{"id":15276,"date":"2020-09-04T16:44:05","date_gmt":"2020-09-04T14:44:05","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?p=15276"},"modified":"2022-06-02T14:49:57","modified_gmt":"2022-06-02T12:49:57","slug":"segregacion-horizontal-definicion-causas-y-consecuencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/segregacion-horizontal-definicion-causas-y-consecuencias\/","title":{"rendered":"Segregaci\u00f3n horizontal. Definici\u00f3n, causas y consecuencias"},"content":{"rendered":"<p>A pesar de que las tasas de educaci\u00f3n y participaci\u00f3n en la fuerza de trabajo de las mujeres aumentan r\u00e1pidamente en todo el mundo, la mayor\u00eda de las mujeres siguen sufriendo segregaci\u00f3n ocupacional en el lugar de trabajo y rara vez traspasan el llamado &#8220;<a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/techo-de-cristal\/\">techo de cristal<\/a>&#8221; que las separa de la alta direcci\u00f3n y puestos profesionales. Hay dos tipos de segregaci\u00f3n laboral: horizontal y vertical. Se considera que ambos contribuyen a la desigualdad de g\u00e9nero y a la brecha salarial de g\u00e9nero. Vamos a hablar en este post sobre la <strong>segregaci\u00f3n horizontal<\/strong> en el trabajo, qu\u00e9 es, por qu\u00e9 se produce, cu\u00e1les son sus consecuencias y c\u00f3mo se mide.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Contenido del art&iacute;culo<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#Que_es_la_segregacion_horizontal\">\u00bfQu\u00e9 es la segregaci\u00f3n horizontal?<\/a><\/li><li><a href=\"#Por_que_se_produce_la_segregacion_ocupacional_horizontal\">\u00bfPor qu\u00e9 se produce la segregaci\u00f3n ocupacional horizontal?<\/a><ul><li><a href=\"#Capital_humano\">Capital humano<\/a><\/li><li><a href=\"#Teorias_de_la_discriminacion\">Teor\u00edas de la discriminaci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Consecuencias_de_la_segregacion_horizontal_laboral\">Consecuencias de la segregaci\u00f3n horizontal laboral<\/a><\/li><li><a href=\"#Como_se_mide_la_segregacion_de_genero\">\u00bfC\u00f3mo se mide la segregaci\u00f3n de g\u00e9nero?<\/a><ul><li><a href=\"#Indicadores_de_participacionrepresentacionconcentracion\">Indicadores de participaci\u00f3n\/representaci\u00f3n\/concentraci\u00f3n<\/a><\/li><li><a href=\"#Indices_de_disimilitud_ID_de_Duncan_y_Duncan\">\u00cdndices de disimilitud (ID) de Duncan y Duncan<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Ejemplos_de_sectores_masculinizados_y_feminizados\">Ejemplos de sectores masculinizados y feminizados<\/a><\/li><li><a href=\"#Como_erradicar_la_segregacion_horizontal_por_genero_en_el_trabajo\">\u00bfC\u00f3mo erradicar la segregaci\u00f3n horizontal por g\u00e9nero en el trabajo?<\/a><\/li><li><a href=\"#La_segregacion_horizontal_en_Espana\">La segregaci\u00f3n horizontal en Espa\u00f1a<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n<h2><span id=\"Que_es_la_segregacion_horizontal\"><strong>\u00bfQu\u00e9 es la segregaci\u00f3n horizontal?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>La <strong>segregaci\u00f3n horizontal en el trabajo<\/strong> puede definirse ampliamente como la concentraci\u00f3n de hombres y mujeres en diferentes tipos de trabajos. La Comisi\u00f3n Europea, en su informe de 2009 sobre la segregaci\u00f3n de g\u00e9nero en el mercado laboral, afirma que la segregaci\u00f3n horizontal se entiende como &#8216;la subrepresentaci\u00f3n o sobrerrepresentaci\u00f3n de un determinado grupo en ocupaciones o sectores no ordenados por ning\u00fan criterio&#8217;.<\/p>\n<p>La <strong>definici\u00f3n de segregaci\u00f3n horizontal<\/strong>, seg\u00fan la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo es:<\/p>\n<blockquote><p>La segregaci\u00f3n horizontal es cuando la fuerza laboral de una industria o sector espec\u00edfico se compone principalmente de un g\u00e9nero en particular. Un ejemplo de segregaci\u00f3n horizontal se puede encontrar en la construcci\u00f3n, donde los hombres constituyen la mayor\u00eda de la fuerza laboral de la industria, mientras que el cuidado de los ni\u00f1os es casi exclusivamente una ocupaci\u00f3n femenina.<\/p><\/blockquote>\n<p>Los pa\u00edses con los niveles m\u00e1s altos de <strong>segregaci\u00f3n de g\u00e9nero<\/strong> son Estonia, Finlandia, Letonia y Eslovaquia, y los cuatro pa\u00edses con los niveles m\u00e1s bajos de segregaci\u00f3n de g\u00e9nero son Grecia, Italia, Malta y Rumania.<\/p>\n<p>En la pr\u00e1ctica, la segregaci\u00f3n horizontal significa que las <strong>mujeres<\/strong> suelen estar sobrerrepresentadas en sectores u ocupaciones que suelen ofrecer salarios m\u00e1s bajos. Tambi\u00e9n requieren niveles de habilidad que est\u00e1n calificados por debajo de los requeridos por sectores y ocupaciones en los que los <strong>hombres<\/strong> est\u00e1n sobrerrepresentados. Esto se considera un factor importante que contribuye a la <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/brecha-salarial\/\">brecha salarial<\/a> de g\u00e9nero en la UE.<\/p>\n<h2><span id=\"Por_que_se_produce_la_segregacion_ocupacional_horizontal\"><strong>\u00bfPor qu\u00e9 se produce la segregaci\u00f3n ocupacional horizontal?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Comprender las causas y consecuencias de la <strong>segregaci\u00f3n ocupacional horizontal<\/strong> es fundamental para la formulaci\u00f3n de pol\u00edticas del <strong>mercado laboral<\/strong>.<\/p>\n<p>Explicaciones econ\u00f3micas neocl\u00e1sicas de la segregaci\u00f3n ocupacional incluyen:<\/p>\n<ul>\n<li>Teor\u00eda del capital humano<\/li>\n<li>Teor\u00edas de la discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Capital_humano\">Capital humano<\/span><\/h3>\n<p>Se refiere a la &#8220;inversi\u00f3n de las personas en competencias vinculadas a la capacidad productiva&#8221;. Es el &#8220;acervo de <strong>habilidades y conocimientos<\/strong> incorporados en la capacidad de realizar trabajo\u201d. Habilidades y conocimientos adquiridos mediante el trabajo a trav\u00e9s de la educaci\u00f3n y la experiencia y destreza (f\u00edsica, intelectual, psicol\u00f3gica) y juicio.<\/p>\n<p>La <strong>teor\u00eda del capital humano<\/strong> tiene muchos supuestos incrustados que la hacen inaceptable para quienes buscan explicar las diferencias de g\u00e9nero en el trabajo.<\/p>\n<p>La teor\u00eda del capital humano se centra en el &#8220;lado de la oferta&#8221; del mercado laboral. Esta teor\u00eda explica la segregaci\u00f3n como resultado de decisiones tomadas por mujeres, en el sentido de que eligen aprovechar diferentes oportunidades en educaci\u00f3n y formaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Se supone que las mujeres generan capital humano diferente y decisiones de inversi\u00f3n principalmente debido a su intermitente participaci\u00f3n en el mercado laboral. Bajo este supuesto, la participaci\u00f3n de la mujer en el mercado laboral no es continuo.<\/p>\n<p>La inversi\u00f3n en capital humano se depreciar\u00e1 durante los per\u00edodos en que las mujeres est\u00e1n fuera de la fuerza laboral, las mujeres optar\u00e1n por invertir en habilidades para las cuales el valor de depreciaci\u00f3n es bajo. Por lo tanto, las mujeres terminan siendo las que realizan trabajos menos calificados.<\/p>\n<h3><span id=\"Teorias_de_la_discriminacion\">Teor\u00edas de la discriminaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n<p>Las teor\u00edas de la <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/discriminacion-laboral\/\">discriminaci\u00f3n\u00a0laboral<\/a> se centran en el lado de la demanda del mercado laboral. Esta teor\u00eda se basa en el supuesto de que los empleadores discriminan por una serie de razones y, por lo tanto, las mujeres simplemente no ser\u00e1n contratadas, y les resulta dif\u00edcil entrar en tales ocupaciones.<\/p>\n<p>La <strong>discriminaci\u00f3n estad\u00edstica<\/strong> se utiliza como un medio para explicar la <strong>segregaci\u00f3n<\/strong>. Seg\u00fan esta teor\u00eda, los empleadores toman decisiones basadas en &#8220;Informaci\u00f3n imperfecta&#8221; sobre la probable productividad de ciertos trabajadores. Estos son los costes asociados con la contrataci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de trabajadores y los empleadores solo invierten en estos trabajadores si se les puede garantizar que obtendr\u00e1n beneficios por esa inversi\u00f3n. Si se asume que las mujeres son un riesgo mayor (menos comprometidas debido que es probable que se vaya y tenga hijos), entonces no ser\u00e1n contratadas por estos empleadores.<\/p>\n<p>La teor\u00eda econ\u00f3mica feminista argumenta que la teor\u00eda del capital humano no tiene en cuenta la discriminaci\u00f3n ni influencias sociales m\u00e1s amplias que determinan qu\u00e9 opciones ocupacionales son las m\u00e1s &#8220;adecuadas&#8221; para las mujeres.<\/p>\n<p>La teor\u00eda de la discriminaci\u00f3n estad\u00edstica tambi\u00e9n es criticada ya que tiende a legitimar discriminaci\u00f3n por parte de los empleadores como un comportamiento racional en respuesta a la reducci\u00f3n de costes y aumento de la productividad.<\/p>\n<h2><span id=\"Consecuencias_de_la_segregacion_horizontal_laboral\"><strong>Consecuencias de la segregaci\u00f3n horizontal laboral<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Existen tres consecuencias principales de <strong>la segregaci\u00f3n horizontal<\/strong> laboral:<\/p>\n<ul>\n<li>Socializaci\u00f3n recibida y presi\u00f3n de las normas sociales (las mujeres asumen en mayor medida el trabajo dom\u00e9stico y de cuidados y para ello se ven presionadas a trabajar en ocupaciones o sectores feminizados, normalmente asociados con el cuidado, en donde con frecuencia la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral es m\u00e1s f\u00e1cil).<\/li>\n<li>Diferencias entre hombres y mujeres en preferencias y estilos de vida (es muy dif\u00edcil separar este factor del anterior\u2026).<\/li>\n<li>Discriminaci\u00f3n por parte del empleador (el empleador prefiere a una mujer que un hombre para un puesto de secretaria, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>En algunas disciplinas, como las ciencias y las ingenier\u00edas, la tasa de progreso t\u00e9cnico es elevada, comparado con otras disciplinas, como la historia o la filolog\u00eda. Por ello, una persona que espere interrumpir su carrera laboral en el futuro tender\u00e1 a elegir carreras correspondientes a este segundo \u00e1mbito.<\/p>\n<p>Las personas que quieren conciliar en el futuro su vida familiar con su vida laboral tender\u00e1n a elegir estudios que conduzcan a ocupaciones m\u00e1s compatibles con la conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, la segregaci\u00f3n horizontal provoca brechas salariales. Las ocupaciones m\u00e1s feminizadas, normalmente relacionadas con el cuidado, a menudo tienen un estatus (y un salario) inferior a otras en donde el nivel de cualificaci\u00f3n es similar (por ejemplo, trabajo social respecto inform\u00e1tica). Ese menor salario afectar\u00eda a toda la plantilla (femenina o masculina).<\/p>\n<p>A veces, en el caso de una ocupaci\u00f3n inicialmente muy masculinizada, la entrada de las primeras mujeres en la misma se percibe como una amenaza (a la identidad, al estatus) de los hombres que integraban esta ocupaci\u00f3n, lo que puede acarrear conductas hostiles de algunos de ellos hacia sus nuevas compa\u00f1eras.<\/p>\n<h2><span id=\"Como_se_mide_la_segregacion_de_genero\"><strong>\u00bfC\u00f3mo se mide la segregaci\u00f3n de g\u00e9nero?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Existen dos m\u00e9todos para medir la <strong>segregaci\u00f3n horizontal por g\u00e9nero en el mercado laboral<\/strong>: Indicadores de Participaci\u00f3n\/representaci\u00f3n\/concentraci\u00f3n e \u00cdndice de disimilitud (ID) de Duncan y Duncan.<\/p>\n<p>Analicemos cada uno de ellos.<\/p>\n<h3><span id=\"Indicadores_de_participacionrepresentacionconcentracion\"><strong>Indicadores de participaci\u00f3n\/representaci\u00f3n\/concentraci\u00f3n<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>En el caso de los sectores, la <strong>participaci\u00f3n de las mujeres<\/strong> en i-\u00e9simo sector es el porcentaje de mujeres en dicho sector (respecto del total de mujeres y hombres que hay en el mismo).<\/p>\n<p>La <strong>representaci\u00f3n femenina<\/strong> en el i-\u00e9simo sector es el porcentaje de mujeres (o participaci\u00f3n femenina) en el i-\u00e9simo sector dividido por el porcentaje de mujeres en el total de ocupados. Un valor mayor que 1 significar\u00eda que las mujeres est\u00e1n sobre-representadas en ese sector. Si el valor es menor que 1 significar\u00eda que est\u00e1n infra-representadas.<\/p>\n<p>Se considera que el sector est\u00e1 feminizado cuando la representaci\u00f3n de las mujeres es mayor a 1,25. Es decir, cuando las mujeres tienen una participaci\u00f3n en el sector un 25% mayor que la participaci\u00f3n de las mujeres en el total de ocupados.<\/p>\n<p>La <strong>concentraci\u00f3n de las mujeres<\/strong> en el i-\u00e9simo sector indica el porcentaje del total de ocupadas que trabajan en el i-\u00e9simo sector (la fracci\u00f3n del total de ocupadas que se sit\u00faan en el sector i).<\/p>\n<h3><span id=\"Indices_de_disimilitud_ID_de_Duncan_y_Duncan\"><strong>\u00cdndices de disimilitud (ID) de Duncan y Duncan<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>En t\u00e9rminos de los sectores, el ID es la suma a lo largo de todos los sectores del valor absoluto de las diferencias entre los <strong>indicadores de concentraci\u00f3n de mujeres y hombres<\/strong>, todo ello dividido por dos.<\/p>\n<p>Los valores del ID pueden ir desde 0 (no segregaci\u00f3n; las mujeres est\u00e1n distribuidas entre sectores en la misma proporci\u00f3n que los hombres) hasta 1 (segregaci\u00f3n completa; cada sector es totalmente masculino o femenino).<\/p>\n<p>El ID determina el n\u00famero de mujeres o de hombres que deber\u00edan cambiar de sector para que las mujeres estuviesen distribuidas entre sectores en el mismo porcentaje que los hombres. Por ejemplo, si el valor del ID es de 0,45, ser\u00eda necesario que el 45% de las mujeres o de los hombres cambiasen de sector para que ambos se distribuyeran en la misma proporci\u00f3n.<\/p>\n<p>Si analizamos la evoluci\u00f3n temporal del ID, debemos tener en cuenta que los cambios que se producen a lo largo del tiempo son debidos a dos cuestiones:<\/p>\n<ul>\n<li>Modificaci\u00f3n de la composici\u00f3n por sexo de los sectores; es decir, existen cambios en el grado de feminizaci\u00f3n\/masculinizaci\u00f3n de los sectores.<\/li>\n<li>Cambios en la distribuci\u00f3n del total de ocupados por sectores. Esto supone que hay algunos sectores que ganan peso en t\u00e9rminos de ocupaci\u00f3n, mientras que otros lo pierden. Y, si los que ganan peso son sectores feminizados y los que pierden peso son sectores masculinizados, esto conlleva un aumento del ID sin que hayan cambiado los porcentajes de mujeres y hombres en cada sector.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span id=\"Ejemplos_de_sectores_masculinizados_y_feminizados\"><strong>Ejemplos de sectores masculinizados y feminizados<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Las principales ocupaciones que emplean al mayor n\u00famero de mujeres son:<\/p>\n<ul>\n<li>Vendedores de tiendas y demostradores<\/li>\n<li>Ayudantes dom\u00e9sticos y trabajos relacionados como limpiadores y lavadores<\/li>\n<li>Trabajadores de cuidado personal y afines<\/li>\n<li>Otros empleados de oficina<\/li>\n<li>Profesionales administrativos asociados<\/li>\n<li>Trabajadores de servicios de limpieza y restauraci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Las seis ocupaciones principales que emplean al mayor n\u00famero de hombres son:<\/p>\n<ul>\n<li>Conductores de veh\u00edculos de motor<\/li>\n<li>Estructuras de construcci\u00f3n y trabajadores comerciales relacionados<\/li>\n<li>Gerentes de peque\u00f1as empresas<\/li>\n<li>Constructores y trabajadores de oficios relacionados<\/li>\n<li>T\u00e9cnicos en ciencias f\u00edsicas y en ingenier\u00eda<\/li>\n<li>Mec\u00e1nicos y montadores de maquinaria<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span id=\"Como_erradicar_la_segregacion_horizontal_por_genero_en_el_trabajo\"><strong>\u00bfC\u00f3mo erradicar la segregaci\u00f3n horizontal por g\u00e9nero en el trabajo?<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Las condiciones que deben establecerse para favorecer la <strong>igualdad de oportunidades en el \u00e1mbito empresarial<\/strong>, desde el \u00e1mbito de Recursos Humanos, deber\u00edan ir dirigidas hacia:<\/p>\n<ul>\n<li>Realizar un reclutamiento y selecci\u00f3n de personal basados en criterios objetivos.<\/li>\n<li>Programar las actividades de capacitaci\u00f3n en horarios que permitan a las mujeres atender a su familia.<\/li>\n<li>Ajustar los salarios de forma que los trabajos del mismo valor est\u00e9n compensados para trabajadores y trabajadoras.<\/li>\n<li>Analizar las diferencias de las remuneraciones entre hombres y mujeres por estamentos (directivos, t\u00e9cnico y profesionales\u2026), para definir un plan de regulaciones que se dirijan a la equidad de g\u00e9nero.<\/li>\n<li>Lograr conciliar los \u00e1mbitos laboral y familiar de hombres y mujeres.<\/li>\n<li>Empezar a introducir horarios de trabajo flexibles, en la medida que el tipo de empresa lo permita.<\/li>\n<li>Aplicar programas de prevenci\u00f3n de enfermedades espec\u00edficas de hombres y mujeres, incluyendo las enfermedades profesionales m\u00e1s frecuentes en la empresa.<\/li>\n<li>Conseguir el compromiso de la empresa para aplicar buenas pr\u00e1cticas laborales de igualdad de g\u00e9nero, impulsando la participaci\u00f3n de los sindicatos.<\/li>\n<li>Conocer la existencia de acciones y\/o pol\u00edticas para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.<\/li>\n<li>La reducci\u00f3n de la segregaci\u00f3n laboral por raz\u00f3n de g\u00e9nero s\u00f3lo puede lograrse modificando las actitudes, los estereotipos, y las normas sociales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El establecimiento de medidas y el buen funcionamiento de \u00e9stas, no depende solamente de las empresas o de los organismos gubernamentales que las gestionan. Sin convicci\u00f3n real, no sirven de nada.<\/p>\n<h2><span id=\"La_segregacion_horizontal_en_Espana\"><strong>La segregaci\u00f3n horizontal en Espa\u00f1a<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>En <strong>Espa\u00f1a<\/strong>, las mujeres sistem\u00e1ticamente se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones que presentan una mayor inestabilidad, menor retribuci\u00f3n y menor reconocimiento.<\/p>\n<p>Las mujeres han incrementado notablemente su participaci\u00f3n en el mercado laboral remunerado. Sin embargo, el habitual mayor desempleo femenino, la mayor temporalidad y el trabajo a tiempo parcial, las discriminaciones salariales, la segregaci\u00f3n y las menores posibilidades de promocionarse demuestran que el incremento de la ocupaci\u00f3n femenina no ha venido acompa\u00f1ado de una mayor igualdad, sino que las mujeres y hombres presentan<br \/>\ndiferentes y desiguales formas de insertarse en el mercado de trabajo remunerado.<\/p>\n<p>Principalmente, a nivel europeo, las mujeres se incorporan de manera prioritaria a cinco sectores de actividad: asistencia sanitaria, servicios sociales, educaci\u00f3n, administraci\u00f3n p\u00fablica y venta al detalle. M\u00e1s de la mitad de las mujeres ocupadas en Espa\u00f1a se concentran en esas cinco ramas del sector servicios.<\/p>\n<p>Respecto a las ocupaciones, casi alrededor de la mitad se concentran en seis ocupaciones de baja cualificaci\u00f3n.<\/p>\n<p>En Espa\u00f1a la segregaci\u00f3n tanto ocupacional como sectorial es m\u00e1s intensa para las mujeres que para los hombres y superior entre las personas con mayor nivel educativo, lo que sugiere que la mejora del nivel de estudios de las mujeres no necesariamente conduce a una menor segregaci\u00f3n ocupacional y a una menor brecha salarial.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A pesar de que las tasas de educaci\u00f3n y participaci\u00f3n en la fuerza de trabajo de las mujeres aumentan r\u00e1pidamente en todo&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":15,"featured_media":29006,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[520],"tags":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v16.7 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Segregaci\u00f3n horizontal. 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