{"id":26434,"date":"2026-05-21T18:17:55","date_gmt":"2026-05-21T16:17:55","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?p=26434"},"modified":"2026-07-09T15:32:01","modified_gmt":"2026-07-09T13:32:01","slug":"transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Ley de transparencia salarial (Directiva 2023\/970): gu\u00eda completa para empresas en Espa\u00f1a"},"content":{"rendered":"<p>La <strong>ley de transparencia salarial<\/strong> obliga a las empresas con m\u00e1s de 100 empleados a publicar bandas salariales y reportar la brecha retributiva de g\u00e9nero <strong>antes del 7 de junio de 2026.<\/strong> A pocos d\u00edas de la fecha l\u00edmite, esta gu\u00eda detalla qu\u00e9 cambia, a qui\u00e9n afecta y c\u00f3mo prepararse.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Contenido del art&iacute;culo<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#Que_es_la_ley_de_transparencia_salarial\">\u00bfQu\u00e9 es la ley de transparencia salarial?<\/a><\/li><li><a href=\"#Ambito_de_aplicacion_sector_publico_y_privado\">\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n: sector p\u00fablico y privado<\/a><\/li><li><a href=\"#Cuando_entra_en_vigor_la_ley_de_transparencia_salarial_en_Espana\">\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la ley de transparencia salarial en Espa\u00f1a?<\/a><ul><li><a href=\"#El_calendario_de_reporte_para_las_empresas_en_2026_2027_y_2031\">El calendario de reporte para las empresas en 2026, 2027 y 2031<\/a><\/li><li><a href=\"#Plazos_para_la_transposicion_nacional_de_la_norma\">Plazos para la transposici\u00f3n nacional de la norma<\/a><ul><li><a href=\"#1_Que_esta_vigente_actualmente_en_Espana_31072026\">1. Qu\u00e9 est\u00e1 vigente actualmente en Espa\u00f1a (31\/07\/2026)<\/a><\/li><li><a href=\"#2_Fecha_limite_para_Espana_762026\">2. Fecha l\u00edmite para Espa\u00f1a (7\/6\/2026)<\/a><\/li><li><a href=\"#3_Resto_de_paises_afectados\">3. Resto de pa\u00edses afectados<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Como_preparar_tu_empresa_antes_de_junio_de_2026_para_cumplir_la_ley_de_transparencia_salarial\">\u00bfC\u00f3mo preparar tu empresa antes de junio de 2026 para cumplir la ley de transparencia salarial?<\/a><ul><li><a href=\"#Paso_1_Auditoria_retributiva_interna_previa\">Paso 1: Auditor\u00eda retributiva interna previa<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_2_Adaptacion_de_los_procesos_de_seleccion\">Paso 2: Adaptaci\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_3_Actualizacion_del_registro_retributivo_y_el_plan_de_igualdad\">Paso 3: Actualizaci\u00f3n del registro retributivo y el plan de igualdad<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_4_Implantacion_de_trazabilidad_documental\">Paso 4: Implantaci\u00f3n de trazabilidad documental<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_5_Preparar_el_canal_de_respuesta_a_empleados\">Paso 5: Preparar el canal de respuesta a empleados<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_6_Sistemas_de_medicion_operativos_desde_junio_de_2026\">Paso 6: Sistemas de medici\u00f3n operativos desde junio de 2026<\/a><\/li><\/ul><\/li><\/ul><\/div>\n<h2><span id=\"Que_es_la_ley_de_transparencia_salarial\">\u00bfQu\u00e9 es la ley de transparencia salarial?<\/span><\/h2>\n<p>La <strong>ley de transparencia salarial<\/strong> es la <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa\">Directiva (UE) 2023\/970<\/a>, aprobada el 10 de mayo de 2023, que refuerza el principio de <strong>igualdad retributiva por un mismo trabajo o trabajo de igual valor<\/strong> entre hombres y mujeres en toda la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n<p>Su finalidad es sustituir la opacidad salarial por un sistema en el que candidatos y empleados accedan a informaci\u00f3n retributiva real, y donde las empresas deban justificar y corregir cualquier diferencia que no responda a criterios objetivos.<\/p>\n<p>El concepto central sobre el que pivota la norma es el <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/trabajo-de-igual-valor\/\">trabajo de igual valor<\/a>. Seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_4\">art\u00edculo 4.4<\/a>, el valor del trabajo debe evaluarse de forma neutra respecto al g\u00e9nero, atendiendo \u00fanicamente a criterios objetivos:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Competencias<\/strong> exigidas para el puesto.<\/li>\n<li><strong>Esfuerzo<\/strong> f\u00edsico y mental requerido.<\/li>\n<li><strong>Responsabilidad<\/strong> asociada al rol.<\/li>\n<li><strong>Condiciones<\/strong> en las que se desarrolla la actividad.<\/li>\n<\/ul>\n<blockquote><p>\u00abLa brecha salarial entre hombres y mujeres en la UE sigue siendo del 11%. La transparencia salarial es una herramienta esencial para abordarla, permitiendo a los trabajadores comparar sus salarios y exponer sesgos de g\u00e9nero en los sistemas retributivos.\u00bb<\/p>\n<p><cite>Comisi\u00f3n Europea, <a href=\"https:\/\/www.consilium.europa.eu\/es\/policies\/pay-transparency\/\">comunicado<\/a> sobre la entrada en vigor de la Directiva 2023\/970<\/cite><\/p><\/blockquote>\n<h2><span id=\"Ambito_de_aplicacion_sector_publico_y_privado\">\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n: sector p\u00fablico y privado<\/span><\/h2>\n<p>La Directiva tiene un alcance global. <strong>Afecta a todos los empleadores, tanto del sector p\u00fablico como del privado<\/strong>, sin distinci\u00f3n de actividad o tama\u00f1o.<\/p>\n<p>La norma protege a tres colectivos principales:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Personas con contrato de trabajo o relaci\u00f3n laboral activa<\/strong>, con independencia de su categor\u00eda profesional, tipo de contrato o sector.<\/li>\n<li><strong>Solicitantes de empleo<\/strong>, que pasan a disponer de derechos espec\u00edficos en los procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Representantes legales de los trabajadores<\/strong>, que adquieren nuevas competencias de informaci\u00f3n y consulta dentro del plan de igualdad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aunque la obligaci\u00f3n de reportar la brecha solo <strong>afecta directamente a empresas de m\u00e1s de 100 empleados<\/strong>, las obligaciones de transparencia en selecci\u00f3n y derecho de informaci\u00f3n se aplican a todas las empresas.<\/p>\n<h2><span id=\"Cuando_entra_en_vigor_la_ley_de_transparencia_salarial_en_Espana\">\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigor la ley de transparencia salarial en Espa\u00f1a?<\/span><\/h2>\n<p>La <strong>ley de transparencia salarial entra en vigor el 7 de junio de 2026<\/strong> en toda la Uni\u00f3n Europea, incluida Espa\u00f1a. A partir de esa fecha, todas las empresas deber\u00e1n cumplir las obligaciones de publicaci\u00f3n salarial, derecho de informaci\u00f3n a empleados y correcci\u00f3n de brechas retributivas injustificadas, con independencia de que la ley espa\u00f1ola de transposici\u00f3n est\u00e9 ya publicada.<\/p>\n<p>Seg\u00fan los datos publicados por <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/eurostat\/web\/products-eurostat-news\/w\/ddn-20250227-1\">Eurostat<\/a>, la brecha salarial bruta en la Uni\u00f3n Europea sigue en torno al 12%, cifra que la <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/commission\/presscorner\/detail\/es\/qanda_23_1612\">Comisi\u00f3n Europea<\/a> identifica como motor directo de esta Directiva.<\/p>\n<h3><span id=\"El_calendario_de_reporte_para_las_empresas_en_2026_2027_y_2031\">El calendario de reporte para las empresas en 2026, 2027 y 2031<\/span><\/h3>\n<p>La obligaci\u00f3n de reportar la <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/brecha-salarial\/\">brecha salarial<\/a> a las autoridades competentes se escalona seg\u00fan el tama\u00f1o de plantilla. Estos son los plazos vigentes seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_9\">art\u00edculo 9<\/a> de la Directiva:<\/p>\n<div class=\"data-table\">\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tama\u00f1o de plantilla<\/th>\n<th>Frecuencia de reporte<\/th>\n<th>Primera entrega<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>M\u00e1s de 250 trabajadores<\/td>\n<td>Anual<\/td>\n<td>7 de junio de 2027<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 150 a 249 trabajadores<\/td>\n<td>Trienal<\/td>\n<td>7 de junio de 2027<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>De 100 a 149 trabajadores<\/td>\n<td>Trienal<\/td>\n<td>7 de junio de 2031<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Menos de 100 trabajadores<\/td>\n<td>Sin obligaci\u00f3n de reporte<\/td>\n<td>Sujetas al resto de obligaciones (selecci\u00f3n, derecho de informaci\u00f3n, prohibici\u00f3n de historial salarial)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3><span id=\"Plazos_para_la_transposicion_nacional_de_la_norma\">Plazos para la transposici\u00f3n nacional de la norma<\/span><\/h3>\n<h4><span id=\"1_Que_esta_vigente_actualmente_en_Espana_31072026\">1. Qu\u00e9 est\u00e1 vigente actualmente en Espa\u00f1a (31\/07\/2026)<\/span><\/h4>\n<p>Obligaciones de igualdad retributiva en vigor:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/registro-salarial-obligatorio\/\">Registro retributivo<\/a> obligatorio.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/plan-igualdad\/obligatorio-numero-trabajadores\/\">Plan de igualdad<\/a> en empresas de m\u00e1s de 50 empleados.<\/li>\n<li>Marco vigente: <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2019-3244\">Real Decreto-ley 6\/2019<\/a>, <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2020-12215\">Real Decreto 902\/2020<\/a> y <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2007-6115\">Ley Org\u00e1nica 3\/2007<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La Directiva (UE) 2023\/970 no parte de cero: <strong>ampl\u00eda y refuerza obligaciones ya existentes<\/strong>.<\/p>\n<h4><span id=\"2_Fecha_limite_para_Espana_762026\">2. Fecha l\u00edmite para Espa\u00f1a (7\/6\/2026)<\/span><\/h4>\n<p>Espa\u00f1a debe transponer la Directiva antes del <strong>7 de junio de 2026<\/strong>.<\/p>\n<p>Desde esa fecha, las empresas deber\u00e1n estar preparadas para cumplir nuevas obligaciones sobre:<\/p>\n<ul>\n<li>Transparencia salarial en procesos de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li>Derecho de informaci\u00f3n retributiva de las personas trabajadoras.<\/li>\n<li>Justificaci\u00f3n objetiva de diferencias salariales.<\/li>\n<li>Reporte de brecha retributiva cuando corresponda por tama\u00f1o de plantilla.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"3_Resto_de_paises_afectados\">3. Resto de pa\u00edses afectados<\/span><\/h4>\n<p>La Directiva afecta a <strong>todos los Estados miembros de la Uni\u00f3n Europea<\/strong>.<\/p>\n<p>Cada pa\u00eds deber\u00e1 adaptarla a su normativa nacional antes del <strong>7 de junio de 2026<\/strong>, aunque la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica puede variar seg\u00fan la transposici\u00f3n de cada Estado.<\/p>\n<h2><span id=\"Como_preparar_tu_empresa_antes_de_junio_de_2026_para_cumplir_la_ley_de_transparencia_salarial\">\u00bfC\u00f3mo preparar tu empresa antes de junio de 2026 para cumplir la ley de transparencia salarial?<\/span><\/h2>\n<p>Adaptarse a la <strong>ley de transparencia salarial<\/strong> no es un proyecto puntual de cumplimiento, sino una <strong>revisi\u00f3n integral del sistema retributivo<\/strong>: c\u00f3mo se fijan los salarios, c\u00f3mo se documentan esas decisiones y c\u00f3mo se corrigen cuando los datos se\u00f1alan una desviaci\u00f3n. Esta es la hoja de ruta pr\u00e1ctica para llegar a junio de 2026 con la empresa preparada.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_1_Auditoria_retributiva_interna_previa\">Paso 1: Auditor\u00eda retributiva interna previa<\/span><\/h3>\n<p>Antes de modificar nada, hay que saber qu\u00e9 hay. El primer paso para cumplir la <strong>ley de transparencia salarial<\/strong> es un <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/auditoria-igualdad-retributiva-salarial\/\">diagn\u00f3stico inicial<\/a> que debe incluir:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mapa de puestos de igual valor<\/strong>: clasificar todos los puestos seg\u00fan los cuatro criterios objetivos del art\u00edculo 4.4: <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/valoracion-puestos-de-trabajo\/\">competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Bandas salariales por categor\u00eda<\/strong>: documentar el rango retributivo asignado a cada nivel, con criterios neutros respecto al g\u00e9nero.<\/li>\n<li><strong>C\u00e1lculo anticipado de la brecha<\/strong>: medir hoy la diferencia retributiva media en cada categor\u00eda profesional para detectar si alg\u00fan grupo supera el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_10\">umbral del 5%<\/a>.<\/li>\n<li><strong>An\u00e1lisis de complementos variables<\/strong>: revisar bonus, comisiones y primas desglosados por sexo, ya que es donde suelen concentrarse las brechas ocultas.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Paso_2_Adaptacion_de_los_procesos_de_seleccion\">Paso 2: Adaptaci\u00f3n de los procesos de selecci\u00f3n<\/span><\/h3>\n<p>El art\u00edculo 5 transforma por completo la fase de reclutamiento. Acciones imprescindibles:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Eliminar del proceso cualquier pregunta sobre historial salarial<\/strong> en formularios de candidatura, guiones de entrevista y plantillas de <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/modulos\/ats-reclutamiento-seleccion\/\">ATS<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Definir bandas salariales antes de publicar la oferta<\/strong>, no durante la negociaci\u00f3n final con el candidato.<\/li>\n<li><strong>Incluir la retribuci\u00f3n o banda salarial en todos los anuncios<\/strong> de empleo, sin excepci\u00f3n, en todos los canales: portales, LinkedIn y web corporativa.<\/li>\n<li><strong>Revisar el multiposting<\/strong>: si una vacante se publica en varios portales, la informaci\u00f3n retributiva debe ser coherente en todos.<\/li>\n<\/ul>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Advertencia:<\/strong> Publicar una oferta sin banda salarial o solicitar el historial retributivo del candidato vulnerar\u00e1 el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_5\">art\u00edculo 5 de la Directiva 2023\/970<\/a> desde el 7 de junio de 2026. La Inspecci\u00f3n de Trabajo podr\u00e1 iniciar actuaciones de oficio en virtud del <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/diario_boe\/txt.php?id=BOE-A-2025-18078\">Plan Estrat\u00e9gico de la ITSS 2025-2027<\/a>, que incluye la transparencia retributiva entre sus l\u00edneas prioritarias.<\/em><\/aside>\n<h3><span id=\"Paso_3_Actualizacion_del_registro_retributivo_y_el_plan_de_igualdad\">Paso 3: Actualizaci\u00f3n del registro retributivo y el plan de igualdad<\/span><\/h3>\n<p>Espa\u00f1a ya cuenta con un marco previo que conviene aprovechar:<\/p>\n<ul>\n<li>Registro retributivo (art\u00edculo 5 del Real Decreto 902\/2020): obligatorio desde 2021, debe incluir todos los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y categor\u00eda. Debe actualizarse anualmente.<\/li>\n<li>Plan de igualdad: obligatorio para empresas con m\u00e1s de 50 empleados. Debe incluir acciones concretas para garantizar la equidad salarial y revisarse para alinearlo con los nuevos requisitos de la Directiva.<\/li>\n<li><strong>Eliminaci\u00f3n de cl\u00e1usulas de confidencialidad salarial<\/strong>: revisar contratos vigentes y plantillas, eliminando cualquier cl\u00e1usula que proh\u00edba al empleado hablar sobre su retribuci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Paso_4_Implantacion_de_trazabilidad_documental\">Paso 4: Implantaci\u00f3n de trazabilidad documental<\/span><\/h3>\n<p>Sin documentaci\u00f3n robusta, la <strong>inversi\u00f3n de la carga de la prueba<\/strong> del <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_18\">art\u00edculo 18<\/a> convierte cualquier reclamaci\u00f3n en un riesgo legal directo. Para blindar las decisiones retributivas:<\/p>\n<ul>\n<li>Registrar cada decisi\u00f3n salarial: subida, bonus o promoci\u00f3n, con <strong>criterios objetivos verificables<\/strong>.<\/li>\n<li>Conservar hist\u00f3rico de <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/discriminacion-laboral\/\">evaluaciones de desempe\u00f1o<\/a> que justifiquen diferencias retributivas.<\/li>\n<li>Documentar los criterios de progresi\u00f3n retributiva y comunicarlos a la plantilla.<\/li>\n<li>Asegurar que los datos retributivos est\u00e1n segmentables por g\u00e9nero, antig\u00fcedad, categor\u00eda y tipo de contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Nota:<\/strong> El art\u00edculo 18 de la Directiva establece la inversi\u00f3n de la carga de la prueba: ante una reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n retributiva, ser\u00e1 la empresa quien deba demostrar que la diferencia salarial responde a criterios objetivos. Sin trazabilidad documental, esta defensa es pr\u00e1cticamente imposible.<\/em><\/aside>\n<h3><span id=\"Paso_5_Preparar_el_canal_de_respuesta_a_empleados\">Paso 5: Preparar el canal de respuesta a empleados<\/span><\/h3>\n<p>A partir de junio de 2026, cualquier empleado podr\u00e1 solicitar informaci\u00f3n retributiva en aplicaci\u00f3n del principio de transparencia retributiva, con respuesta obligatoria en <strong>dos meses<\/strong> seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_7\">art\u00edculo 7<\/a> de la Directiva. Preparativos clave:<\/p>\n<ul>\n<li>Designar el \u00e1rea responsable: RR.HH., <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/compliance\/\">compliance<\/a> o legal, de gestionar las solicitudes.<\/li>\n<li>Dise\u00f1ar una <strong>plantilla estandarizada de respuesta<\/strong> que incluya nivel individual, media por sexo del puesto equivalente y criterios objetivos aplicados.<\/li>\n<li>Comunicar anualmente este derecho a toda la plantilla, tal como exige la Directiva.<\/li>\n<li>Formar a managers y responsables de equipo para que sepan c\u00f3mo derivar correctamente las solicitudes.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Paso_6_Sistemas_de_medicion_operativos_desde_junio_de_2026\">Paso 6: Sistemas de medici\u00f3n operativos desde junio de 2026<\/span><\/h3>\n<p>Como los primeros reportes obligatorios usan los datos del ejercicio 2026, la infraestructura de medici\u00f3n debe estar lista antes de esa fecha. Esto requiere:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/\">Software de gesti\u00f3n de personas<\/a> con m\u00f3dulos de <strong>compensaci\u00f3n, categor\u00edas de puestos y demograf\u00eda<\/strong> integrados.<\/li>\n<li>Capacidad de generar informes desglosados por g\u00e9nero, organizaci\u00f3n, antig\u00fcedad y tipo de contrato sin cruces manuales en hojas de c\u00e1lculo.<\/li>\n<li>Configuraci\u00f3n de <strong>alertas internas<\/strong> cuando un grupo profesional se acerque al umbral del 5%.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las empresas que inicien este trabajo en 2026 estar\u00e1n listas cuando llegue el primer ciclo de informes en 2027. Las que esperen al \u00faltimo trimestre llegar\u00e1n tarde para recopilar, depurar y justificar correctamente los datos retributivos del ejercicio.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La ley de transparencia salarial obliga a las empresas con m\u00e1s de 100 empleados a publicar bandas salariales y reportar la brecha&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":26435,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[521,543,520],"tags":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v16.7 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Ley de transparencia salarial \u00bfQu\u00e9 cambia en 2026? | Grupo Atico34<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"\u00bfQu\u00e9 es la transparencia salarial? \u00bfQu\u00e9 leyes la regulan en Espa\u00f1a y en la UE? \u00bfC\u00f3mo debe aplicarse en 2026 en las empresas? \u2705\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/transparencia-salarial\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"es_ES\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ley de transparencia salarial \u00bfQu\u00e9 cambia en 2026? 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