Casi todos los trabajadores hacen más horas y una mayor carga de trabajo que la establecida en su contrato, por lo tanto, la huelga de celo se hace para presionar al empleador en un intento de lograr un objetivo sin tomar medidas de huelga. La huelga es un incumplimiento de contrato ya que los empleados dejarán de realizar su trabajo, pero no siempre está claro si otras formas de acción industrial son un incumplimiento de contrato. Explicamos aquí qué es la huelga de celo, cuándo se convoca, cuáles son sus consecuencias y las diferencias con otras huelgas.
En este artículo hablamos de:
¿Qué es una huelga de celo?
La definición de huelga de celo la considera como una acción laboral en la que los empleados no hacen más del mínimo requerido por las reglas de su contrato, y siguen con precisión todas las regulaciones de seguridad u otras, que pueden causar una desaceleración o disminución de la productividad, ya que ya no trabajan durante los descansos o durante las horas extendidas no remuneradas y los fines de semana.
Tal acción se considera menos perjudicial que una huelga o bloqueo, y obedecer las reglas es menos susceptible a la acción disciplinaria. Ejemplos notables han incluido enfermeras que se niegan a contestar teléfonos, maestros que se niegan a trabajar gratis por la noche y durante los fines de semana y días festivos, y los agentes de policía se niegan a emitir citas.
Las implicaciones de las huelgas de celo pueden ser un poco grises. En su mayor parte, están destinadas a significar la eliminación de la buena voluntad, pero pueden ser interpretadas como una acción maliciosa por parte de los empleadores. No existe un consenso universal sobre la motivación para participar en este tipo de huelgas, ya que realmente depende de la situación individual.
Diferencias con otros tipos de huelgas
Hay varias formas en las que la huelga de celo o reglamento difiere de la huelga tradicional. Primero, examinemos los diversos tipos de huelga.
Una huelga es cuando los empleados se niegan a continuar con cualquier tipo de responsabilidad relacionada con el trabajo como protesta contra una acción tomada o no por su empleador. También puede involucrar a los trabajadores haciendo piquetes fuera del lugar de trabajo para evitar que alguien trabaje en su lugar o realice negocios con su empleador. A veces, los trabajadores pueden ocupar el lugar de trabajo, pero se niegan a hacer su trabajo o irse; esto se conoce como una huelga de brazos caídos.
La mayoría de las huelgas son iniciadas por los sindicatos como último recurso cuando las discusiones con los empleadores se han interrumpido. En su mayor parte, los sindicatos deben votar a sus miembros, y una huelga solo se puede organizar si más del 50% está de acuerdo.
Una huelga no organizada por un sindicato se llama huelga salvaje. Estas no están legalmente reconocidas y, como tales, los empleados que participan en huelgas como esta no están protegidos por el gobierno y podrían incurrir en procedimientos disciplinarios de su empleador.
La huelga de celo es efectivamente una versión menor de una huelga organizada: se clasifica como “acción por debajo de una huelga”. Está diseñada para interrumpir la función normal de la empresa, pero no se clasifica como huelga. Otro ejemplo de este tipo de acción es un “avance lento” o “desaceleración”, donde los empleados realizan sus tareas normales pero buscan reducir la productividad mientras las completan. El término en inglés para designar las huelgas de celo es work to rule o trabajo a reglamento.
¿Cuándo se convocan las huelgas de celo?
Estas huelgas de celo son realizadas por los trabajadores cuando consideran que la situación laboral en la empresa no es adecuada. No existe una convocatoria oficial de las mismas ya que son consideradas ilegales por la ley. Más bien consisten en una alteración colectiva del trabajo por la vía de hecho.
¿Por qué se considera una huelga abusiva por ley?
Una cuestión bastante polémica es la legalidad de la huelga de celo.
La ley considera una huelga como abusiva cuando tenga una finalidad y unas actuaciones por parte de los trabajadores que van más allá de la defensa de sus derechos, como puede ser la huelga efectuada por los servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir un proceso productivo. La huelga es abusiva cuando los trabajadores realizan actuaciones con la intención de causar perjuicios con mala fe a la empresa.
La huelga de celo tiene el propósito de interrumpir o disminuir la producción para causar daños a la empresa por lo que entra dentro de la definición de huelga abusiva.
¿Cuáles son sus consecuencias?
Normalmente participar en la huelga ilegal equivale a una mala conducta por parte de un trabajador por el cual invitan al castigo del despido. Si el empleador es libre de imponer el castigo de despido de servicios en tales casos ha sido objeto de controversia judicial.
Una huelga de celo es considerada ilegal por la ley por lo que tendrá las siguientes consecuencias:
- Respecto a los salarios: Para dar derecho a los trabajadores a salarios durante el período de la huelga, una huelga no solo debe ser legal sino que debe ser también justificada. La cuestión de la provocación del empleador en tal caso es irrelevante. Por lo tanto, los trabajadores que normalmente recurren a la huelga ilegal no tienen derecho a salarios durante el período de huelga.
- Despido: en caso de huelga abusiva que conlleva comportamientos inapropiados de los empleados, el despido es una opción. Sin embargo, ese despido no siempre puede realizarse y no se considera una solución adecuada.
- Tramitar la baja de los empleados participantes en la huelga en la Seguridad Social. Si posteriormente la huelga es declarada legal, deben darse de alta de nuevo con efectos retroactivos.
- Responsabilidad penal de los huelguistas: cuando coaccionan a sus compañeros de trabajo para participar en la huelga, pueden ser castigados con penas de prisión de entre seis meses y tres años. Igualmente, si esos huelguistas realizan acciones consideradas delictivas, serán castigados penalmente.
- Responsabilidad civil de los trabajadores participantes: la empresa tiene derecho a indemnización por los daños y perjuicios que se le han causado.
¿Cómo puede actuar la empresa ante una huelga de celo?
En caso de realizarse una huelga de celo, la empresa puede adoptar las medidas indicadas anteriormente: baja de los trabajadores en la Seguridad Social, sanciones disciplinarias e incluso despido.
No obstante, estas huelgas pueden ser muy perjudiciales y es mejor evitarlas a toda costa. Como empleador, hay una serie de pasos que puedes seguir para evitar huelgas de celo en tu lugar de trabajo.
En primer lugar, los empleadores deben tratar de fomentar relaciones positivas y abiertas con el personal. De esa manera, si se proponen cambios significativos en los salarios o las responsabilidades diarias, se pueden discutir de manera consultiva y civil, en lugar de que el personal sienta que necesita recurrir a la huelga de celo.
Si estás en una situación en la que la huelga de celo es una posibilidad, invierte en un mediador profesional externo. Las emociones pueden ser importantes durante la huelga de celo, lo que puede evitar que se llegue a una conclusión lógica. Al contar con la ayuda de alguien fuera de tu negocio, aumenta las posibilidades de que la acción se resuelva lo más rápido posible.
Como empleador, es imperativo escuchar y considerar cuidadosamente lo que tu personal está pidiendo, no lo dejes de lado. Si adoptas un enfoque altamente inflexible, podrías terminar con un éxodo masivo en tus manos.
Al final del día, comprender la acción de la huelga de celo es la clave para abordarla de una manera eficiente y compasiva. No es una herramienta para usar a la ligera, y si te ves amenazado en tu negocio, es una señal de que las relaciones entre empleadores y empleados se han roto. Al fomentar la comunicación abierta con tu personal, puedes asegurarte de que la huelga de celo nunca esté sobre la mesa.
Ejemplos de huelga de celo
Existen varios ejemplos de huelga de celo. Veamos algunos de ellos.
- Huelga de celo de trabajadores de una fábrica aplicando rigurosamente las normas de seguridad e higiene. La productividad disminuye notablemente como consecuencia de ello. Si el cumplimiento riguroso de una normativa de cumplimiento obligatorio conlleva una pérdida importante de productividad, debemos suponer que antes de la huelga esas normas no se aplicaban correctamente. Entonces, la empresa afectada puede ser culpable de tolerar el incumplimiento de la normativa, unos riesgos laborales inadmisibles y una higiene inadecuada.
- Huelga de pilotos de una compañía aérea para aplicar estrictamente las normas de seguridad. Esto origina retrasos en los vuelos y descontento en los pasajeros. Suponemos que, si ese cumplimiento estricto de las normas ocasiona retrasos en los vuelos, antes de la huelga las normas no se aplicaban correctamente. Por tanto, la compañía aérea sería culpable incumplir la normativa de seguridad, lo que supone un peligro para sus pasajeros antes de la huelga de celo.
- Los conductores de una empresa de transportes realizan una huelga de celo para cumplir estrictamente su reglamento. Esto provoca retrasos y un aumento de los tiempos de viaje con el consiguiente enfado de los viajeros. Si al aplicar de forma estricta un reglamento de obligado cumplimiento se produce un incumplimiento de los horarios anunciados, se deduce que el reglamento no se cumplía de forma adecuada antes de la huelga de celo. Por tanto, la empresa de transportes podría ser culpable de haber tolerado el incumplimiento del reglamento y haber vendido una capacidad inexistente.
Estos ejemplos nos llevan a dudar de la consideración de las huelgas de celo como abusivas.