La promoción interna en la empresa: Pros, contras y criterios

La promoción interna es un método de selección de personal que puede traer numerosos beneficios, tanto para la empresa como para sus propios trabajadores. ¿En qué consiste este proceso? ¿Qué ventajas aporta para el ecosistema interno del negocio? Te hablamos sobre la importancia de aportar valor a la empresa partiendo de sus propios empleados, y además, hacerlo respetando la igualdad de género.

¿En qué consiste la promoción interna?

La promoción interna en la empresa es un método de selección de personal en el que los candidatos al puesto son los empleados de la organización. Es decir, no se va a buscar talento fuera, y se busca reestructurar la empresa promocionando a aquellos profesionales que han demostrado mayor valía o capacitación. Dicho de otra manera, se trata de un ascenso.

Los procesos de promoción interna se pueden poner en práctica tanto en empresas privadas como en Administraciones Públicas. En el caso de las segundas, consistiría en el ascenso desde una escala de un Subgrupo de categoría profesional a otro superior. Si no existiesen Subgrupos, se pasarían de un Grupo profesional al superior.

Las empresas privadas son libres de establecer las plazas de promoción interna a su libre elección, sin ningún tipo de limitación, salvo que esté fijada por convenio. En cambio, la promoción interna en la empresa pública está sometida a ciertas limitaciones incluidas en el TREBEP (Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público).

Tipos de promoción interna

Se pueden  definir diferentes tipos de promoción interna en la empresa, dependiendo de factores como el puesto a ocupar o la duración del ascenso.

Vertical

Se denomina promoción interna vertical a aquella en la que un trabajador de la empresa pasa a ocupar un cargo superior al que ostentaba anteriormente. Normalmente, estos ascensos llevan aparejados una mayor responsabilidad y un aumento salarial.

En la empresa pública se denomina este promoción como el ascenso a un Subgrupo o Grupo de categoría profesional superior.

Horizontal

La promoción interna horizontal supone el traslado del trabajador a otro departamento distinto de la empresa, no relacionado directamente con el anterior, y en el que ocupa una categoría superior.

En la empresa pública, se refiere al ascenso de cuerpos o escalas dentro de un mismo Subgrupo o Grupo profesional.

Temporal

Hay casos en los que el ascenso de un trabajador es por tiempo limitado. Por ejemplo, se puede hacer una promoción interna temporal para cubrir una baja por maternidad o una excedencia. Se supone que, una vez pasado el plazo, el trabajador volverá a su nivel jerárquico anterior.

Ventajas para las empresas

La puesta en marcha de procesos de promoción interna tiene varias ventajas para las empresas:

• Los candidatos son miembros de la propia empresa y, por tanto, ya conocen su funcionamiento. Esto implica que el periodo de adaptación al nuevo puesto de trabajo será menos que si lo ocupa alguien de fuera.
• Es una importante herramienta de fidelización. La ausencia de expectativas de crecimiento es una de las principales fugas de talentos en las empresas. La promoción interna contribuye a fidelizar a los profesionales y reducir la rotación de empleados en la compañía.
• Los procesos de selección interna son más baratos y permiten a la empresa ahorrar costes. Pero no solo se ahorra dinero, sino también tiempo en publicación de ofertas, recepción y selección de currículum, entrevistas personales, etc.

Ventajas para los trabajadores

Por otro lado, los empleados también salen beneficiados en diferentes aspectos:

• Aumenta la motivación y la sensación de tener el respaldo de la compañía. Los ascensos envían a los empleados el mensaje de que con esfuerzo llegan las recompensas.
• Permite a los trabajadores enfrentarse a nuevos retos. Ascender en la empresa no solo significa cobrar más dinero, sino también imponerse nuevas metas para crecer como profesional y como persona.
• Todo ello redunda en una mayor confianza en la empresa, un mejor clima laboral y un aumento de la productividad. Todos los empleados se sentirán parte activa de una empresa en crecimiento y con posibilidades de convertirse en un miembro todavía más importante.

Inconvenientes del reclutamiento interno

Cabe decir que la promoción interna también cuenta con una serie de inconvenientes que merece la pena valorar:

• Hay menos candidatos entre los que elegir, ya que las opciones se limitan al personal de la propia empresa.
• Es posible que se necesite personal para un puesto de trabajo específico, para el que no existen personas realmente capacitadas dentro de la empresa.
• El negocio puede caer en la rutina y en el inmovilismo, ante la ausencia de nuevos talentos que dinamicen los flujos de trabajo y aporten ideas frescas.
• Pueden surgir rivalidades y envidias entre los trabajadores de la empresa, sobre todo si consideran que los criterios de selección no son justos con ellos, o que benefician a determinados compañeros de trabajo.

¿Cómo hacer un proceso de promoción interna?

La complejidad de un proceso de promoción interna depende del tamaño de la empresa. En un negocio con pocos trabajadores será más sencillo, ya que la relación con ellos es más cercana y es más sencillo realizar un seguimiento de su actividad. Sin embargo, en compañías de mayor tamaño resulta más complicado, ya que a veces resulta difícil controlar la actividad de todos los empleados y, además, habrá más candidatos seleccionables.

A continuación te mostramos cómo podría ser un procedimiento de promoción interna estándar para una empresa de tamaño medio.

Pasos previos

El primer paso es definir las necesidades de la empresa. Qué áreas se quiere mejorar o ampliar y qué puestos se tienen que cubrir.

Después, hay que establecer los criterios para la selección de personal. Se trata de definir las características que se buscan para el puesto.

Lo siguiente será analizar la plantilla de la empresa para seleccionar un grupo de candidatos. La elección debe estar basada en la evaluación de factores cuantitativos (resultados, años de experiencia) y cualitativos (actitud, margen de mejora, etc).

Por último, llega el momento de comunicar la decisión a los candidatos. Se recomienda hacerlo, mediante comunicado interno, al menos 48 horas antes de que comience el proceso de selección.

Criterios de selección

Los ascensos dentro de la empresa deben otorgarse conforme a lo que disponga el convenio colectivo del sector o, en su defecto, a los acuerdos colectivos entre los trabajadores y la empresa.

En todo caso, hay una serie de criterios que deben ser tomados en cuenta:

• Méritos o resultados obtenidos en la empresa
• Formación
• Años de antigüedad
• Capacidad organizativa

Es decir, se trata de evaluar las actitudes, aptitudes y conocimientos del candidato.

El proceso de promoción profesional debe realizarse de forma que se garantice la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la ausencia de discriminación laboral de cualquier tipo.

Otros factores a tener en cuenta

Aparte de los criterios mencionados en el punto anterior, también hay otros factores que se pueden valorar:

• Disponibilidad: es evidente que el candidato debe estar dispuesto a aceptar el trabajo y asumir nuevas responsabilidades.
• Empatía y relación con los compañeros: no es imprescindible, pero sí deseable, que el profesional seleccionado sea una persona que fomente un clima laboral agradable y que sepa cómo tratar con subordinados.
• Eficacia, perseverancia: que sea una persona capaz de terminar los proyectos que empieza y que lo haga en tiempo y forma.
• Trayectoria profesional fuera de la empresa: ante de llegar a la empresa, ¿ha ocupado alguna vez un puesto similar? ¿Ha demostrado en el pasado estar capacitado para desarrollar las funciones que se exigen?
• Resultado de la entrevista: puede ser definitiva. Un trabajador que partía como favorito podría quedar descartado porque en la empresa se da cuenta en la entrevista personal de que no es el perfil que buscan.

Por supuesto, estos criterios pueden variar dependiendo de cada empresa. Por ejemplo, en algunos casos se buscan personas amables, con mano izquierda y empáticas. Sin embargo, en otras empresa el perfil deseado es el de un profesional con carácter, ambicioso y orientado a los resultados.

Comunicación de una promoción interna

De nuevo, el método elegido para la comunicación del nuevo nombramiento puede variar en función del tipo de empresa. En entidades más pequeñas se puede hacer por email o de forma verbal, simplemente informando a los trabajadores del ascenso de un compañero. En cambio, en compañías más grandes se suele hacer un comunicado.

¿Cuál es la estructura básica de un comunicado de promoción interna?

• Asunto: se anuncia un nuevo nombramiento.
• Introducción: meramente informativa, respondiendo a las preguntas qué, cuándo y dónde.
• Trayectoria del candidato.
• Razones por las que ha sido elegido.
• Párrafo de despedida, solicitando la colaboración del resto de miembros de la empresa.
• Firma.

En los comunicados internos también se puede añadir, previo consentimiento del interesado, un pequeño texto que permita conocerle un poco más allá del trabajo (aficiones, pinceladas de su vida familiar, etc.). En los comunicados externos (los que se distribuyen a medios de comunicación) no se suele hacer ya que son más formales. Por tanto, si vas a distribuir el comunicado interna y externamente, es recomendable hacer dos versiones.

Promociones, ascensos e igualdad de género

Las decisiones de índole laboral en una empresa se deben tomar de acuerdo a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Es decir, la elección de los candidatos se debe realizar en base a criterios de igualdad y ausencia de discriminación por razón de género.

Lo mejor en este caso es que leas nuestro artículo sobre el Plan de Igualdad. Te anticipamos que la elaboración de este plan es obligatorio para todas las empresas con más de 50 empleados, y que la fecha tope para implantarlo es marzo de 2022.

Límites a la promoción interna en la Administración Pública

Los normas relativas a la promoción interna de los funcionarios están definidas en el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

En el caso de las Administraciones públicas, el 25% de las plazas de acceso al funcionariado han de estar reservadas para trabajadores que ya formen parte de la Administración. Estos candidatos deben pertenecer al Subgrupo o Grupo profesional inmediatamente inferior al ofertado.

Por su parte, en los entes locales los límites dependen de la escala a la que se quiere acceder.

• Subescala técnica: el 25% de puestos en una oposición libre estarán reservados para promoción interna. Es necesario estar Licenciado en Derecho, Económicas, Ciencias Políticas, Actuario o Intendente Mercantil y tener una experiencia mínima de 5 años. Aparte, claro esté, de superar las pruebas pertinentes.
• Subescala administrativa: el 50% de los puestos en una oposición libre estarán reservados para promoción interna de personal perteneciente a la Subescala de Auxiliares  Administrativos. Es obligatorio contar con título de Bachillerato, FP de 2º Grado o equivalente y una experiencia mínima de 5 años.

Como hemos visto a lo largo de este artículo, cualquier proceso de promoción interna llevado a cabo en la empresa, debe tener muy presente la igualdad entre mujeres y hombres y evitar cualquier tipo de discriminación por género a la hora de comenzar estos procesos. Una adecuada formación en igualdad nos ayudará a llevar a cabo correctamente este proceso de promoción interna, asegurándonos de que cumplimos con los requisitos de la citada Ley 3/2007.

Con esto llegamos al final del artículo. Esperamos que la información te haya servido de ayuda para entender mejor cómo funciona la promoción interna, tanto en el sector privado como en el público. Y recuerda, a veces se busca fuera el talento que ya se tiene “en casa”.