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La segregación vertical y su influencia en el mercado laboral

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En muchas partes del mundo, las mujeres han experimentado avances en sus derechos laborales. A pesar de estos avances, las mujeres de todos los países y culturas continúan enfrentando discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo. La comunidad internacional ha reconocido tanto la discriminación basada en el sexo en los términos y condiciones de empleo como el acoso sexual como violaciones de los derechos humanos fundamentales de la mujer, Una de las consecuencias derivadas de esa discriminación es la segregación vertical en el trabajo. Vamos a ver aquí en qué consiste la segregación vertical, sus características y las causas que la producen.

¿Qué es la segregación vertical?

La segregación en el ámbito laboral puede ser vertical y horizontal.

La segregación vertical laboral es una situación en la que las personas de un género, raza o edad en particular no pueden ocupar puestos más altos que una designación particular. La segregación vertical se ve principalmente como una situación de discriminación de la mujer. A veces, este concepto de segregación vertical también se conoce como “techo de cristal”, donde hay una representación menor o nula de mujeres en puestos importantes y poderosos de la organización.

Las mujeres se encuentran principalmente en la parte inferior de la jerarquía organizativa en comparación con los hombres bajo segregación vertical. Esta barrera en los negocios también se denomina techo de cristal para las mujeres.

En los negocios, existen dos tipos de segregación ocupacional, principalmente por motivos de género. Estos tipos de segregación de género son la segregación horizontal y la segregación vertical.

La segregación vertical es una práctica o situación que no permite promover a las mujeres más allá de cierto nivel en la organización. En una situación de segregación vertical, las organizaciones permiten que los hombres se suban a las escaleras mecánicas de vidrio donde las mujeres deben observar a los hombres que las superan en el camino a los puestos más altos de la organización.

El concepto se “suelo pegajoso”

El “suelo pegajoso” se refiere a las mujeres que ocupan puestos de baja movilidad y baja remuneración, como asistentes de oficina y administrativas, trabajadoras de atención de salud mental y cuidado de niños, y empleadas de servicio y mantenimiento. Mantienen girando las ruedas del gobierno, la educación superior y los negocios.

El término fue acuñado por Catherine White Berheide, socióloga en la Universidad Estatal de Nueva York que realizó investigaciones sobre las mujeres en trabajos mal remunerados en los gobiernos estatales y locales.

Más de la mitad de todas las mujeres en los gobiernos estatales y locales ocupan los trabajos peor pagados, en comparación con una cuarta parte de todos los hombres y una quinta parte de los hombres blancos.

Pocas o ninguna oportunidad de capacitación para ascender, así como la actitud generalmente aceptada de que estos trabajos se consideran “trabajo de mujeres”, ayudan a explicar por qué están estancadas. Son trabajos duros y valiosos, pero el salario está por debajo del promedio de los trabajadores estatales.

El concepto de “techo de cristal”

El término “techo de cristal” se refiere a las barreras invisibles o artificiales que no permiten a las mujeres avanzar más allá de cierto nivel.

Estas barreras reflejan discriminación. El techo de cristal es la “barrera invisible pero infranqueable que impide que las minorías y las mujeres asciendan a los peldaños superiores de la escalera corporativa, independientemente de sus calificaciones o logros”.

Esta descripción oficial sugiere que la definición de un techo de cristal debe reconocer que refleja una desigualdad laboral que no se explica por las “calificaciones o logros” pasados ​​de una persona; refleja la discriminación del mercado laboral, no solo la desigualdad del mercado laboral.

El método habitual para detectar la discriminación laboral es buscar desigualdades que no se explican por las características anteriores de los empleados. Las desigualdades que se derivan de la discriminación basada en la educación o la formación o de las decisiones que las personas toman para perseguir objetivos ajenos al mercado, como la familia, el trabajo voluntario o el ocio, no suelen considerarse parte de un techo de cristal. Por lo tanto, la desigualdad del techo de cristal representa una diferencia racial o de género que no se explica por otras características del empleado relevantes para el trabajo.

El techo de cristal es un tercer tipo de discriminación que afecta a las mujeres en el lugar de trabajo y es un factor importante para las mujeres que no tienen suficiente acceso al poder y al estatus en las organizaciones. También incluye los estereotipos de género, la falta de oportunidades para que las mujeres obtengan un ascenso y evitar que las mujeres obtengan ingresos más altos que los hombres.

Características que definen la segregación vertical

Dentro de las características que permiten hablar de una segregación vertical, podemos destacar las siguientes:

Peores condiciones laborales para las mujeres

Las mujeres tienen en determinados puestos de trabajo una condiciones laborales peores que las de los hombres en esos mismos trabajos.

Menor salario

Las mujeres reciben un sueldo más bajo que los hombres por realizar el mismo trabajo. Además, deben esforzarse mucho más que los hombres para lograr un aumento de sueldo o un ascenso. Son los hombres los que normalmente ocupan los altos cargos.

Más dificultades de acceso al mercado laboral

Existen mayores dificultades para que las mujeres puedan acceder al mercado laboral y hay un mayor número de mujeres al paro o con contratos a media jornada o temporales.

Obligación de descartar o aplazar la maternidad

Las mujeres normalmente se ven en la obligación de tener que evitar ser madres o aplazarlo para conservar su puesto de trabajo. En el caso de los hombres, el hecho de que tengan hijos no se ve como un obstáculo para realizar su trabajo.

Diferencia entre segregación vertical y horizontal

La principal diferencia entre la segregación horizontal y la vertical es que la segregación horizontal se refiere a que las mujeres se aglutinan en actividades vinculadas con las tareas habitualmente femeninas según la división sexual del trabajo. El gran aumento del empleo femenino ha ido acompañado de un incremento de la segregación ocupacional, lo que implica la permanencia de estereotipos y de la consideración de las ocupaciones como “femeninas” o “masculinas”.

Por otro lado, la segregación vertical supone una discriminación laboral para las mujeres que les impide acceder a puestos de trabajo de mayor responsabilidad aún estando cualificadas para ello.

Causas que provocan la segregación vertical

Una de las causas que provocan la segregación vertical en el trabajo son las diferencias de género en las carreras universitarias. Existen diferencias de género en los patrones de inversión de capital humano educativo que surgen de las diferencias en las preferencias ocupacionales por género y en relación con los hombres,

Es probable que las mujeres prefieran trabajos que permitan equilibrar sus roles laborales con sus roles familiares y, en particular, es más probable que prefieran un empleo no regular (a tiempo parcial, a corto plazo y temporal) con ese fin.

Por otro lado, dadas las tasas de rotación más altas de mujeres que de hombres, las empresas tienden a contratar y colocar a mujeres en puestos que son rentables para la empresa incluso en situaciones de empleo a corto plazo o en puestos para los que se puede encontrar fácilmente a otros trabajadores para reemplazarlos.

La segregación vertical por género surge como resultado de empleadores o jefes que exhiben preferencias de género en la evaluación de la idoneidad para los trabajos y tareas que se les asignan a los trabajadores.

Por ejemplo, en relación con los hombres, las mujeres tienden a ocupar puestos administrativos, relaciones públicas y actividades de marketing dirigidas a las consumidoras. Además, en determinadas ocupaciones, como la educación, el cuidado de los niños y la enfermería, las mujeres pueden encontrar empleo más fácilmente.

Una implicación económica importante de esta teoría es que asumiendo que el estereotipo sostenido por las empresas es un sesgo y que estos estereotipos generan desviaciones en las evaluaciones específicas de género de los empleadores de las calificaciones de los trabajadores de la productividad laboral real de estos, llegamos a las siguientes implicaciones derivadas teóricamente.

En los casos en que los empleadores prefieren a los hombres para un trabajo en particular, se establece un umbral más alto para las mujeres que para los hombres durante el proceso de contratación. Por lo tanto, para esos trabajos, el capital humano de los hombres cae por debajo del de las mujeres, lo que debería resultar en salarios relativamente más altos para las mujeres que para los hombres si el salario coincide con la productividad.

En cambio, en los casos en que los empleadores prefieren a las mujeres para un trabajo en particular, se establece un umbral más alto para los hombres que para las mujeres durante el proceso de contratación. Por lo tanto, para esos trabajos, el capital humano de los hombres supera al de las mujeres, lo que debería resultar en salarios relativamente más bajos para las mujeres que para los hombres.

¿Cómo influye la segregación vertical en el ámbito laboral?

Uno de los principales impactos de la segregación vertical ocupacional es el salario. La segregación ocupacional vertical y horizontal es uno de los principales factores que contribuyen a la brecha salarial de género, junto con discriminación salarial y trabajo inflexible.

La segregación vertical también restringe las opciones de carrera y capacitación de trabajadores, así como las opciones de los empleadores que buscan habilidades. Eso perpetúa el estereotipo de género de que cocinar y limpiar son “Trabajos de mujeres”, manteniendo al mismo tiempo la subvaloración de ese trabajo.

La segregación ocupacional vertical es un factor importante que contribuye a la escasez de habilidades. Funciona como una rigidez del mercado laboral que, a su vez, tiene efecto negativo sobre la productividad y reduce la competitividad en la economía global.

Los beneficios de derribar las barreras de género en el empleo, la formación y la adquisición de habilidades serían de amplio alcance. Las mujeres y los hombres tendrían la libertad de elección en sus carreras, mientras que los empleadores tendrían una mayor reserva de talento para elegir. Se alentaría a las mujeres a puestos de trabajo más cualificados y de mayor valor, lo que posteriormente reduciría la brecha salarial.

Ejemplos de segregación vertical en España

El sueldo de las trabajadoras en España es de media un 23% menor que sus compañeros varones y su presencia en los puestos de poder, tanto en el ámbito privado como el público, sigue siendo residual.

Las mujeres dedican más del doble de horas que los hombres al trabajo no remunerado, que suele ser el doméstico, cuando trabajan a media jornada, y casi el doble cuando trabajan a jornada completa. Cuando se suman las labores remuneradas y las que no lo son, se ve que las mujeres acaban trabajando más de una hora al día extra, 8,2 horas a la semana.

Las mujeres también tienen una tasa de actividad más baja que los hombres (46,6%) y una tasa de desempleo mayor que los varones (51,7% frente al 48,3%). La población no activa es por tanto más femenina (58%) que masculina (41,8%), pero hay más mujeres que se han salido del mercado laboral después de haber tenido un trabajo (53,2% frente al 46,8%).

Al explorar los motivos por los que hombres y mujeres dejan de trabajar y de buscar empleo destacan los siguientes: ellas siguen más atadas a las tareas de cuidados. Un 6,7%, frente a un 0,6% de hombres, no trabaja porque se ocupa del cuidado de niños, ancianos y personas dependientes.

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