A pesar de que las tasas de educación y participación en la fuerza de trabajo de las mujeres aumentan rápidamente en todo el mundo, la mayoría de las mujeres siguen sufriendo segregación ocupacional en el lugar de trabajo y rara vez traspasan el llamado “techo de cristal” que las separa de la alta dirección y puestos profesionales. Hay dos tipos de segregación laboral: horizontal y vertical. Se considera que ambos contribuyen a la desigualdad de género y a la brecha salarial de género. Vamos a hablar en este post sobre la segregación horizontal en el trabajo, qué es, por qué se produce, cuáles son sus consecuencias y cómo se mide.
En este artículo hablamos de:
- ¿Qué es la segregación horizontal?
- ¿Por qué se produce la segregación ocupacional horizontal?
- Consecuencias de la segregación horizontal laboral
- ¿Cómo se mide la segregación de género?
- Ejemplos de sectores masculinizados y feminizados
- ¿Cómo erradicar la segregación horizontal por género en el trabajo?
- La segregación horizontal en España
¿Qué es la segregación horizontal?
La segregación horizontal en el trabajo puede definirse ampliamente como la concentración de hombres y mujeres en diferentes tipos de trabajos. La Comisión Europea, en su informe de 2009 sobre la segregación de género en el mercado laboral, afirma que la segregación horizontal se entiende como ‘la subrepresentación o sobrerrepresentación de un determinado grupo en ocupaciones o sectores no ordenados por ningún criterio’.
La definición de segregación horizontal, según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo es:
La segregación horizontal es cuando la fuerza laboral de una industria o sector específico se compone principalmente de un género en particular. Un ejemplo de segregación horizontal se puede encontrar en la construcción, donde los hombres constituyen la mayoría de la fuerza laboral de la industria, mientras que el cuidado de los niños es casi exclusivamente una ocupación femenina.
Los países con los niveles más altos de segregación de género son Estonia, Finlandia, Letonia y Eslovaquia, y los cuatro países con los niveles más bajos de segregación de género son Grecia, Italia, Malta y Rumania.
En la práctica, la segregación horizontal significa que las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas en sectores u ocupaciones que suelen ofrecer salarios más bajos. También requieren niveles de habilidad que están calificados por debajo de los requeridos por sectores y ocupaciones en los que los hombres están sobrerrepresentados. Esto se considera un factor importante que contribuye a la brecha salarial de género en la UE.
¿Por qué se produce la segregación ocupacional horizontal?
Comprender las causas y consecuencias de la segregación ocupacional horizontal es fundamental para la formulación de políticas del mercado laboral.
Explicaciones económicas neoclásicas de la segregación ocupacional incluyen:
- Teoría del capital humano
- Teorías de la discriminación.
Capital humano
Se refiere a la “inversión de las personas en competencias vinculadas a la capacidad productiva”. Es el “acervo de habilidades y conocimientos incorporados en la capacidad de realizar trabajo”. Habilidades y conocimientos adquiridos mediante el trabajo a través de la educación y la experiencia y destreza (física, intelectual, psicológica) y juicio.
La teoría del capital humano tiene muchos supuestos incrustados que la hacen inaceptable para quienes buscan explicar las diferencias de género en el trabajo.
La teoría del capital humano se centra en el “lado de la oferta” del mercado laboral. Esta teoría explica la segregación como resultado de decisiones tomadas por mujeres, en el sentido de que eligen aprovechar diferentes oportunidades en educación y formación.
Se supone que las mujeres generan capital humano diferente y decisiones de inversión principalmente debido a su intermitente participación en el mercado laboral. Bajo este supuesto, la participación de la mujer en el mercado laboral no es continuo.
La inversión en capital humano se depreciará durante los períodos en que las mujeres están fuera de la fuerza laboral, las mujeres optarán por invertir en habilidades para las cuales el valor de depreciación es bajo. Por lo tanto, las mujeres terminan siendo las que realizan trabajos menos calificados.
Teorías de la discriminación
Las teorías de la discriminación laboral se centran en el lado de la demanda del mercado laboral. Esta teoría se basa en el supuesto de que los empleadores discriminan por una serie de razones y, por lo tanto, las mujeres simplemente no serán contratadas, y les resulta difícil entrar en tales ocupaciones.
La discriminación estadística se utiliza como un medio para explicar la segregación. Según esta teoría, los empleadores toman decisiones basadas en “Información imperfecta” sobre la probable productividad de ciertos trabajadores. Estos son los costes asociados con la contratación y capacitación de trabajadores y los empleadores solo invierten en estos trabajadores si se les puede garantizar que obtendrán beneficios por esa inversión. Si se asume que las mujeres son un riesgo mayor (menos comprometidas debido que es probable que se vaya y tenga hijos), entonces no serán contratadas por estos empleadores.
La teoría económica feminista argumenta que la teoría del capital humano no tiene en cuenta la discriminación ni influencias sociales más amplias que determinan qué opciones ocupacionales son las más “adecuadas” para las mujeres.
La teoría de la discriminación estadística también es criticada ya que tiende a legitimar discriminación por parte de los empleadores como un comportamiento racional en respuesta a la reducción de costes y aumento de la productividad.
Consecuencias de la segregación horizontal laboral
Existen tres consecuencias principales de la segregación horizontal laboral:
- Socialización recibida y presión de las normas sociales (las mujeres asumen en mayor medida el trabajo doméstico y de cuidados y para ello se ven presionadas a trabajar en ocupaciones o sectores feminizados, normalmente asociados con el cuidado, en donde con frecuencia la conciliación de la vida familiar y laboral es más fácil).
- Diferencias entre hombres y mujeres en preferencias y estilos de vida (es muy difícil separar este factor del anterior…).
- Discriminación por parte del empleador (el empleador prefiere a una mujer que un hombre para un puesto de secretaria, etc.).
En algunas disciplinas, como las ciencias y las ingenierías, la tasa de progreso técnico es elevada, comparado con otras disciplinas, como la historia o la filología. Por ello, una persona que espere interrumpir su carrera laboral en el futuro tenderá a elegir carreras correspondientes a este segundo ámbito.
Las personas que quieren conciliar en el futuro su vida familiar con su vida laboral tenderán a elegir estudios que conduzcan a ocupaciones más compatibles con la conciliación.
Además, la segregación horizontal provoca brechas salariales. Las ocupaciones más feminizadas, normalmente relacionadas con el cuidado, a menudo tienen un estatus (y un salario) inferior a otras en donde el nivel de cualificación es similar (por ejemplo, trabajo social respecto informática). Ese menor salario afectaría a toda la plantilla (femenina o masculina).
A veces, en el caso de una ocupación inicialmente muy masculinizada, la entrada de las primeras mujeres en la misma se percibe como una amenaza (a la identidad, al estatus) de los hombres que integraban esta ocupación, lo que puede acarrear conductas hostiles de algunos de ellos hacia sus nuevas compañeras.
¿Cómo se mide la segregación de género?
Existen dos métodos para medir la segregación horizontal por género en el mercado laboral: Indicadores de Participación/representación/concentración e Índice de disimilitud (ID) de Duncan y Duncan.
Analicemos cada uno de ellos.
Indicadores de participación/representación/concentración
En el caso de los sectores, la participación de las mujeres en i-ésimo sector es el porcentaje de mujeres en dicho sector (respecto del total de mujeres y hombres que hay en el mismo).
La representación femenina en el i-ésimo sector es el porcentaje de mujeres (o participación femenina) en el i-ésimo sector dividido por el porcentaje de mujeres en el total de ocupados. Un valor mayor que 1 significaría que las mujeres están sobre-representadas en ese sector. Si el valor es menor que 1 significaría que están infra-representadas.
Se considera que el sector está feminizado cuando la representación de las mujeres es mayor a 1,25. Es decir, cuando las mujeres tienen una participación en el sector un 25% mayor que la participación de las mujeres en el total de ocupados.
La concentración de las mujeres en el i-ésimo sector indica el porcentaje del total de ocupadas que trabajan en el i-ésimo sector (la fracción del total de ocupadas que se sitúan en el sector i).
Índices de disimilitud (ID) de Duncan y Duncan
En términos de los sectores, el ID es la suma a lo largo de todos los sectores del valor absoluto de las diferencias entre los indicadores de concentración de mujeres y hombres, todo ello dividido por dos.
Los valores del ID pueden ir desde 0 (no segregación; las mujeres están distribuidas entre sectores en la misma proporción que los hombres) hasta 1 (segregación completa; cada sector es totalmente masculino o femenino).
El ID determina el número de mujeres o de hombres que deberían cambiar de sector para que las mujeres estuviesen distribuidas entre sectores en el mismo porcentaje que los hombres. Por ejemplo, si el valor del ID es de 0,45, sería necesario que el 45% de las mujeres o de los hombres cambiasen de sector para que ambos se distribuyeran en la misma proporción.
Si analizamos la evolución temporal del ID, debemos tener en cuenta que los cambios que se producen a lo largo del tiempo son debidos a dos cuestiones:
- Modificación de la composición por sexo de los sectores; es decir, existen cambios en el grado de feminización/masculinización de los sectores.
- Cambios en la distribución del total de ocupados por sectores. Esto supone que hay algunos sectores que ganan peso en términos de ocupación, mientras que otros lo pierden. Y, si los que ganan peso son sectores feminizados y los que pierden peso son sectores masculinizados, esto conlleva un aumento del ID sin que hayan cambiado los porcentajes de mujeres y hombres en cada sector.
Ejemplos de sectores masculinizados y feminizados
Las principales ocupaciones que emplean al mayor número de mujeres son:
- Vendedores de tiendas y demostradores
- Ayudantes domésticos y trabajos relacionados como limpiadores y lavadores
- Trabajadores de cuidado personal y afines
- Otros empleados de oficina
- Profesionales administrativos asociados
- Trabajadores de servicios de limpieza y restauración
Las seis ocupaciones principales que emplean al mayor número de hombres son:
- Conductores de vehículos de motor
- Estructuras de construcción y trabajadores comerciales relacionados
- Gerentes de pequeñas empresas
- Constructores y trabajadores de oficios relacionados
- Técnicos en ciencias físicas y en ingeniería
- Mecánicos y montadores de maquinaria
¿Cómo erradicar la segregación horizontal por género en el trabajo?
Las condiciones que deben establecerse para favorecer la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial, desde el ámbito de Recursos Humanos, deberían ir dirigidas hacia:
- Realizar un reclutamiento y selección de personal basados en criterios objetivos.
- Programar las actividades de capacitación en horarios que permitan a las mujeres atender a su familia.
- Ajustar los salarios de forma que los trabajos del mismo valor estén compensados para trabajadores y trabajadoras.
- Analizar las diferencias de las remuneraciones entre hombres y mujeres por estamentos (directivos, técnico y profesionales…), para definir un plan de regulaciones que se dirijan a la equidad de género.
- Lograr conciliar los ámbitos laboral y familiar de hombres y mujeres.
- Empezar a introducir horarios de trabajo flexibles, en la medida que el tipo de empresa lo permita.
- Aplicar programas de prevención de enfermedades específicas de hombres y mujeres, incluyendo las enfermedades profesionales más frecuentes en la empresa.
- Conseguir el compromiso de la empresa para aplicar buenas prácticas laborales de igualdad de género, impulsando la participación de los sindicatos.
- Conocer la existencia de acciones y/o políticas para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
- La reducción de la segregación laboral por razón de género sólo puede lograrse modificando las actitudes, los estereotipos, y las normas sociales.
El establecimiento de medidas y el buen funcionamiento de éstas, no depende solamente de las empresas o de los organismos gubernamentales que las gestionan. Sin convicción real, no sirven de nada.
La segregación horizontal en España
En España, las mujeres sistemáticamente se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones que presentan una mayor inestabilidad, menor retribución y menor reconocimiento.
Las mujeres han incrementado notablemente su participación en el mercado laboral remunerado. Sin embargo, el habitual mayor desempleo femenino, la mayor temporalidad y el trabajo a tiempo parcial, las discriminaciones salariales, la segregación y las menores posibilidades de promocionarse demuestran que el incremento de la ocupación femenina no ha venido acompañado de una mayor igualdad, sino que las mujeres y hombres presentan
diferentes y desiguales formas de insertarse en el mercado de trabajo remunerado.
Principalmente, a nivel europeo, las mujeres se incorporan de manera prioritaria a cinco sectores de actividad: asistencia sanitaria, servicios sociales, educación, administración pública y venta al detalle. Más de la mitad de las mujeres ocupadas en España se concentran en esas cinco ramas del sector servicios.
Respecto a las ocupaciones, casi alrededor de la mitad se concentran en seis ocupaciones de baja cualificación.
En España la segregación tanto ocupacional como sectorial es más intensa para las mujeres que para los hombres y superior entre las personas con mayor nivel educativo, lo que sugiere que la mejora del nivel de estudios de las mujeres no necesariamente conduce a una menor segregación ocupacional y a una menor brecha salarial.