{"id":26942,"date":"2022-03-25T16:40:37","date_gmt":"2022-03-25T15:40:37","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?p=26942"},"modified":"2026-05-29T08:33:22","modified_gmt":"2026-05-29T06:33:22","slug":"recursos-humanos-perspectiva-de-genero","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/recursos-humanos-perspectiva-de-genero\/","title":{"rendered":"Recomendaciones para una pol\u00edtica de Recursos Humanos con perspectiva de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"<p>El departamento de Recursos Humanos puede convertirse en una pieza clave a la hora de fomentar la igualdad de g\u00e9nero en la empresa, puesto que de su gesti\u00f3n parten algunas de las medidas e iniciativas necesarias para alcanzar esta, pero para ello es necesario que contar con unos <strong>Recursos Humanos con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong>.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo daremos una serie de recomendaciones para incorporar la <strong>perspectiva de g\u00e9nero en las pol\u00edticas de RRHH<\/strong>.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Contenido del art&iacute;culo<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#La_gestion_de_Recursos_Humanos_con_perspectiva_de_genero\">La gesti\u00f3n de Recursos Humanos con perspectiva de g\u00e9nero<\/a><\/li><li><a href=\"#Como_aplicar_la_perspectiva_de_genero_en_la_gestion_de_RRHH\">C\u00f3mo aplicar la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de RRHH<\/a><ul><li><a href=\"#Planificacion_de_RRHH\">Planificaci\u00f3n de RRHH<\/a><\/li><li><a href=\"#Organizacion_del_trabajo_definicion_de_puestos\">Organizaci\u00f3n del trabajo (definici\u00f3n de puestos)<\/a><\/li><li><a href=\"#Gestion_del_reclutamiento_seleccion_y_contratacion\">Gesti\u00f3n del reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/a><\/li><li><a href=\"#Gestion_del_rendimiento_productividad\">Gesti\u00f3n del rendimiento (productividad)<\/a><\/li><li><a href=\"#Gestion_de_la_remuneracion\">Gesti\u00f3n de la remuneraci\u00f3n<\/a><\/li><li><a href=\"#Gestion_del_desarrollo_de_profesional\">Gesti\u00f3n del desarrollo de profesional<\/a><\/li><li><a href=\"#Tolerancia_cero_con_la_discriminacion_y_el_acoso_sexual\">Tolerancia cero con la discriminaci\u00f3n y el acoso sexual<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Te_ayudamos_a_cumplir_la_Ley_de_Proteccion_de_Datos\">Te ayudamos a cumplir la Ley de Protecci\u00f3n de Datos<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n<h2><span id=\"La_gestion_de_Recursos_Humanos_con_perspectiva_de_genero\"><strong>La gesti\u00f3n de Recursos Humanos con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Si bien, el compromiso con la igualdad de g\u00e9nero debe partir de la alta direcci\u00f3n de la empresa, es fundamental que Recursos Humanos se implique plenamente en el objetivo de alcanzar una igualdad real de trato y oportunidades en la empresa, puesto que de este departamento parten muchas de las medidas que contribuir\u00e1n a alcanzar dicho objetivo.<\/p>\n<p>Lograr una plantilla m\u00e1s inclusiva, diversa y equilibrada en g\u00e9nero, implementar pol\u00edticas de conciliaci\u00f3n laboral, familiar y personal, erradicar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, as\u00ed como el acoso sexual, gestionar el canal de denuncias y el protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual, conseguir la igualdad salarial o fomentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y direcci\u00f3n, forman parte de las tareas de Recursos Humanos, que ser\u00e1 responsable de la gesti\u00f3n de muchas de las medidas relacionadas con estas materias.<\/p>\n<p>Por ello, una <strong>gesti\u00f3n de Recursos Humanos con <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/perspectiva-de-genero\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">perspectiva de g\u00e9nero<\/a><\/strong> es fundamental para asegurar que no se ignoran o quedan invisibilizadas necesidades y situaciones espec\u00edficas, como puede ser una <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/valoracion-puestos-de-trabajo\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">valoraci\u00f3n de puestos trabajo<\/a> influenciada por sesgos de g\u00e9nero o un mayor n\u00famero de empleadas en jornada parcial, por ejemplo.<\/p>\n<h2><span id=\"Como_aplicar_la_perspectiva_de_genero_en_la_gestion_de_RRHH\"><strong>C\u00f3mo aplicar la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de RRHH<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>A continuaci\u00f3n veremos una serie de recomendaciones que pueden ayudar al departamento de <strong>Recursos Humanos a integrar la perspectiva de g\u00e9nero<\/strong> en su gesti\u00f3n del personal.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" class=\"aligncenter wp-image-26967 size-full\" title=\"C\u00f3mo aplicar la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de RRHH\" src=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/como-aplicar-perspectiva-genero-gestion-rrhh.png\" alt=\"C\u00f3mo aplicar la perspectiva de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de RRHH\" width=\"850\" height=\"799\" srcset=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/como-aplicar-perspectiva-genero-gestion-rrhh.png 850w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/como-aplicar-perspectiva-genero-gestion-rrhh-300x282.png 300w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/como-aplicar-perspectiva-genero-gestion-rrhh-768x722.png 768w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/como-aplicar-perspectiva-genero-gestion-rrhh-360x338.png 360w\" sizes=\"(max-width: 850px) 100vw, 850px\" \/><\/p>\n<h3><span id=\"Planificacion_de_RRHH\"><strong>Planificaci\u00f3n de RRHH<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>La <strong>inclusi\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en Recursos Humanos<\/strong> debe comenzar en la propia planificaci\u00f3n del departamento, puesto que supone el punto de partida de toda la gesti\u00f3n de los recursos humanos de la empresa y debe ser coherente, adem\u00e1s, con la visi\u00f3n, misi\u00f3n y objetivos de la empresa.<\/p>\n<p>Desde la planificaci\u00f3n se puede determinar la situaci\u00f3n en materia de igualdad de la empresa, es decir, elaborar un informe diagn\u00f3stico de toda la empresa (presencia de mujeres en el total de la plantilla, presencia de mujeres en puestos directivos, pol\u00edtica retributiva y posible brecha salarial, temporalidad y parcialidad, existencia de medidas de conciliaci\u00f3n, etc.), a trav\u00e9s del cual se puedan plantear medidas y acciones encaminadas a corregir los problemas de desigualdad que presenta la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<p>As\u00ed mismo, la <strong>planificaci\u00f3n de Recursos Humanos con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong> permite que este departamento adopte las medidas necesarias para promover la igualdad de g\u00e9nero en toda la estructura de la empresa, puesto que conoce, mejor que cualquier otro departamento, las necesidades espec\u00edficas de trabajadoras y trabajadores, as\u00ed como las causas que pueden motivar la infrarrepresentaci\u00f3n o sobrerrepresentaci\u00f3n de unos y otros en determinados puestos.<\/p>\n<h3><span id=\"Organizacion_del_trabajo_definicion_de_puestos\"><strong>Organizaci\u00f3n del trabajo (definici\u00f3n de puestos)<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Desde RRHH se dise\u00f1an y definen los puestos de trabajo de la empresa y para asegurar que esta labor est\u00e1 exenta de estereotipos y sesgos de g\u00e9nero, es imprescindible aplicar la perspectiva de g\u00e9nero. De esta manera se evitar\u00e1 o, al menos, se tender\u00e1 a evitar la segregaci\u00f3n horizontal, es decir, la existencia de puestos muy feminizados o muy masculinizados, porque las tareas a desempe\u00f1ar se asocian, err\u00f3neamente, con supuestas habilidades y capacidades innatas de ambos g\u00e9neros.<\/p>\n<p>Por lo tanto, los puestos de trabajo se definir\u00e1n en funci\u00f3n de las tareas a realizar, las habilidades, conocimientos y experiencia requeridos para desempe\u00f1ar dichas tareas, dejando fuera cualquier otra consideraci\u00f3n que no tenga incidencia real en el puesto (como puede ser la situaci\u00f3n familiar, la apariencia f\u00edsica, el g\u00e9nero, etc.). Tambi\u00e9n se pueden incluir entre las habilidades deseadas aquellas que tradicionalmente se han atribuido como innatas a las mujeres y que no han tendido a valorarse por ello (algunas de ellas son las actualmente denominadas <em>soft skills<\/em>, habilidades como la capacidad de escuchar, el trabajo en equipo o la resoluci\u00f3n de conflictos, entre otras).<\/p>\n<p><a title=\"Te ayudamos a elaborar un plan de igualdad para tu empresa\" href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/plan-igualdad\/#presupuesto\"><img loading=\"lazy\" class=\"aligncenter size-full wp-image-22647\" src=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner-plan-igualdad-empresas.png\" alt=\"Plan de Igualdad para empresas\" width=\"850\" height=\"250\" srcset=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner-plan-igualdad-empresas.png 850w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner-plan-igualdad-empresas-300x88.png 300w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner-plan-igualdad-empresas-768x226.png 768w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/banner-plan-igualdad-empresas-360x106.png 360w\" sizes=\"(max-width: 850px) 100vw, 850px\" \/><\/a><\/p>\n<h3><span id=\"Gestion_del_reclutamiento_seleccion_y_contratacion\"><strong>Gesti\u00f3n del reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>En l\u00ednea con lo anterior, si desde RRHH se han definido los puestos de trabajo con perspectiva de g\u00e9nero, esto deber\u00eda reflejarse tambi\u00e9n en la gesti\u00f3n del reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personas candidatas.<\/p>\n<p>En estos tres procesos es fundamental, por un lado, que el personal encargado del reclutamiento y entrevistas tenga formaci\u00f3n en igualdad de g\u00e9nero, y, por otro lado, que se eliminen cualquier tipo de prejuicio o estereotipo de g\u00e9nero para valorar solo las competencias necesarias para el desempe\u00f1o del puesto de trabajo. Una medida a la que se puede recurrir en la primera fase del proceso de selecci\u00f3n es el curr\u00edculum ciego, ya que este elimina cualquier tipo de informaci\u00f3n que sirva para inferir el sexo, la edad o la situaci\u00f3n personal de la persona candidata, garantizando que solo se valora la informaci\u00f3n pertinente a formaci\u00f3n, habilidades y experiencia.<\/p>\n<p>Las ofertas de empleo deber\u00e1n llegar a mujeres y hombres por igual y evitar el uso de un lenguaje que pueda resultar en la autoeliminaci\u00f3n de algunas personas candidatas (por ejemplo, mediante el uso de un lenguaje no sexista).<\/p>\n<p>Las pruebas de selecci\u00f3n deben ser objetivas, en el sentido de que deben evaluar las capacidades, cualificaciones y experiencia de las personas candidatas, dejando fuera cualquier tipo de factor subjetivo, que generalmente suelen estar influenciados por sesgos inconscientes.<\/p>\n<p>Las entrevistas de trabajo deben contener las mismas preguntas para todas las personas candidatas, de manera que se garantice una evaluaci\u00f3n objetiva de las respuestas y las preguntas solo deben girar en torno a cuestiones relevantes para el desempe\u00f1o de las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo, como son la formaci\u00f3n acad\u00e9mica, la experiencia y las habilidades requeridas. Adem\u00e1s, ya sabemos que preguntas sobre la situaci\u00f3n familiar o personal est\u00e1n prohibidas.<\/p>\n<p>En cuanto a las pol\u00edticas de contrataci\u00f3n, si en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n de la empresa se ha detectado una infrarrepresentaci\u00f3n de alguno de los sexos, desde RRHH se deben promover acciones positivas para corregirlo, es decir, en caso de que haya pocas mujeres en el c\u00f3mputo total de la plantilla, se deber\u00eda favorecer la contrataci\u00f3n de estas, siempre atendiendo a la igualdad de condiciones entre personas candidatas.<\/p>\n<p>As\u00ed mismo, tambi\u00e9n se debe garantizar una distribuci\u00f3n proporcional de mujeres y hombres seg\u00fan categor\u00edas profesionales, para evitar tanto la ya mencionada segregaci\u00f3n horizontal (se debe fomentar la contrataci\u00f3n de hombres y mujeres en puestos tradicionalmente masculinizados y feminizados para evitarla) como la segregaci\u00f3n vertical (que provoca que las mujeres no sean contratadas en puestos de mayor responsabilidad).<\/p>\n<p>En esta l\u00ednea, RRHH tambi\u00e9n debe controlar qui\u00e9nes recurren m\u00e1s a la reducci\u00f3n de jornada, para promover, en caso necesario, m\u00e1s medidas de conciliaci\u00f3n laboral, familiar y personal, informando a toda la plantilla de la existencia de las mismas y de que tanto empleadas como empleados pueden acogerse a ellas.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" class=\"aligncenter wp-image-26944 size-full\" src=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/recursos-humanos-perspectiva-genero-2.jpg\" alt=\"recursos humanos con perspectiva de g\u00e9nero\" width=\"950\" height=\"633\" srcset=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/recursos-humanos-perspectiva-genero-2.jpg 950w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/recursos-humanos-perspectiva-genero-2-300x200.jpg 300w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/recursos-humanos-perspectiva-genero-2-768x512.jpg 768w, https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/recursos-humanos-perspectiva-genero-2-360x240.jpg 360w\" sizes=\"(max-width: 950px) 100vw, 950px\" \/><\/p>\n<h3><span id=\"Gestion_del_rendimiento_productividad\"><strong>Gesti\u00f3n del rendimiento (productividad)<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de una persona trabajadora, es decir, la evaluaci\u00f3n de su productividad y compromiso con los objetivos empresariales, tambi\u00e9n puede beneficiarse de la aplicaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero, ya que se eliminar\u00e1n posibles prejuicios y sesgos de g\u00e9nero que tienden a afectar m\u00e1s a las mujeres. Por ejemplo, si una mujer coge un permiso para cuidar de un hijo enfermo, es evidente que su productividad y rendimiento en el conjunto del a\u00f1o se ver\u00e1 afectada, si para evaluarla no se eliminan las semanas que estuvo de baja.<\/p>\n<p>Por lo tanto, para gestionar la medici\u00f3n del rendimiento, se debe recurrir a herramientas que permitan una valoraci\u00f3n objetiva, pero que no deje de lado ciertas circunstancias personales, como la mencionada del ejemplo. Para ello se puede recurrir a la evaluaci\u00f3n por objetivos, el uso de indicadores de rendimiento (siempre puestos en conocimiento del empleado o empleada) o las denominadas \u00abevaluaciones 360\u00ba\u00bb, que toman en consideraci\u00f3n la evaluaci\u00f3n de superiores, subordinados, compa\u00f1eros, clientes y la propia autoevaluaci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Una evaluaci\u00f3n del rendimiento y la productividad con perspectiva de g\u00e9nero, conducir\u00e1 a una promoci\u00f3n m\u00e1s equitativa para todos los miembros de la plantilla.<\/p>\n<h3><span id=\"Gestion_de_la_remuneracion\"><strong>Gesti\u00f3n de la remuneraci\u00f3n<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Una gesti\u00f3n de la <strong>remuneraci\u00f3n con perspectiva de g\u00e9nero<\/strong> pasa, primero, por la elaboraci\u00f3n del registro salarial y, en su caso, de una auditor\u00eda retributiva, puesto que estas herramientas servir\u00e1n para determinar si existe una brecha salarial y a qu\u00e9 puede deberse (las diferencias salariales entre mujeres y hombres pueden deberse a diferentes factores, que en la mayor\u00eda de los casos est\u00e1n relacionados con estereotipos y sesgos de g\u00e9nero que afectan a las condiciones laborales y la retribuci\u00f3n). El detalle nada menor es que, ante una reclamaci\u00f3n judicial, ya no es la trabajadora quien debe acreditar la discriminaci\u00f3n: por mandato de <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/transparencia-salarial\/\">la Directiva europea de transparencia salarial<\/a>, recae sobre la empresa la obligaci\u00f3n de demostrar, con criterios objetivos y documentables, que cada decisi\u00f3n retributiva responde a factores ajenos al g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Determinada la existencia de una brecha salarial, desde RRHH se deber\u00e1n aplicar medidas que lleven a su reducci\u00f3n y, finalmente su eliminaci\u00f3n. Para ello se deber\u00e1 establecer un sistema de retribuciones transparente, que abarque no solo el salario base (que no es en el que suele haber diferencias), sino tambi\u00e9n los pluses y complementos salariales (que es d\u00f3nde las diferencias entre las remuneraciones de hombres y mujeres afloran).<\/p>\n<p>Los complementos salariales y pluses deben garantizar que mujeres y hombres cobran lo mismo por trabajos de igual valor y eso conlleva a desterrar esos sesgos y estereotipos de g\u00e9nero que hemos ido mencionando a lo largo del texto, pero tambi\u00e9n a implementar medidas como las siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Los complementos salariales de los puestos de trabajo deber\u00edan aplicarse de forma independiente a las condiciones contractuales (tipo de contrato, permanencia, etc.).<\/li>\n<li>El plus de antig\u00fcedad deber\u00eda tener en cuenta los periodos de permisos o excedencias por cuidado de familiares dependientes.<\/li>\n<li>Los complementos por cualificaci\u00f3n individual deben responder a unos criterios comunes, homog\u00e9neos y objetivos para toda la plantilla.<\/li>\n<li>El plus o complemento por peligrosidad debe incluir tanto los riesgos f\u00edsicos como los psicol\u00f3gicos para todos los puestos, evitando posibles sesgos de g\u00e9nero.<\/li>\n<li>No penalizar ausencias justificadas para atenci\u00f3n de familiares dependientes cuando se considera asignar un complemento de asistencia.<\/li>\n<li>Los complementos de productividad deben responder a criterios objetivos y uniformes para toda la plantilla.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Gestion_del_desarrollo_de_profesional\"><strong>Gesti\u00f3n del desarrollo de profesional<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>La aplicaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en el desarrollo profesional de empleados y empleadas pasa no solo por contar con procesos de promoci\u00f3n libres de estereotipos y sesgos de g\u00e9nero y por fomentar el ascenso de mujeres a puestos de responsabilidad cuando estas est\u00e1n infrarrepresentadas en ellos, a trav\u00e9s de medidas espec\u00edficas, sino tambi\u00e9n garantizar que tanto ellos como ellas pueden acceder en las mismas condiciones a la formaci\u00f3n que ofrece la empresa.<\/p>\n<p>Muchas veces, y de manera no intencional, este acceso a la formaci\u00f3n no se produce en condiciones iguales para trabajadores y trabajadoras, en ocasiones se debe al horario de los cursos, otras a cuestiones subjetivas de las propias mujeres.<\/p>\n<p>As\u00ed, estas son algunas de las medidas con perspectiva de g\u00e9nero que se pueden tomar para garantizar que toda la plantilla se beneficia de la formaci\u00f3n y proyecci\u00f3n profesional que ofrece la empresa:<\/p>\n<ul>\n<li>Tener en cuenta las necesidades de trabajadoras y trabajadores a la hora de planificar una formaci\u00f3n continua dentro de la empresa.<\/li>\n<li>Recurrir a la formaci\u00f3n como una medida para reducir la segregaci\u00f3n horizontal y vertical de la empresa, es decir, crear una formaci\u00f3n orientada a las empleadas para que puedan optar a diferentes puestos tradicionalmente considerados masculinos o a puestos de mayor responsabilidad.<\/li>\n<li>Garantizar el acceso a la formaci\u00f3n a toda la plantilla, por lo que se debe tener en cuenta ciertas circunstancias que suelen afectar m\u00e1s a las mujeres. Por ejemplo, realizar la formaci\u00f3n durante las ma\u00f1anas o de manera telem\u00e1tica, para aquellas empleadas con reducci\u00f3n de jornada, puedan asistir a la misma.<\/li>\n<li>Impartir formaci\u00f3n en igualdad de g\u00e9nero, para concienciar y sensibilizar a toda la plantilla.<\/li>\n<li>Evaluar los resultados y el impacto de la formaci\u00f3n impartida, as\u00ed como el grado de satisfacci\u00f3n de la plantilla de forma desagregada por sexos, para comprobar si existen diferencias entre mujeres y hombres.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Tolerancia_cero_con_la_discriminacion_y_el_acoso_sexual\"><strong>Tolerancia cero con la discriminaci\u00f3n y el acoso sexual<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Finalmente, aunque la alta direcci\u00f3n debe liderar con el ejemplo y cumplir con el compromiso de una tolerancia cero con la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero y con el acoso sexual, desde RRHH deber\u00e1n implementarse las medidas necesarias para lograr estos objetivos.<\/p>\n<p>Desde la creaci\u00f3n del protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, hasta la gesti\u00f3n del canal de denuncias, el departamento de RRHH tiene una labor clave para acabar con estas conductas y garantizar un centro de trabajo libre de las mismas o, cuanto menos, donde son perseguidas y sancionadas. Debe asegurarse, eso s\u00ed, que el personal dedicado a la investigaci\u00f3n de denuncias tiene la formaci\u00f3n adecuada y suficiente para ello, para evitar posibles sesgos.<\/p>\n<div role=\"form\" class=\"wpcf7\" id=\"wpcf7-f5444-o1\" lang=\"es-ES\" dir=\"ltr\">\n<div class=\"screen-reader-response\"><\/div>\n<form action=\"\/empresas\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/26942#wpcf7-f5444-o1\" method=\"post\" class=\"wpcf7-form\" novalidate=\"novalidate\">\n<div style=\"display: none;\">\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7\" value=\"5444\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_version\" value=\"5.1.7\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_locale\" value=\"es_ES\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_unit_tag\" value=\"wpcf7-f5444-o1\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"_wpcf7_container_post\" value=\"0\" \/>\n<input type=\"hidden\" name=\"g-recaptcha-response\" value=\"\" \/>\n<\/div>\n<div>\n<picture><img alt=\"partner form icon\" loading=\"lazy\" width=\"48\" height=\"48\"  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