa que tiene más probabilidades de mostrar un comportamiento poco ético, participar en actividades fraudulentas y no respaldar los controles internos.
Por ejemplo, considera un equipo de administración que ignore los controles internos. Esto puede aparecer en forma de sobregrabación de activos en el balance general, sin conciliar el libro mayor o sin cumplir con las políticas de la compañía. Los empleados, al ver que la gerencia no cumple con las políticas o los controles internos, probablemente tenderán a imitar sus comportamientos.
Esto da como resultado una organización que es más propensa a participar en actividades fraudulentas. Por lo tanto, el tono en la parte superior establece la cultura y la ética empresarial.
Principales factores que impulsan el fraude
Existen tres factores fundamentales que llevan a las empresas a realizar actividades fraudulentas:
- Satisfacer las expectativas de los analistas: la alta gerencia y los empleados pueden estar preocupados por cumplir con las expectativas de los analistas. Esta preocupación puede conducir a la presión para cometer fraude.
- Compensación e incentivos: los planes de compensación e incentivos pueden alentar conductas inaceptables, poco éticas e ilegales.
- Presión para alcanzar objetivos: el grado de miedo y presión asociados con las metas y objetivos numéricos también juegan un papel importante en el fraude. No hace falta decir que cuanta más presión y temor sienta un empleado para alcanzar los objetivos de ingresos, más probable es que hagan lo que sea necesario para alcanzar esos objetivos.
Principales violaciones éticas
La falsificación y la tergiversación de los registros financieros constituye el 5 por ciento de las violaciones éticas. Los otros tipos comunes de violaciones éticas observadas por los empleados en el lugar de trabajo son:
- Comportamiento abusivo o intimidante de los superiores hacia los empleados
- Mentir a los empleados, clientes, vendedores o al público
- Una situación que coloca los intereses de los empleados sobre los intereses de la organización
- Violaciones de las normas de seguridad
- Informar incorrectamente el tiempo real o las horas trabajadas
- Abuso de correo electrónico e Internet
- Discriminación basada en raza, color, género, edad o categorías similares
- Robo o fraude relacionado
- Acoso sexual
- Provisión de bienes o servicios que no cumplen con las especificaciones
- Uso indebido de información confidencial
- Fijación de precios
- Dar o aceptar sobornos u obsequios inapropiados
Cada organización necesita poder responder a la pregunta ¿Cuánta mala conducta se considera aceptable / inevitable dentro de la empresa? Esta pregunta ayudará a preparar a la alta gerencia para enfocarse en cómo trata el problema del comportamiento de los empleados.
¿Por qué los empleados no informan de conductas poco éticas?
Obviamente, hay muchas formas diferentes de mala conducta que ocurren en el lugar de trabajo y son observadas por los empleados todos los años. Sin embargo, muchos empleados no informan de estas conductas.
Es común que los empleados no denuncien una mala conducta ética. Esto se debe a su temor a represalias por parte de los superiores y compañeros de trabajo.
Los gerentes medios y gerentes superiores es más probable que denuncien una mala conducta.
Las principales razones para no informar de una conducta no ética son:
- Falta de acciones correctivas: los empleados sienten que nada se haría si se presentaran y denunciaran la mala conducta que han observado. Consideran que la empresa no tomaría medidas correctivas si hubiera denunciado una conducta poco ética. Sin embargo, las restricciones de privacidad pueden evitar que la compañía le diga al denunciante cómo se manejó el informe y qué castigos fueron impuestos al autor.
- Falta de confidencialidad de los informes: otra preocupación para aquellos que no informan la mala conducta
es el temor de que si presentaran un informe, sus identidades y sus sospechas serían reveladas. - Represalias por parte de los superiores: no es sorprendente que este mismo grupo de empleados también sintiera que si sus identidades fueran expuestas, tendrían que sufrir represalias por parte de superiores. El miedo a las represalias les hizo no informar de mala conducta.
- Represalias por parte de compañeros de trabajo: similar a las represalias por parte de los superiores, estos empleados temen que sus compañeros de trabajo tomen represalias contra ellos.
- No están seguros de a quién contactar: un pequeño número de empleados que no informaron mala conducta dijeron que no estaba claro a quién contactar para elevar sus sospechas de conducta poco ética.
Determinantes del comportamiento ético
Hay ciertos factores que determinarán la probabilidad de un comportamiento ético dentro de una organización. Estos son:
- Comportamiento de los superiores: los empleados sienten que la gerencia actúa éticamente de cuatro maneras importantes (habla sobre la importancia de la ética, informa a los empleados, cumple sus promesas y modela un comportamiento ético) y así es mucho menos probable cometer fraude.
- Comportamiento de los compañeros: la forma en que los empleados perciben el comportamiento de sus compañeros puede afectar su propia conducta ética. Los que observan que sus compañeros actúan éticamente también será más probable que actúen éticamente; los que observan que sus compañeros realizan una mala conducta en el lugar de trabajo serán más propensos a participar en mala conducta ellos mismos.
- Prácticas éticas de la industria: los empleados consideran que las prácticas éticas que ven día tras día son normales. Si los empleados trabajan en una industria donde las acciones no éticas se ven como una práctica estándar, entonces esas acciones poco éticas comienzan a parecer normales para ellos. Por el contrario, los empleados que trabajan en un entorno que se esfuerza por mantener una conducta ética probablemente verán las prácticas morales como normales.
- Clima moral de la sociedad: la mayoría de las personas no quieren sufrir la humillación de ser despreciados por sus amigos, familiares y comunidad debido a las transgresiones morales. Sin embargo, si la sociedad considera que un comportamiento poco ético en particular es tolerable o aceptable, entonces las personas son más propensos a participar en mala conducta moral.
- Política organizacional formal: es importante que las organizaciones declaren que una conducta no ética no será tolerada. Es igualmente importante que la organización haga cumplir esa política. Si una empresa constantemente “mira para otro lado” con respecto a ciertas violaciones, los empleados comienzan a darse cuenta de que esas violaciones no son serias.
Métodos para mejorar Tone at the top
Hay varias formas de mejorar el tono de una empresa en la parte superior:
Comunicar, promover y mostrar ética y valores
La gerencia y la junta directiva deben comunicar y promover claramente la ética y los valores, por ejemplo, tener un código de conducta escrito, celebrar reuniones frecuentes del personal y entablar conversaciones informales que comuniquen y promuevan la ética y los valores de la compañía. Además, la gerencia y la junta directiva deben mostrar su compromiso de cumplir con la ética y las reglas establecidas.
Fomento de denunciar la mala conducta
Los empleados deben poder informar de manera segura la mala conducta que ocurre en la empresa. “Con seguridad” se refiere a la capacidad de denunciar una mala conducta sin temor a sufrir las repercusiones de los demás. Por ejemplo, tener una línea de denuncia corporativa que garantice el anonimato.
Proporcionar una salida segura para que los empleados informen sobre mala conducta o comportamiento poco ético ayuda a regular cualquier comportamiento indeseable que pueda ocurrir.
Integridad gratificante
La gerencia y la junta directiva deben recompensar a las personas que muestran integridad y mantienen los valores establecidos por la empresa. De este modo, los empleados pueden reconocer que están siendo reconocidos por quienes los rodean por el buen comportamiento que muestran.
Ejemplo
El siguiente ejemplo describe cómo un inadecuado tone at the top se filtra a otros miembros de una organización:
Juan es el gerente senior en Colecciones de facturación en ABC Company. En los últimos años, para cumplir con las expectativas de los analistas, la gerencia de alto nivel le ha presionado para ayudar constantemente a la compañía a lograr un crecimiento de los ingresos. Un día, Juan escucha a la gerencia de nivel superior que describe un esquema para registrar los ingresos antes de lo permitido y para pensar en formas de manipular los registros financieros de la compañía.
Mientras Juan escucha la conversación, comienza a pensar sobre cómo manipular los registros de la compañía. No cree que esté haciendo nada malo, ya que sus supervisores participan activamente en el mismo comportamiento. Para tal fin, decide manipular los estados financieros ocultando deudas incobrables, registrando agresivamente las ventas cuando no se les permite, y ocultando los pagos de deudas pendientes.