{"id":60995,"date":"2026-10-06T08:12:24","date_gmt":"2026-10-06T06:12:24","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?page_id=60995"},"modified":"2026-10-06T09:50:37","modified_gmt":"2026-10-06T07:50:37","slug":"algoritmos","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/algoritmos\/","title":{"rendered":"Algoritmos en Recursos Humanos que afectan a las condiciones laborales: obligaciones y cumplimiento"},"content":{"rendered":"

En esta gu\u00eda se profundiza en las tareas, procesos y herramientas que utilizan algoritmos en Recursos Humanos<\/strong>, c\u00f3mo pueden afectar a las condiciones laborales y qu\u00e9 debe revisar la empresa al aplicarlos.<\/p>\n

Qu\u00e9 algoritmos se usan en procesos de RRHH que pueden afectar a las condiciones laborales<\/h2>\n

Horarios, turnos y gesti\u00f3n de jornada<\/h3>\n

Los algoritmos para la gesti\u00f3n de horarios y turnos<\/a> se suelen usar para la planificaciones de cuadrantes o la resoluci\u00f3n automatizada de solicitudes de vacaciones, permisos o conciliaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

Planificaci\u00f3n de cuadrantes que asigna autom\u00e1ticamente turnos, horas y descansos a cada trabajador<\/h4>\n

Un ejemplo en el que se deber\u00eda informar: En McDonalds Espa\u00f1a<\/a>, Orquest pronostica la demanda por canal y franja horaria, calcula la dotaci\u00f3n necesaria y genera los cuadrantes distribuyendo turnos conforme a formaci\u00f3n, disponibilidad, contrato y l\u00edmites laborales.<\/p>\n

Resoluci\u00f3n automatizada de solicitudes de vacaciones, permisos y adaptaci\u00f3n horaria<\/h4>\n

Lo relevante no es que un sistema automatizado registre una solicitud. Lo que activa el deber de informaci\u00f3n algor\u00edtmica es que el sistema apruebe, deniegue o recomiende fechas de vacaciones, permisos o cambios de horario aplicando criterios como solicitudes coincidentes, d\u00edas disponibles y cobertura.<\/p>\n

Planificaci\u00f3n y organizaci\u00f3n del trabajo<\/h3>\n

Tambi\u00e9n es frecuentes el uso de algoritmos para la planificaci\u00f3n y organizaci\u00f3n del trabajo<\/a>, sobre todo en los siguientes supuestos.<\/p>\n

Asignaci\u00f3n y redistribuci\u00f3n autom\u00e1tica de pedidos, llamadas, expedientes o servicios seg\u00fan la carga y disponibilidad de cada trabajador<\/h4>\n

La empresa debe informar de las reglas del algoritmo cuando este decide qu\u00e9 tareas recibe cada trabajador o en qu\u00e9 orden debe realizarlas. Por ejemplo, los workflows de HubSpot pueden repartir contactos o tickets entre comerciales; si ese reparto determina su jornada, hay que explicar sus reglas de asignaci\u00f3n.<\/p>\n

Otro caso ilustrativo es el de Correos, que document\u00f3 un piloto<\/a> en el que una IA asignaba env\u00edos a los carteros y ordenaba las entregas seg\u00fan las franjas horarias y las rutas.<\/p>\n

Fijaci\u00f3n autom\u00e1tica de plazos, ritmos o tiempos para realizar el trabajo<\/h4>\n

Recursos Humanos tambi\u00e9n debe informar si el algoritmo fija el tiempo exigido para cada tarea o un umbral de rendimiento que influye en la evaluaci\u00f3n o los incentivos. La raz\u00f3n: afecta al sistema de trabajo y, en su caso, al salario. .<\/p>\n

Asignaci\u00f3n autom\u00e1tica de centros, zonas, rutas o d\u00edas de teletrabajo seg\u00fan las necesidades de cobertura<\/h4>\n

Piensa por ejemplo en una empresa de reparaciones que asigna cada ma\u00f1ana t\u00e9cnicos, zonas y rutas seg\u00fan su ubicaci\u00f3n, jornada, competencias y demanda prevista. El uso de algoritmos de IA para automatizar estas decisiones puede alterar el centro efectivo de trabajo y la organizaci\u00f3n de la jornada, por tanto se debe informar el empleado.<\/p>\n

Salarios, incentivos y compensaci\u00f3n<\/h3>\n

Precisamente uno de los casos concretos a los que hace referencia el RD 723\/2026 es el uso de algoritmos para la asignaci\u00f3n de salarios o incentivos<\/a>.<\/p>\n

Fijaci\u00f3n o revisi\u00f3n autom\u00e1tica del salario seg\u00fan el rendimiento<\/h4>\n

La empresa debe informar si utiliza una puntuaci\u00f3n de rendimiento para fijar o recomendar una subida del salario base, aunque un responsable confirme despu\u00e9s la propuesta. Por ejemplo, Workday o Rippling monitorizan m\u00e9tricas de rendimiento y el uso de herramientas tecnol\u00f3gicas por parte del empleado, cuyos datos se integran directamente en las evaluaciones de rendimiento, promociones y ajustes salariales.<\/p>\n

Aplicaci\u00f3n autom\u00e1tica de comisiones seg\u00fan las ventas, operaciones u objetivos alcanzados<\/h4>\n

Debe informarse al empleado cuando un sistema automatizado determina qu\u00e9 ventas se atribuyen a cada empleado y qu\u00e9 comisiones generan, pues decide parte de su salario variable; el RD exige comunicar tambi\u00e9n su m\u00e9todo de c\u00e1lculo, los tramos y los porcentajes.<\/p>\n

Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y gesti\u00f3n del talento<\/h3>\n

El uso de algoritmos para evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a> puede tener incidencia directa si influye en las decisiones que se toman sobre el empleado, por ejemplo en los siguientes casos.<\/p>\n

C\u00e1lculo autom\u00e1tico de puntuaciones de rendimiento seg\u00fan la productividad, la calidad o el cumplimiento de objetivos<\/h4>\n

Pongamos como ejemplo al personal de atenci\u00f3n al cliente. Un algoritmo de IA puede analizar todas las conversaciones y puntuar a cada agente seg\u00fan su tasa de resoluci\u00f3n de incidencias, conductas comunicativas y satisfacci\u00f3n generada. Herramientas como Genesys de Gartner o NICE Enlighten AI lo hacen y agregan el an\u00e1lisis y las puntuaciones en cuadros de evaluaci\u00f3n que pueden utilizarse para incentivos, formaci\u00f3n o medidas disciplinarias.<\/p>\n

Recomendaci\u00f3n de aumentos, promociones, cambios de puesto o despidos a partir de esas puntuaciones<\/h4>\n

Los algoritmos se pueden configurar para calcular recomendaciones retributivas<\/a> combinando puntuaci\u00f3n, nivel profesional o salario actual, y actualizarlas autom\u00e1ticamente cuando cambia la evaluaci\u00f3n del empleado.<\/p>\n

Identificaci\u00f3n de empleados con alto potencial para formaci\u00f3n, movilidad interna o planes de sucesi\u00f3n<\/h4>\n

Un ejemplo pr\u00e1ctico: la empresa podr\u00eda utilizar ChatGPT o Claude para comparar perfiles y evaluaciones y recomendar candidatos internos; si RRHH usa esa recomendaci\u00f3n para decidir una promoci\u00f3n, debe informar de esa intervenci\u00f3n<\/p>\n

Bienestar, clima laboral e igualdad<\/h3>\n

Los algoritmos de IA enfocados al bienestar y el clima laboral<\/a> tambi\u00e9n pueden ser susceptibles de activar la obligaci\u00f3n de informar si en casa a su an\u00e1lisis proponen acciones que afectan directamente al empleado.<\/p>\n

An\u00e1lisis de cargas de trabajo, para detectar riesgos psicosociales y recomendar cambios de jornada, tareas o equipo<\/h4>\n

Por ejemplo, si se usa un software de planificaci\u00f3n como UKG que emplea algoritmos de inteligencia artificial para identificar fatiga y redistribuir turnos de trabajo (y, por tanto, est\u00e1 influyendo en sus condiciones laborales).<\/p>\n

Comparaci\u00f3n autom\u00e1tica de salarios, promociones, turnos y cargas de trabajo para detectar desigualdades y recomendar correcciones<\/h4>\n

Un informe de desigualdades no activa por s\u00ed solo el deber de informaci\u00f3n del RD 723\/2026; s\u00ed lo hace un sistema automatizado cuyas recomendaciones influyen en la revisi\u00f3n del salario, la promoci\u00f3n o el reparto de turnos y tareas de personas concretas. IBM, por ejemplo, explica que utiliza IA<\/a> para recomendar a sus responsables incrementos salariales individuales y mostrarles los motivos de cada propuesta.<\/p>\n

People Analytics<\/h3>\n

El uso de algoritmos de IA par people analytics<\/a> es uno de los que requiere mayor atenci\u00f3n, pues el uso de este tipo de herramientas de IA est\u00e1 asociado al uso de modelos predictivos o anal\u00edticos que toman decisiones sobre personas, incluso a futuro.<\/p>\n

Predicci\u00f3n del riesgo de abandono o absentismo para recomendar medidas de retenci\u00f3n, movilidad o renovaci\u00f3n<\/h4>\n

En este caso hablamos de herramientas como Visier Employee Retention<\/a> capaces de analizar el historial laboral y los atributos de la plantilla para asignar a cada persona una probabilidad de dimisi\u00f3n e identificar los factores que m\u00e1s influyen en ella. Si la puntuaci\u00f3n se emplea adem\u00e1s condicionar una renovaci\u00f3n u otra decisi\u00f3n laboral, deber\u00e1n cumplirse las obligaciones de informaci\u00f3n algor\u00edtmica con los empleados.<\/p>\n

Simulaci\u00f3n de necesidades de plantilla para recomendar redistribuciones o eliminaci\u00f3n de puestos<\/h4>\n

Hay que distinguir una previsi\u00f3n general como “el pr\u00f3ximo trimestre har\u00e1n falta menos personas en esta \u00e1rea<\/em>” de un sistema que se\u00f1ala qu\u00e9 puestos o trabajadores conviene trasladar, reducir o desvincular. En este segundo caso, la informaci\u00f3n debe llegar a quienes puedan entrar en esa selecci\u00f3n y explicar qu\u00e9 escenarios analiza el algoritmo, con qu\u00e9 criterios compara y qu\u00e9 consecuencias pueden tener sus recomendaciones sobre el lugar de trabajo, las funciones o la continuidad del contrato.<\/p>\n

*Reclutamiento y selecci\u00f3n de personal<\/h3>\n

El Real Decreto 723\/2026 se centra en la relaci\u00f3n contractual y en informar a la persona contratada si un algoritmo interviene en decisiones sobre su jornada, tareas, salario, progresi\u00f3n o extinci\u00f3n contractual. No modifica los requisitos informativos previos para los aspirantes en un proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n

Sin embargo, el uso de Inteligencia Artificial o algoritmos en selecci\u00f3n de personal<\/a> para cribar curr\u00edculums o evaluar candidatos s\u00ed debe cumplir con la normativa de protecci\u00f3n de datos (RGPD y directrices de la Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos) y con los l\u00edmites establecidos por el AI Act para los sistemas de alto riesgo a partir del 2 de diciembre de 2027.<\/p>\n

Relaciones laborales y r\u00e9gimen disciplinario<\/h3>\n

En este punto pasamos a ver qu\u00e9 tipo de algoritmos de IA pueden afectar al r\u00e9gimen disciplinario<\/a>. En este caso, la necesidad de informar se activa cuando la decisi\u00f3n del algoritmo activa alguna decisi\u00f3n disciplinaria concreta.<\/p>\n

Generaci\u00f3n de alertas por retrasos, ausencias, bajo rendimiento o uso indebido de sistemas que pueden iniciar una investigaci\u00f3n disciplinaria<\/h4>\n

Una alerta puede justificar una comprobaci\u00f3n, pero no prueba por s\u00ed sola una infracci\u00f3n. El departamento de RRHH debe informar al empleado cuando los indicadores o umbrales del algoritmo se utilizan para decidir medidas que modifiquen las condiciones laborales o puedan terminar en despido.<\/p>\n

Como caso real, una investigaci\u00f3n del Senado de EE. UU.<\/a> document\u00f3 que Amazon comparaba autom\u00e1ticamente la productividad semanal de determinados trabajadores y se\u00f1alaba al 5 % con peor resultado para advertencias disciplinarias; su acumulaci\u00f3n pod\u00eda acabar en la extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n

Recomendaci\u00f3n de apercibimientos o sanciones seg\u00fan los hechos detectados, su gravedad y el historial del trabajador<\/h4>\n

Cadenas como Walmart utilizan un sistema que registra autom\u00e1ticamente puntos por incidencias de asistencia. Su acumulaci\u00f3n puede elevar la respuesta disciplinaria: una resoluci\u00f3n judicial de 2026<\/a> recoge que cinco puntos en seis meses sit\u00faan al trabajador ante un posible despido, no un despido autom\u00e1tico. Si una empresa en Espa\u00f1a emplea reglas de ese tipo para recomendar sanciones que alteren las condiciones laborales o la extinci\u00f3n del contrato, debe informar al empleado de los criterios y umbrales del sistema.<\/p>\n

Despidos y desvinculaci\u00f3n laboral<\/h3>\n

Sin duda, el uso de algoritmos de IA que toman decisiones o hacen recomendaciones que pueden llevar a despidos<\/a>, es una de las aplicaciones de la IA que m\u00e1s controversia genera.<\/p>\n

Selecci\u00f3n de trabajadores afectados por una reestructuraci\u00f3n seg\u00fan su puesto, coste, habilidades o rendimiento<\/h4>\n

El recorte puede surgir al dise\u00f1ar la nueva estructura, antes incluso de elaborar una lista nominal. Tras fusionar dos aseguradoras, por ejemplo, el modelo podr\u00eda suprimir puestos duplicados y cubrir los restantes atendiendo a habilidades, rendimiento, nivel y coste; quienes no obtengan encaje quedar\u00edan afectados. Orgvue permite simular estos escenarios y asignar personas a la organizaci\u00f3n resultante con esos criterios.<\/p>\n

Recomendaci\u00f3n de no renovaci\u00f3n o despido seg\u00fan el rendimiento, las ausencias o las necesidades de plantilla<\/h4>\n

Existen sistemas automatizados que van m\u00e1s all\u00e1 de medir productividad: los algoritmos re\u00fanen datos sobre actividad y asistencia, aplican reglas para se\u00f1alar qu\u00e9 contratos deben revisarse y generan una recomendaci\u00f3n de continuidad o extinci\u00f3n.<\/p>\n

*Controversia<\/strong>: en 2026, empleados de Meta denunciaron a la compa\u00f1\u00eda<\/a> alegando el uso de sistemas algor\u00edtmicos durante un proceso de despidos; Meta lo niega y afirma que las decisiones fueron humanas.<\/em><\/p>\n

Informaci\u00f3n que se debe facilitar sobre los sistemas algor\u00edtmicos usados en Recursos Humanos<\/h2>\n

El deber individual de informaci\u00f3n se recoge en el Real Decreto 723\/2026<\/a>. Para preparar el contenido de la comunicaci\u00f3n y comprobar los plazos, destinatarios y formatos, consulta la gu\u00eda de informaci\u00f3n algor\u00edtmica en el \u00e1mbito laboral<\/a>.<\/p>\n

Cu\u00e1ndo:<\/strong> antes de iniciar la relaci\u00f3n laboral si el sistema puede afectar a sus condiciones. Para sistemas ya utilizados, no se exige una comunicaci\u00f3n general de oficio, pero la informaci\u00f3n pendiente solicitada debe entregarse en 30 d\u00edas h\u00e1biles desde la recepci\u00f3n de la solicitud<\/strong>.<\/p>\n

A qui\u00e9n:<\/strong> a todas las personas potencialmente afectadas, aunque todav\u00eda no se haya tomado ninguna decisi\u00f3n. Adem\u00e1s, el comit\u00e9 de empresa y los delegados sindicales con derecho de acceso deben conocer los par\u00e1metros, reglas e instrucciones de los algoritmos que influyan en las condiciones laborales o el empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles.<\/p>\n

C\u00f3mo debe organizar RRHH el cumplimiento<\/h2>\n

Localizar todas las herramientas y funciones algor\u00edtmicas utilizadas en la empresa<\/h3>\n

Revisar las aplicaciones utilizadas por cada departamento<\/strong><\/p>\n

El primer paso es realizar un inventario de todos los software, programas y aplicaciones que usa la empresa, detectar aquellos que usan inteligencia artificial y, dentro de ellos, aquellos que usan algoritmos automatizados para tomar decisiones que afectan a los empleados.<\/p>\n

Detectar funciones algor\u00edtmicas integradas en programas que la empresa ya utiliza<\/strong><\/p>\n

Por ejemplo, un sistema de control horario puede limitarse s\u00f3lo a registrar fichajes o, adem\u00e1s, recomendar cuadrantes; uno de n\u00f3minas puede ejecutar una f\u00f3rmula ya fijada o puntuar el rendimiento para proponer incentivos. Estas funciones deben quedar documentadas en la ficha algor\u00edtmica de cada software registrado en el inventario.<\/p>\n

Identificar m\u00f3dulos, complementos y actualizaciones que incorporan nuevas funciones automatizadas<\/strong><\/p>\n

Cada vez que se active un m\u00f3dulo, complemento o nueva funci\u00f3n, RRHH debe comprobar si introduce puntuaciones, clasificaciones, predicciones o recomendaciones sobre trabajadores a trav\u00e9s de algoritmos. Para detectarlo, conviene recibir los avisos del proveedor y revisar las notas de versi\u00f3n junto con la configuraci\u00f3n que la empresa ha habilitado.<\/p>\n

Registrar todos los sistemas algor\u00edtmicos en una misma plataforma<\/h3>\n

RR. HH. debe mantener un registro \u00fanico y actualizado que funcione como fuente de informaci\u00f3n. No debe ser un simple listado de aplicaciones, sino un inventario operativo que permita saber qu\u00e9 sistemas automatizados existen, c\u00f3mo se utilizan, qui\u00e9n responde de ellos.<\/p>\n

Esta plataforma o base de datos debe permitir crear una ficha algor\u00edtmica independiente para cada sistema y cada uso laboral. A su vez, esta ficha debe mostrar si el uso est\u00e1 identificado, pendiente de informaci\u00f3n, en evaluaci\u00f3n, aprobado, activo, suspendido o retirado.<\/p>\n

Controlar versiones, dependencias y conexiones con otras herramientas<\/strong><\/p>\n

Debe registrarse la versi\u00f3n del sistema, sus m\u00f3dulos activos, la configuraci\u00f3n aplicada, las fuentes de datos y las herramientas que reciben sus resultados. Si hay cambios deben generar una nueva revisi\u00f3n, conservar el historial anterior y actualizar la informaci\u00f3n facilitada a las personas afectadas.<\/p>\n

Sincronizar el inventario mediante conectores o protocolos de integraci\u00f3n como el MCP<\/strong><\/p>\n

La plataforma puede sincronizarse con sistemas de RR. HH., compras, seguridad y gesti\u00f3n tecnol\u00f3gica mediante API, webhooks, exportaciones programadas o conectores. En este sentido, muchas empresas ya apuestan por la integraci\u00f3n por MCP o Model Context Protocol<\/a>, ya que permite conectar ChatGPT, Claude y otros asistentes de IA con las plataformas de gobernanza de IA, de manera que todo el inventario de herramientas y el env\u00edo de notificaciones a los empleados se gestiona desde la propia interfaz conversacional del asistente.<\/p>\n

Designar responsables y coordinar a todas las partes implicadas<\/h3>\n

La plataforma de gobernanza automatiza el inventario, las aprobaciones y el env\u00edo de informaci\u00f3n, pero la responsabilidad contin\u00faa siendo de la empresa empleadora. Debe designarse un responsable funcional que controle accesos, versiones, validaciones, destinatarios, comunicaciones e incidencias, y pueda bloquear sistemas incompletos.<\/p>\n

El Real Decreto 723\/2026 no exige crear un cargo espec\u00edfico. En empresas peque\u00f1as puede asumirlo el propio encargado o un responsable de RR. HH; en organizaciones con numerosos sistemas resulta recomendable el asesoramiento especializado de un Chief AI Officer, que suele desempe\u00f1ar una funci\u00f3n m\u00e1s estrat\u00e9gica.<\/p>\n

Identificar a los trabajadores y representantes que deben ser informados<\/h3>\n

Se ha de relacionar cada sistema automatizado con los puestos, departamentos y centros afectados. La relaci\u00f3n debe elaborarse a partir de datos reales de plantilla y del \u00e1mbito configurado en la herramienta. Por ejemplo, un sistema de turnos puede afectar solo al personal de determinados centros, mientras que una puntuaci\u00f3n de desempe\u00f1o puede aplicarse \u00fanicamente a equipos comerciales.<\/p>\n

Diferenciar la informaci\u00f3n dirigida al trabajador de la destinada a sus representantes<\/strong><\/p>\n

La persona trabajadora debe recibir por escrito informaci\u00f3n concreta sobre el sistema que puede afectar a sus condiciones: uso, pautas, criterios, reglas, resultado generado, consecuencias e intervenci\u00f3n humana. La comunicaci\u00f3n debe estar adaptada a su puesto y permitir conservarla e imprimirla.<\/p>\n

La representaci\u00f3n legal debe recibir una explicaci\u00f3n m\u00e1s general y completa que permita supervisar el uso empresarial de los algoritmos: sistemas utilizados, colectivos afectados, par\u00e1metros, reglas e instrucciones, decisiones laborales implicadas y posibles efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles.<\/p>\n

Preparar las fichas de informaci\u00f3n algor\u00edtmica<\/h3>\n

Cada sistema y cada uso laboral deben disponer de una ficha propia. La ficha debe coincidir con la versi\u00f3n, configuraci\u00f3n y utilizaci\u00f3n real de la herramienta, y servir como documento base para informar a trabajadores y representantes.<\/p>\n

Adaptar la informaci\u00f3n al uso concreto y a la decisi\u00f3n laboral afectada<\/strong><\/p>\n

La ficha algor\u00edtmica debe explicar qu\u00e9 funci\u00f3n se utiliza, con qu\u00e9 finalidad, a qui\u00e9n afecta, qu\u00e9 datos y criterios considera, qu\u00e9 resultado genera y qu\u00e9 decisi\u00f3n laboral puede condicionar. Si una aplicaci\u00f3n asigna turnos y calcula incentivos, deben documentarse ambos usos por separado, porque emplean reglas y producen consecuencias diferentes.<\/p>\n

Entregar la informaci\u00f3n y conservar una prueba verificable<\/h3>\n

RR. HH. debe asegurar tanto la entrega efectiva como su trazabilidad. No basta con publicar una pol\u00edtica general: debe poder acreditarse qu\u00e9 informaci\u00f3n recibi\u00f3 cada persona, en qu\u00e9 fecha y respecto de qu\u00e9 versi\u00f3n del sistema y su algoritmo.<\/p>\n

El canal elegido debe permitir identificar al destinatario y conservar la comunicaci\u00f3n. Registra el documento entregado, su versi\u00f3n, la fecha y la prueba de recepci\u00f3n; comprueba los env\u00edos pendientes o fallidos.<\/p>\n

Adem\u00e1s, debe adaptarse a los casos en los que existan necesidades especiales de accesibilidad, discapacidad, capacidad intelectual limitada o barreras ling\u00fc\u00edsticas, conforme a lo que indica la Ley 4\/2026<\/a> acerca de la accesibilidad universal.<\/p>\n

La firma o confirmaci\u00f3n acredita la recepci\u00f3n, no la conformidad con el sistema ni la renuncia a impugnar sus resultados.<\/p>\n

Habilitar un canal de consulta para los trabajadores<\/h3>\n

RR. HH. debe ofrecer un canal accesible para consultar qu\u00e9 sistemas afectan a cada persona, c\u00f3mo funcionan y c\u00f3mo solicitar una revisi\u00f3n. El canal puede ser presencial, electr\u00f3nico o asistido por IA, por ejemplo podr\u00eda hacerse a trav\u00e9s del software para la gobernanza de la IA que use la empresa.<\/p>\n

Utilizar asistentes corporativos conectados \u00fanicamente al inventario y a la documentaci\u00f3n aprobada<\/strong><\/p>\n

De esta manera, el asistente responde exclusivamente con informaci\u00f3n validada del inventario, las fichas vigentes y los procedimientos aprobados. Debe identificar el sistema aplicable al puesto, recuperar la versi\u00f3n entregada y explicar sus variables, reglas, resultados, consecuencias y v\u00edas de revisi\u00f3n. Se puede hacer, por ejemplo, conectando ChatGPT al software de gobernanza IA por MCP.<\/p>\n

Auditar el proceso y conservar las evidencias de cumplimiento<\/h3>\n

La auditor\u00eda debe permitir demostrar que la empresa conoce todos los sistemas utilizados, mantiene actualizada su documentaci\u00f3n e informa correctamente a cada destinatario. La revisi\u00f3n debe ser peri\u00f3dica y repetirse cuando se contrate una herramienta, se active una funci\u00f3n, cambie su configuraci\u00f3n o se produzca una incidencia.<\/p>\n

RR. HH. debe comprobar peri\u00f3dicamente el inventario con los registros de herramientas y algoritmos utilizados por cada departamento. Tambi\u00e9n debe buscar funciones activadas directamente por los usuarios o incluidas en actualizaciones, pruebas piloto y servicios de IA no comunicados.<\/p>\n

Verificar que cada destinatario recibi\u00f3 la informaci\u00f3n algor\u00edtmica correcta<\/strong><\/p>\n

Debe cruzarse la plantilla afectada con el registro de comunicaciones para confirmar que cada trabajador y cada \u00f3rgano de representaci\u00f3n recibieron el documento correcto, en el plazo aplicable y por un canal verificable.<\/p>\n

Corregir sistemas sin registrar, documentos incompletos y comunicaciones pendientes<\/strong><\/p>\n

RR. HH. debe registrar inmediatamente los sistemas omitidos, completar las fichas, obtener la informaci\u00f3n que falte del proveedor y entregar o actualizar las comunicaciones pendientes.<\/p>\n

Cuando no pueda conocerse el funcionamiento del sistema, falte informaci\u00f3n esencial o exista riesgo de producir decisiones incorrectas o discriminatorias, su uso laboral debe suspenderse hasta completar la revisi\u00f3n.<\/p>\n

Soluciones seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresa<\/h2>\n

Microempresas sin departamento de RRHH<\/h3>\n

Lo m\u00e1s habitual es que usen este tipo de herramientas con IA para gestionar turnos de empleados o para elaborar las n\u00f3minas. Para ellas se recomienda una soluci\u00f3n funcional como puede ser un software para la gobernanza de la inteligencia artificial. En la actualidad estas herramientas ya permiten registrar las herramientas de IA y sus algoritmos de manera sencilla a trav\u00e9s de un cuestionario o de conversaciones con un asistente virtual. Despu\u00e9s, env\u00eda la notificaci\u00f3n algor\u00edtmica a los empleados a trav\u00e9s del correo electr\u00f3nico o el canal m\u00e1s adecuado.<\/p>\n

Pymes con varios sistemas algor\u00edtmicos<\/h3>\n

Las peque\u00f1as y medianas empresas est\u00e1n experimentando un gran aumento en el uso de herramientas de IA<\/a> que toman decisiones automatizadas. El incremento exponencial del uso de algoritmos no solo obliga a tener un software que los registre y gestione, sino que tambi\u00e9n hace imprescindible tener un asesoramiento especializado en el cumplimiento de las normativas vigentes.<\/p>\n

Grandes empresas con m\u00faltiples sistemas y proveedores<\/h3>\n

Las grandes empresas necesitan una plataforma centralizada de gobernanza de IA integrada con todas sus \u00e1reas: RR. HH., compras, IT o compliance<\/a>. Debe ser un software especializado capaz de gestionar e informar al empleado acerca de usos algor\u00edtmicos a diferentes niveles, desde soluciones para centros concretos, hasta entornos globales construidos mediante orquestaciones de agentes de IA. Por el volumen y el riesgo, tambi\u00e9n resulta necesario un equipo especializado de gobernanza de IA que elabore evaluaciones de impacto de la IA<\/a> y asegure la aplicaci\u00f3n homog\u00e9nea de la normativa en todas las empresas y pa\u00edses del grupo.<\/p>\n

Derechos de los trabajadores ante el uso de algoritmos en el trabajo<\/h2>\n

Solicitud de informaci\u00f3n sobre un algoritmo<\/h3>\n

El trabajador puede solicitar acceso a sus datos y, cuando exista una decisi\u00f3n automatizada o elaboraci\u00f3n de perfiles, pedir informaci\u00f3n comprensible sobre la l\u00f3gica aplicada, los criterios utilizados, su importancia y las consecuencias de la decisi\u00f3n. El RGPD permite adem\u00e1s solicitar intervenci\u00f3n humana e impugnar la decisi\u00f3n; a su vez, el Reglamento europeo de IA reconoce el derecho a conocer el papel del sistema y los elementos principales de determinadas decisiones basadas en IA de alto riesgo.<\/p>\n

Reclamaci\u00f3n cuando la informaci\u00f3n algor\u00edtmica no se entrega o es insuficiente<\/strong><\/h3>\n

El Tribunal de Justicia de la UE<\/a> ha precisado que la explicaci\u00f3n debe permitir entender, de forma inteligible, qu\u00e9 procedimiento y principios se aplicaron a los datos de esa persona para producir el resultado; la complejidad t\u00e9cnica no elimina ese deber. .<\/p>\n

Reclamaci\u00f3n interna ante RR. HH.<\/strong><\/p>\n

El primer paso pr\u00e1ctico suele ser reclamar por escrito a RR. HH. o al canal interno indicado por la empresa, adjuntando la solicitud inicial y la informaci\u00f3n recibida. La reclamaci\u00f3n deber\u00eda se\u00f1alar con precisi\u00f3n qu\u00e9 falta: por ejemplo, los criterios con los que se pondera cada par\u00e1metro al recomendar una promoci\u00f3n.<\/p>\n

El trabajador puede acudir al comit\u00e9 o a los delegados de personal para que examinen si el problema afecta a toda la plantilla o a un grupo. La representaci\u00f3n puede requerir directamente la informaci\u00f3n que le corresponde por el art\u00edculo 64.4.d del Estatuto, contrastar la explicaci\u00f3n con las decisiones efectivamente adoptadas y plantear una reclamaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n

Denuncia ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo<\/strong><\/p>\n

Si la empresa no informa, entrega una explicaci\u00f3n vac\u00eda o contin\u00faa utilizando criterios distintos de los comunicados, puede presentarse una denuncia ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. La denuncia puede tramitarse por la sede electr\u00f3nica, presencialmente o por correo mediante el formulario IP-107<\/a>.<\/p>\n

Reclamaci\u00f3n judicial<\/strong><\/p>\n

En \u00faltima instancia se recurre a la justicia ordinaria. Si se acredita discriminaci\u00f3n, lesi\u00f3n de la libertad sindical u otro derecho fundamental, cabe solicitar el cese de la conducta, la reposici\u00f3n del derecho y la indemnizaci\u00f3n que proceda. La demanda por despido, por ejemplo, est\u00e1 sujeta generalmente a 20 d\u00edas h\u00e1biles; otras impugnaciones tienen sus propios plazos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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