El derecho a la desconexión digital se introdujo en la legislación española con la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de derechos digitales (LOPDGDD) en 2018, desde entonces son varias las sentencias sobre desconexión digital que diferentes tribunales han dictado en un sentido u otro sobre si este derecho aplica o no, se ve vulnerado o no, creando una doctrina judicial en torno a este derecho, cuya aplicación, en caso de conflicto y dada su redacción, queda en la gran mayoría de los casos a la interpretación de los jueces y tribunales.
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Contenido del artículo
- Sentencias y jurisprudencia sobre la desconexión digital en España
- Despido por vulnerar el derecho a la desconexión digital de su superior
- El plus de disponibilidad «anula» el derecho a la desconexión digital
- Se considera abusiva una cláusula en el contrato que obligue al empleado a facilitar su móvil y correo electrónico a la empresa
- Comunicarse con el trabajador por WhatsApp no siempre vulnera el derecho a la desconexión digital
- Se puede trabajar para otra empresa en el periodo de vacaciones
- Denegada indemnización por no considera la desconexión digital como un derecho fundamental
- Te ayudamos a cumplir la Ley de Protección de Datos
Sentencias y jurisprudencia sobre la desconexión digital en España
En las siguientes líneas repasamos algunas de esas sentencias sobre el derecho a la desconexión digital, que ya han comenzado a asentar una jurisprudencia sobre desconexión digital en España.
Despido por vulnerar el derecho a la desconexión digital de su superior
Tanto el derecho como el protocolo de desconexión digital no solo son de aplicación a los empleados, sino a cualquier miembro de la empresa, incluidos los directivos, tal y como deja constancia esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (n.º 575/2023, de 28 de septiembre de 2023), en la que se declara procedente el despido de una trabajadora por vulnerar en repetidas ocasiones el derecho a la desconexión digital de su superior durante las vacaciones de este.
La trabajadora había enviado a su superior, mientras este estaba de vacaciones, de manera constante mensajes por WhatsApp al teléfono personal, realizado numerosas llamadas y enviados correos electrónicos para mostrar su disconformidad con la forma en la que se estaba resolviendo un conflicto con otra compañera por parte de la empresa. Estas comunicaciones constantes supusieron una alteración del tiempo de descanso de su superior, lo que en última instancia motivó su despido procedente por vulneración del derecho a la desconexión digital.
La trabajadora interpuso un recurso de suplicación ante el TSJ de Madrid para que anulara la extinción de su contrato laboral, ya que el despido se había producido muy cerca de una baja por incapacidad temporal de la trabajadora. Sin embargo, al analizar los hechos, el Tribunal descartó esta alegación, ya que la empresa pudo demostrar que se había comunicado con la trabajadora durante su baja, para recomendarle que descansase y desconectase del trabajo. Así mismo, su superior le pidió también que cesara en sus comunicaciones.
Finalmente, el recurso de suplicación fue rechazado por el TSJ de Madrid y el despido por vulnerar el derecho a la desconexión digital se consideró procedente.
El plus de disponibilidad «anula» el derecho a la desconexión digital
A propósito de esta sentencia, cabe recordar que cuando en el convenio colectivo o el contrato laboral se contempla la remuneración de la disponibilidad fuera del horario laboral habitual, el derecho a la desconexión digital puede quedar limitado, es decir, el descanso puede ver interrumpido y los trabajadores deben tener encendidos sus dispositivos de empresa.
Así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia Madrid, que sentenció que si se cobra un plus de disponibilidad, se «anula» el derecho a la desconexión digital de los trabajadores que cobren dicho plus.
En este caso, la empresa retribuía tanto las horas extra como la disponibilidad. Además, el convenio colectivo de aplicación disponía que los cambios en la jornada de trabajo se debían notificar con una antelación mínima de 12 horas respecto a la hora en que el trabajador debía ser convocado.
Por todo ello, el TSJ de Madrid entiende que los trabajadores que cobran un plus de disponibilidad no pueden acogerse al derecho a la desconexión digital, pudiendo la empresa enviarles mensajes o realizar llamadas para convocarlos a sus teléfonos o correos corporativos.
Se considera abusiva una cláusula en el contrato que obligue al empleado a facilitar su móvil y correo electrónico a la empresa
Esta sentencia del Tribunal Supremo (rec. 259/2014, de 21 septiembre de 2015) está relacionada tanto con protección de datos como con el derecho a la desconexión digital, en tanto en cuanto, si la empresa usa el número de teléfono y el correo personal del empleado para comunicarse con él, es mucho más fácil vulnerar el derecho a desconectar del trabajo.
En este caso, la empresa añadió una cláusula en el contrato de trabajo que obligaba al trabajador a facilitar su número de teléfono y su dirección de email personal, para que la empresa pudiera contactar con él por motivos laborales.
El TS entiende que se trata de una cláusula abusiva, ya que esos datos deben ser facilitados por el trabajador de forma libre a la empresa, ya que el consentimiento aquí, recabado a través de esa cláusula, no puede considerarse libre, en tanto en cuanto existe un desequilibrio en la relación de poder entre empresa y empleado. Además, facilitar estos medios de contacto no eran necesarios para formalizar el contrato o desarrollar la relación laboral.
Comunicarse con el trabajador por WhatsApp no siempre vulnera el derecho a la desconexión digital
Cuando las comunicaciones con los trabajadores se hacen vía WhatsApp de forma habitual y con el consentimiento de estos, es decir, son ellos quienes aceptan de manera explícita o tácita que se les contacte a través del WhatsApp de su móvil personal, se entiende que estas comunicaciones no vulneran siempre el derecho a la desconexión digital.
Así lo reconoce una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (n.º 700/2022, de 29 de marzo de 2022), en la que se recoge que el trabajador denunciante se comunicaba con la empresa para tratar asuntos relacionados con el trabajo de manera habitual a través de su WhatsApp personal. La sentencia entiende que al darse este consentimiento tácito por parte del empleado, la empresa no vulneraba el derecho a la protección de datos al seguir comunicándose con él de esta forma.
Se puede trabajar para otra empresa en el periodo de vacaciones
Aunque la siguiente sentencia del Tribunal Constitucional precede a la entrada en vigor de la LOPDGDD y, por tanto, del reconocimiento del derecho a la desconexión digital de los trabajadores, es importante traerla a colación, porque está relacionaron él y la libertad que los trabajadores tienen para disponer de su tiempo libre.
La sentencia n.º 192/2003, de 27 de octubre de 2003, del Tribunal Constitucional reconoce que los trabajadores, en su tiempo de vacaciones, pueden prestar servicios a otra empresa o empleador, puesto que no existe ninguna ley que lo prohíba, sin que ello pueda ser causa de despido disciplinario.
El TC entiende que prohibir al trabajador prestar sus servicios a otra empresa en su periodo vacacional, vulneraría la dignidad de los trabajadores, puesto que supondría negar la libertad que tiene este durante ese periodo para desplegar su personalidad del modo que considere más conveniente.
Denegada indemnización por no considera la desconexión digital como un derecho fundamental
En una sentencia de mayo de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que el derecho a la desconexión digital no es un derecho fundamental (bajo la normativa española, porque la europea sí lo reconoce como tal) y que, por tanto, su vulneración no da derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
En este caso, el trabajador denunciante alegaba que había sido metido «a una carga de trabajo desmesurada, con jornadas muy prolongadas y horarios intempestivos», lo que le había llevado a desarrollar una patología relacionada con el estrés, por la que estuve de baja por incapacidad temporal durante un largo periodo de tiempo. Por ello, reclamaba una indemnización de 120.000 euros.
Si bien, la Inspección de Trabajo, organismo ante el que denunció en un primer momento el trabajador, constató que la empresa no contaba con un registro de jornada para registrar las horas efectivamente trabajadas por la plantilla, ni había realizado una evaluación de riesgos psicosociales específicos respecto al desempeño de horas extra fuera del horario de trabajo.
Y el Juzgado de primera instancia reconoció en su sentencia que la carga desmesurada de trabajo era motivo de la patología que llevó a la situación de baja, así como que la empresa «le impedía disfrutar de su tiempo de descanso o poder desconectarse de los medios electrónicos y tecnológicos de los que estaba permanentemente pendiente». Ni este Juzgado ni el TSJ de Cataluña reconocieron que se hubiera vulnerado un derecho fundamental, ya que alegan que el derecho a la desconexión digital no lo es.
Por lo tanto, aunque la vulneración del derecho quedó probada, no así la concesión de la indemnización solicitada.
Hay que tener en cuenta que algunas de las sentencias que hemos visto en este artículo, han sido dictadas por Tribunales Superiores de Justicia, por lo que es posible que, si cabe recurso, algunas de ellas puedan acabar siendo «enmendadas» por el Tribunal Supremo e incluso el Constitucional, especialmente la última, ya que el derecho a la desconexión digital tiene cabida dentro del artículo 18.4 de la CE (precisamente dentro del Título I «De los derechos y deberes fundamentales»), que dispone que «La ley limitará el uso de la informática paras garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos».
Además, como ya hemos dicho, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE sí que reconoce el derecho a la desconexión digital como derecho fundamental en virtud del artículo 31.
Por lo tanto, y teniendo en cuenta que la Inspección de Trabajo está prestando más atención a cómo se aplica la desconexión digital en las empresas, es fundamental tener ya implementada una política de desconexión digital real y conocida por todos los trabajadores y miembros de la empresa, que se aplique de forma eficaz.
