{"id":60680,"date":"2026-08-05T09:23:59","date_gmt":"2026-08-05T07:23:59","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?page_id=60680"},"modified":"2026-08-11T12:13:04","modified_gmt":"2026-08-11T10:13:04","slug":"recursos-humanos","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/inteligencia-artificial\/ley\/areas\/recursos-humanos\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo cumplir la Ley de IA en el \u00e1rea de recursos humanos"},"content":{"rendered":"<p>La <strong>Ley de IA en recursos humanos<\/strong> es de las m\u00e1s exigentes del Reglamento: seleccionar candidatos, evaluar el rendimiento o repartir tareas por rasgos personales son usos de alto riesgo, y varias pr\u00e1cticas laborales est\u00e1n directamente prohibidas. Pero no toda herramienta de RRHH lo es: lo que decide es para qu\u00e9 se usa cada sistema, como recuerda la <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/faqs\/navigating-ai-act\">gu\u00eda oficial de la Comisi\u00f3n Europea<\/a>. Aqu\u00ed tienes diez pasos para cumplirla, del inventario del ciclo del empleado al protocolo de incidentes, con las pr\u00e1cticas que proh\u00edbe la <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/inteligencia-artificial\/ley\/\">normativa europea sobre inteligencia artificial<\/a> como filtro previo a cualquier clasificaci\u00f3n.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Contenido del art&iacute;culo<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#Plan_de_accion_para_adaptar_el_departamento_de_recursos_humanos_a_la_Ley_de_IA\">Plan de acci\u00f3n para adaptar el departamento de recursos humanos a la Ley de IA<\/a><ul><li><a href=\"#Paso_1_Localiza_toda_la_IA_del_departamento_en_cuatro_capas\">Paso 1. Localiza toda la IA del departamento en cuatro capas<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_2_Abre_una_ficha_por_cada_sistema\">Paso 2. Abre una ficha por cada sistema<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_3_Recorre_las_seis_fases_del_ciclo_del_empleado\">Paso 3. Recorre las seis fases del ciclo del empleado<\/a><ul><li><a href=\"#Reclutamiento_y_seleccion\">Reclutamiento y selecci\u00f3n<\/a><\/li><li><a href=\"#Onboarding\">Onboarding<\/a><\/li><li><a href=\"#Administracion_de_personal\">Administraci\u00f3n de personal<\/a><\/li><li><a href=\"#Evaluacion_y_desarrollo\">Evaluaci\u00f3n y desarrollo<\/a><\/li><li><a href=\"#Compensacion_y_beneficios\">Compensaci\u00f3n y beneficios<\/a><\/li><li><a href=\"#Relaciones_laborales_y_clima\">Relaciones laborales y clima<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Paso_4_Descarta_los_usos_prohibidos_de_IA_en_recursos_humanos\">Paso 4. Descarta los usos prohibidos de IA en recursos humanos<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_5_Clasifica_el_riesgo_de_cada_sistema\">Paso 5. Clasifica el riesgo de cada sistema<\/a><ul><li><a href=\"#Alto_riesgo_seleccionar_evaluar_y_organizar_el_trabajo_de_personas\">Alto riesgo: seleccionar, evaluar y organizar el trabajo de personas<\/a><\/li><li><a href=\"#Riesgo_limitado_asistentes_internos_y_contenido_generado\">Riesgo limitado: asistentes internos y contenido generado<\/a><\/li><li><a href=\"#Riesgo_minimo_administracion_de_personal_y_analitica_agregada\">Riesgo m\u00ednimo: administraci\u00f3n de personal y anal\u00edtica agregada<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Paso_6_Exige_la_documentacion_a_tus_proveedores\">Paso 6. Exige la documentaci\u00f3n a tus proveedores<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_7_Asigna_una_regla_de_supervision_por_sistema\">Paso 7. Asigna una regla de supervisi\u00f3n por sistema<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_8_Forma_a_tu_equipo_la_alfabetizacion_en_IA_del_articulo_4\">Paso 8. Forma a tu equipo: la alfabetizaci\u00f3n en IA del art\u00edculo 4<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_9_Manten_el_expediente_vivo_y_revisalo\">Paso 9. Mant\u00e9n el expediente vivo y rev\u00edsalo<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_10_Si_algo_sale_mal_retirada_aviso_y_notificacion\">Paso 10. Si algo sale mal: retirada, aviso y notificaci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Conclusion\">Conclusi\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n\n<h2><span id=\"Plan_de_accion_para_adaptar_el_departamento_de_recursos_humanos_a_la_Ley_de_IA\">Plan de acci\u00f3n para adaptar el departamento de recursos humanos a la Ley de IA<\/span><\/h2>\n<p>Los diez pasos recorren el ciclo completo del empleado: localizar toda la IA del departamento, descartar lo prohibido, separar la que solo tramita de la que decide sobre personas, y dejar cada obligaci\u00f3n con su responsable, su prueba y su protocolo de incidentes. La metodolog\u00eda general est\u00e1 en la gu\u00eda sobre <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/inteligencia-artificial\/ley\/como-cumplir\/\">c\u00f3mo cumplir el Reglamento de Inteligencia Artificial<\/a>.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_1_Localiza_toda_la_IA_del_departamento_en_cuatro_capas\">Paso 1. Localiza toda la IA del departamento en cuatro capas<\/span><\/h3>\n<p>Busca en cuatro capas: la IA <strong>contratada<\/strong> por RRHH, la <strong>embebida<\/strong> en el ATS (software de selecci\u00f3n), el HRIS (sistema de gesti\u00f3n de personal), el LMS (plataforma de formaci\u00f3n) y el control horario, la que usan <strong>en tu nombre<\/strong> las consultoras de selecci\u00f3n y la gestor\u00eda laboral, y la que el equipo emplea por su cuenta en <strong>cuentas personales<\/strong> para resumir curr\u00edculums o redactar evaluaciones. Y lo que siempre se escapa: si la funci\u00f3n de IA lleg\u00f3 en una actualizaci\u00f3n del proveedor, tambi\u00e9n cuenta como sistema en uso.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_2_Abre_una_ficha_por_cada_sistema\">Paso 2. Abre una ficha por cada sistema<\/span><\/h3>\n<p>Cada sistema localizado entra en una ficha de ocho campos; los tres \u00faltimos se completan en los pasos siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Herramienta, proveedor, modelo y versi\u00f3n.<\/strong><\/li>\n<li><strong>Finalidad<\/strong> y descripci\u00f3n del caso de uso.<\/li>\n<li><strong>Departamento, propietario<\/strong> y responsable de aprobaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Datos<\/strong> recibidos, consultados o generados.<\/li>\n<li><strong>Usuarios y personas afectadas<\/strong>, y si influye en una decisi\u00f3n sobre alguna de ellas.<\/li>\n<li><strong>Contratos, integraciones y accesos autorizados<\/strong> (se completa en el paso 6).<\/li>\n<li><strong>Papel de la empresa, riesgo y obligaciones aplicables<\/strong> (se completa en los pasos 5 y 6).<\/li>\n<li><strong>Controles, evidencias y fecha de revisi\u00f3n<\/strong> (se completa en los pasos 7 y 9).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Rellenar esa ficha sistema a sistema es el grueso del inventario: en este v\u00eddeo tienes el recorrido completo, desde que aparece una herramienta hasta que queda registrada con su evaluaci\u00f3n y su responsable.<\/p>\n<div class=\"video-container\"><iframe title=\"C\u00f3mo registrar los sistemas de IA de la empresa con Atico34 AI Governance\" src=\"https:\/\/www.youtube-nocookie.com\/embed\/OLG4PcfTJAk\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\"><\/iframe><\/div>\n<h3><span id=\"Paso_3_Recorre_las_seis_fases_del_ciclo_del_empleado\">Paso 3. Recorre las seis fases del ciclo del empleado<\/span><\/h3>\n<p>Ve fase por fase con la ficha delante: cada instrucci\u00f3n dice d\u00f3nde mirar y qu\u00e9 anotar.<\/p>\n<h4><span id=\"Reclutamiento_y_seleccion\">Reclutamiento y selecci\u00f3n<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Abre el panel del ATS.<\/strong> Si no tienes ATS, el equivalente es el buz\u00f3n de empleo y la hoja de c\u00e1lculo donde ordenas candidaturas. Anota: funciones activas (matching, puntuaci\u00f3n, ranking, descarte por criterios, respuestas autom\u00e1ticas), versi\u00f3n y captura fechada.<\/li>\n<li><strong>Descarga el informe de roles y permisos<\/strong> del ATS. Anota: qui\u00e9n puede lanzar el cribado y qui\u00e9n ve las puntuaciones.<\/li>\n<li><strong>Repasa contratos y facturas del \u00faltimo a\u00f1o.<\/strong> Anota: videoentrevista (HireVue, Talkpush), sourcing (LinkedIn Recruiter, SeekOut) y tests contratados aparte, con proveedor y finalidad.<\/li>\n<li><strong>Escribe a consultoras y headhunters.<\/strong> Anota: qu\u00e9 herramientas con IA usan en tus procesos y en qu\u00e9 fase intervienen.<\/li>\n<li><strong>Pregunta al equipo de selecci\u00f3n.<\/strong> Anota: los asistentes que usan por su cuenta para resumir curr\u00edculums o redactar ofertas, y qu\u00e9 datos de candidatos introducen.<\/li>\n<li><strong>Saca cinco descartes recientes.<\/strong> Anota: el ranking que produjo el sistema, el motivo del descarte y en cu\u00e1ntos se sigui\u00f3 su propuesta.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Onboarding\">Onboarding<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Abre el flujo de alta del HRIS.<\/strong> Anota los pasos que se ejecutan solos, textos o correos generados y qui\u00e9n los revisa antes de enviarlos.<\/li>\n<li><strong>Prueba el asistente de acogida<\/strong> del portal del empleado, Slack o Teams. Anota la documentaci\u00f3n interna que tiene cargada, proveedor del modelo (figura en la lista de subencargados del contrato) y si se presenta como IA.<\/li>\n<li><strong>Re\u00fane las piezas de bienvenida generadas<\/strong> con avatar o voz sint\u00e9tica (Synthesia, HeyGen). Anota: v\u00eddeos publicados, si avisan de que el contenido es generado y qui\u00e9n los aprueba.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Administracion_de_personal\">Administraci\u00f3n de personal<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Entra en el software de control horario.<\/strong> Anota las funciones que detectan olvidos o anomal\u00edas, qu\u00e9 proponen y si la correcci\u00f3n exige confirmaci\u00f3n de la persona.<\/li>\n<li><strong>Escribe a tu asesor\u00eda o gestor\u00eda.<\/strong> Anota qu\u00e9 funciones con IA usa su programa (A3Nom, Sage, Meta4) sobre tus n\u00f3minas y d\u00f3nde se procesan los datos.<\/li>\n<li><strong>Abre la pantalla de integraciones del HRIS.<\/strong> Anota qu\u00e9 campos se sincronizan y hacia d\u00f3nde, contrastado con tu registro de actividades de tratamiento; incluye las conexiones del registro horario y la n\u00f3mina con asistentes externos.<\/li>\n<li><strong>Revisa el asistente de tr\u00e1mites.<\/strong> Anota a qu\u00e9 datos accede (n\u00f3mina, contrato, saldos) y si conserva las conversaciones.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Evaluacion_y_desarrollo\">Evaluaci\u00f3n y desarrollo<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Entra en la plataforma de desempe\u00f1o<\/strong> (Lattice, Culture Amp, 15Five, m\u00f3dulos de Workday y SAP SuccessFactors). Si no tienes plataforma, el equivalente son las plantillas de evaluaci\u00f3n de tu suite ofim\u00e1tica y sus funciones de resumen. Anota qu\u00e9 calcula sola (puntuaci\u00f3n, ranking, propuesta de promoci\u00f3n) y con qu\u00e9 informaci\u00f3n, pedida por escrito al proveedor.<\/li>\n<li><strong>Descarga una evaluaci\u00f3n real.<\/strong> Anota la puntuaci\u00f3n, la explicaci\u00f3n que la acompa\u00f1a y si se entiende sin ayuda del proveedor.<\/li>\n<li><strong>Revisa el LMS<\/strong> (Docebo, Cornerstone, LinkedIn Learning, Moodle). Anota: si sus evaluaciones se vuelcan al expediente o a la promoci\u00f3n, y qui\u00e9n las consulta.<\/li>\n<li><strong>Comprueba people analytics<\/strong> (Visier, Crunchr). Anota si trabaja con datos agregados o identificables y a partir de cu\u00e1ntas personas muestra un resultado.<\/li>\n<li><strong>Pregunta a los managers.<\/strong> Anota qu\u00e9 asistentes usan para redactar evaluaciones y con qu\u00e9 frecuencia cambian la puntuaci\u00f3n propuesta.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Compensacion_y_beneficios\">Compensaci\u00f3n y beneficios<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Identifica qui\u00e9n genera las propuestas de subida y bonus<\/strong> (m\u00f3dulo de compensaci\u00f3n del HRIS, Payscale, Mercer). Anota: qu\u00e9 informaci\u00f3n tiene en cuenta y qui\u00e9n las aprueba.<\/li>\n<li><strong>Revisa el an\u00e1lisis de equidad retributiva.<\/strong> Anota si trabaja por bandas y grupos o baja a personas concretas, y qu\u00e9 informes alimenta del registro retributivo.<\/li>\n<li><strong>Comprueba los datos de mercado<\/strong> que sostienen las bandas. Anota: fuente, fecha y \u00e1mbito (sector, pa\u00eds, tama\u00f1o).<\/li>\n<li><strong>Abre la plataforma de retribuci\u00f3n flexible<\/strong> (Cobee, Pluxee). Anota qu\u00e9 personaliza con IA y con qu\u00e9 datos de consumo del empleado.<\/li>\n<li><strong>Compara las \u00faltimas propuestas con lo aprobado.<\/strong> Anota en cu\u00e1ntas coincidi\u00f3 la decisi\u00f3n con la propuesta del sistema.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Relaciones_laborales_y_clima\">Relaciones laborales y clima<\/span><\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Abre la herramienta de encuestas<\/strong> (Workday Peakon, Culture Amp, Qualtrics). Si trabajas con formularios de la suite ofim\u00e1tica, el equivalente es comprobar si las respuestas llegan identificadas. Anota: umbral de anonimato y qui\u00e9n puede desglosarlo.<\/li>\n<li><strong>Revisa el an\u00e1lisis de comentarios abiertos.<\/strong> Anota si clasifica el tono y si alguien puede llegar al comentario de una persona identificable.<\/li>\n<li><strong>Consulta el informe de permisos.<\/strong> Anota si existe un indicador de riesgo de fuga por empleado y qu\u00e9 perfiles pueden verlo.<\/li>\n<li><strong>Lista los copilotos de comunicaci\u00f3n<\/strong> (Microsoft 365, Google Workspace, Slack, Teams). Anota: si graban o resumen reuniones, incluidas las sindicales, y d\u00f3nde se guardan.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La brecha de adopci\u00f3n por tama\u00f1o es enorme: seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/cotec.es\/proyectos-cpt\/uso-de-la-ia-en-las-empresas\/\" rel=\"nofollow\">an\u00e1lisis de la Fundaci\u00f3n Cotec sobre los datos del INE<\/a>, la IA llega al 58,2% de las grandes empresas y al 13,4% de las microempresas, 44,9 puntos de diferencia.<\/p>\n<div class=\"data-table\">\n<table>\n<caption>Qu\u00e9 IA de RRHH buscar y por d\u00f3nde empezar seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresa<\/caption>\n<thead>\n<tr>\n<th>Tama\u00f1o<\/th>\n<th>IA que sueles encontrar<\/th>\n<th>Por d\u00f3nde empezar<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Micro y peque\u00f1a (hasta 49)<\/td>\n<td>Asistentes generativos que el equipo usa para redactar ofertas y resumir curr\u00edculums, portal de empleo con filtros autom\u00e1ticos y control horario que detecta olvidos: el uso declarado de IA en las empresas espa\u00f1olas pas\u00f3 del 24% al 38% en un a\u00f1o, y RRHH es de las \u00e1reas donde m\u00e1s se incorpora (<a href=\"https:\/\/nosotros.infojobs.net\/la-inteligencia-artificial-gana-terreno-en-las-empresas-el-38-declara-utilizarla-pero-aun-sin-una-estrategia-definida\/\" rel=\"nofollow\">InfoJobs<\/a>)<\/td>\n<td>Una regla escrita sobre qu\u00e9 datos de candidatos y empleados no se pegan en herramientas no aprobadas<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Mediana (50-249)<\/td>\n<td>ATS con puntuaci\u00f3n de candidatos, HRIS con flujos autom\u00e1ticos, encuestas de clima y primeras evaluaciones de desempe\u00f1o con apoyo de IA: el <a href=\"https:\/\/www.ine.es\/dyngs\/Prensa\/ETICCE20241T2025.htm\">21,1% de las empresas de 10 o m\u00e1s empleados ya emplea tecnolog\u00edas de IA<\/a>, seg\u00fan el INE<\/td>\n<td>Comprobar si el ATS ordena candidaturas por puntuaci\u00f3n y qui\u00e9n puede ver esas puntuaciones<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gran empresa (250+)<\/td>\n<td>Suites con people analytics, videoentrevista, movilidad interna por competencias y medici\u00f3n del desempe\u00f1o a escala: entre las grandes compa\u00f1\u00edas espa\u00f1olas, el 63% ya identifica oportunidades de IA en RRHH y el 32% la implanta de forma parcial (<a href=\"https:\/\/www.rrhhdigital.com\/secciones\/tecnologia-e-innovacion\/791892\/un-63-de-las-companias-ya-identifica-oportunidades-de-aplicacion-de-ia-en-rrhh\/\" rel=\"nofollow\">estudio de INCIPY<\/a>)<\/td>\n<td>El expediente por proveedor y la comunicaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal antes de activar cualquier medici\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3><span id=\"Paso_4_Descarta_los_usos_prohibidos_de_IA_en_recursos_humanos\">Paso 4. Descarta los usos prohibidos de IA en recursos humanos<\/span><\/h3>\n<p>Antes de clasificar nada, pasa cada ficha por el veto: las prohibiciones del <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_5\">art\u00edculo 5<\/a> se aplican desde el 2 de febrero de 2025 y pueden costar hasta 35 millones de euros o, si el infractor es una empresa, el 7% de su volumen de negocio mundial del ejercicio anterior, seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_99\">art\u00edculo 99<\/a>. La Comisi\u00f3n public\u00f3 unas <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/library\/commission-publishes-guidelines-prohibited-artificial-intelligence-ai-practices-defined-ai-act\">directrices sobre pr\u00e1cticas prohibidas<\/a> y la AESIA mantiene un <a href=\"https:\/\/aesia.digital.gob.es\/es\/actualidad\/recursos\/ria-sistemas-prohibidos\">resumen en espa\u00f1ol<\/a>. Cinco afectan de lleno a RRHH:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Inferir emociones en el trabajo.<\/strong> Deducir emociones o intenciones de un empleado a partir de datos biom\u00e9tricos, salvo por motivos m\u00e9dicos o de seguridad. Ejemplo: un panel que estima el \u00e1nimo del equipo por sus rasgos faciales o su voz. No es una encuesta de clima declarada. Control interno: bloquea esos m\u00f3dulos y pide al proveedor una descripci\u00f3n t\u00e9cnica escrita.<\/li>\n<li><strong>Analizar microexpresiones en la videoentrevista.<\/strong> Interpretar gestos, expresiones o voz para deducir emociones o intenciones del candidato cae en la misma prohibici\u00f3n. Otras valoraciones de &#8220;honestidad&#8221; o personalidad quiz\u00e1 no, pero pueden ser de alto riesgo o discriminatorias. No es transcribir y evaluar el contenido de las respuestas. Control interno: exige por escrito que el sistema no infiere emociones a partir de datos biom\u00e9tricos.<\/li>\n<li><strong>Categorizar por datos biom\u00e9tricos.<\/strong> Clasificar a empleados o candidatos por sus datos biom\u00e9tricos para deducir raza, ideolog\u00eda, afiliaci\u00f3n sindical, religi\u00f3n, vida sexual u orientaci\u00f3n sexual. Se proh\u00edbe esa deducci\u00f3n, no los datos que la persona declara voluntariamente, sujetos al RGPD. Control interno: el DPO valida cualquier tratamiento biom\u00e9trico antes de contratarlo.<\/li>\n<li><strong>Puntuar socialmente a las personas.<\/strong> Clasificarlas por su conducta social o sus caracter\u00edsticas cuando eso provoque un trato perjudicial en un contexto distinto de aquel en que se obtuvieron los datos, o desproporcionado. Comprobar referencias profesionales no lo es; rastrear la vida privada para decidir sobre alguien puede serlo. Control interno: define y documenta qu\u00e9 fuentes pueden usarse en decisiones laborales.<\/li>\n<li><strong>Extraer im\u00e1genes faciales de forma no selectiva.<\/strong> Crear o ampliar bases de reconocimiento facial con im\u00e1genes sacadas de internet o de c\u00e1maras de videovigilancia. El directorio interno con fotos no entra aqu\u00ed, aunque se eval\u00faa aparte seg\u00fan su finalidad y el RGPD. Control interno: proh\u00edbe el <em>scraping<\/em> facial y audita el uso de c\u00e1maras e im\u00e1genes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si un sistema encaja en alguna de estas pr\u00e1cticas, no se clasifica: se desactiva y se documenta la retirada con fecha y responsable.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_5_Clasifica_el_riesgo_de_cada_sistema\">Paso 5. Clasifica el riesgo de cada sistema<\/span><\/h3>\n<p>Superado el veto, pasa las fichas por el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_6\">art\u00edculo 6 del Reglamento<\/a> con tres preguntas:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00bfPara qu\u00e9 est\u00e1 previsto el sistema?<\/strong> La finalidad manda sobre la etiqueta comercial.<\/li>\n<li><strong>\u00bfQu\u00e9 papel tiene en la decisi\u00f3n?<\/strong> Si solo tramita, calcula o agrega, no entra en el Anexo III, la lista de usos de alto riesgo del Reglamento; si selecciona, eval\u00faa, reparte tareas por rasgos o conductas o apoya una decisi\u00f3n laboral, anal\u00edzalo como posible alto riesgo.<\/li>\n<li><strong>\u00bfA qui\u00e9n afecta el resultado?<\/strong> Un candidato o un trabajador concreto sube el nivel; un dato por equipos, no.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Alto_riesgo_seleccionar_evaluar_y_organizar_el_trabajo_de_personas\">Alto riesgo: seleccionar, evaluar y organizar el trabajo de personas<\/span><\/h4>\n<p>El <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#anx_III\">Anexo III<\/a>, punto 4, cubre las dos caras del ciclo laboral: la entrada en la empresa y lo que ocurre dentro.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Qu\u00e9 entra:<\/strong> por el supuesto 4.a, publicar anuncios dirigidos, filtrar solicitudes y evaluar candidatos. Por el 4.b, decidir sobre promociones y despidos, asignar tareas seg\u00fan conductas o rasgos personales, supervisar y evaluar el rendimiento y cualquier decisi\u00f3n sobre las condiciones de trabajo, la retribuci\u00f3n incluida: ah\u00ed caen la puntuaci\u00f3n de desempe\u00f1o, la propuesta individual de subida o bonus y el indicador de fuga que llega a tener consecuencias. Que la evaluaci\u00f3n autom\u00e1tica venga de serie en la suite no la saca de aqu\u00ed.<\/li>\n<li><strong>D\u00f3nde est\u00e1 el riesgo:<\/strong> estos sistemas deciden qui\u00e9n entra en la empresa y qui\u00e9n sube, cobra m\u00e1s o se queda fuera. No depende del tama\u00f1o de la plantilla, sino de si existe la funci\u00f3n: en una empresa de ocho personas sin ATS puede no haber nada que clasificar, y en cuanto el portal de empleo ordena candidaturas por puntuaci\u00f3n aparece el mismo riesgo que en una gran corporaci\u00f3n. Y la misma herramienta tiene dos usos muy distintos: medir el clima por equipos es anal\u00edtica de negocio; se\u00f1alar a una persona con riesgo de fuga y actuar sobre ella es evaluar a un trabajador.<\/li>\n<li><strong>Qu\u00e9 verificar antes de confirmar:<\/strong> el art\u00edculo 6.3 deja fuera del alto riesgo algunos sistemas del Anexo III que no plantean un riesgo importante, pero nunca los que elaboran perfiles de personas. No toda puntuaci\u00f3n es un perfil: documenta finalidad, datos y l\u00f3gica, y pide al proveedor su evaluaci\u00f3n por escrito si sostiene que queda fuera.<\/li>\n<li><strong>Cu\u00e1ndo es exigible:<\/strong> el 2 de diciembre de 2027, seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/news\/ai-omnibus-enters-force\">calendario de la Comisi\u00f3n tras el \u00d3mnibus de IA<\/a>. Esperar sale caro: el RGPD ya limita las decisiones basadas solo en tratamientos automatizados y el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430#a64\">art\u00edculo 64 del Estatuto de los Trabajadores<\/a> ya da a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores (RLT) derecho a conocer los par\u00e1metros de los algoritmos que afectan a decisiones laborales.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Riesgo_limitado_asistentes_internos_y_contenido_generado\">Riesgo limitado: asistentes internos y contenido generado<\/span><\/h4>\n<p>Es el nivel de los sistemas que hablan con personas o generan piezas que pueden parecer reales:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Qu\u00e9 entra:<\/strong> el asistente de acogida, el bot de tr\u00e1mites, el bot del candidato y los v\u00eddeos de bienvenida con avatar o voz sint\u00e9tica.<\/li>\n<li><strong>D\u00f3nde est\u00e1 el riesgo:<\/strong> aqu\u00ed no se decide sobre nadie, pero s\u00ed se habla con personas que creen estar tratando con la empresa. Un asistente que responde sobre n\u00f3mina o permisos sin identificarse deja a quien pregunta sin saber a qu\u00e9 atenerse, y un v\u00eddeo con el avatar de un directivo puede pasar por real.<\/li>\n<li><strong>Qu\u00e9 verificar antes de confirmar:<\/strong> que el aviso de IA aparece en el primer contacto y no se ha desactivado, y que el asistente da paso a una persona cuando hace falta. Etiquetar cada oferta o comunicado interno no es obligatorio: la obligaci\u00f3n cubre los <em>deepfakes<\/em> y, en ciertos casos, el texto publicado sobre asuntos de inter\u00e9s general que nadie revisa, como resume la <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/factpages\/quick-facts-transparency-rules-ai-systems\">ficha de transparencia de la Comisi\u00f3n<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Cu\u00e1ndo es exigible:<\/strong> desde el 2 de agosto de 2026, seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_50\">art\u00edculo 50<\/a>; la <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/policies\/guidelines-transparency-ai-generated-content\">gu\u00eda de transparencia de la Comisi\u00f3n<\/a> detalla c\u00f3mo debe presentarse cada aviso.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><span id=\"Riesgo_minimo_administracion_de_personal_y_analitica_agregada\">Riesgo m\u00ednimo: administraci\u00f3n de personal y anal\u00edtica agregada<\/span><\/h4>\n<p>Es el nivel de la gesti\u00f3n que no eval\u00faa a nadie:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Qu\u00e9 entra:<\/strong> n\u00f3mina, gesti\u00f3n documental, control de ausencias, registro horario, brechas retributivas por bandas, encuestas agregadas y formaci\u00f3n adaptativa sin efectos en la carrera. No son de alto riesgo por llevar IA, pero siguen sujetos a protecci\u00f3n de datos, transparencia y alfabetizaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>D\u00f3nde est\u00e1 el riesgo:<\/strong> no est\u00e1 en el c\u00e1lculo, sino en el salto. Usar fichajes o n\u00f3minas para decidir sobre alguien, o repartir turnos seg\u00fan conductas o rasgos personales, cambia el nivel de la noche a la ma\u00f1ana, y el LMS lo cruza el d\u00eda en que sus notas empiezan a pesar en una promoci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Qu\u00e9 verificar antes de confirmar:<\/strong> los disparadores de reclasificaci\u00f3n, porque el m\u00f3dulo de ausencias que hoy cuenta d\u00edas puede incorporar ma\u00f1ana un \u00edndice de absentismo previsto por empleado, y esa finalidad nueva obliga a revisarlo entero.<\/li>\n<li><strong>Cu\u00e1ndo es exigible:<\/strong> no hay fecha nueva que esperar: el RGPD y el Estatuto de los Trabajadores ya se aplican, y la alfabetizaci\u00f3n en IA es exigible desde el 2 de febrero de 2025.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"data-table\">\n<table>\n<caption>Fase del ciclo, herramientas de IA, nivel de riesgo y acci\u00f3n en recursos humanos<\/caption>\n<thead>\n<tr>\n<th>Fase del ciclo<\/th>\n<th>Herramientas de IA habituales<\/th>\n<th>Nivel de riesgo inicial<\/th>\n<th>Qu\u00e9 tienes que hacer<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td>Reclutamiento y selecci\u00f3n<\/td>\n<td>Cribado, ranking de candidatos, videoentrevista, sourcing<\/td>\n<td><strong>Alto riesgo<\/strong> (verificar caso a caso)<\/td>\n<td>Supervisi\u00f3n humana efectiva con firma, informaci\u00f3n al candidato cuando proceda y control documentado de sesgos<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Onboarding<\/td>\n<td>Flujos de alta, asistente de acogida, v\u00eddeos de bienvenida generados<\/td>\n<td><strong>Limitado<\/strong> (asistentes); el contenido generado, solo si parece real<\/td>\n<td>Comprobar que el asistente se identifica como IA (art. 50.1) y advertir las piezas con avatar o voz sint\u00e9tica<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Administraci\u00f3n de personal<\/td>\n<td>Registro horario, turnos, n\u00f3mina, asistente de tr\u00e1mites<\/td>\n<td><strong>M\u00ednimo<\/strong><\/td>\n<td>Mantener en el inventario y reclasificar si empieza a repartir turnos por conductas o a apoyar decisiones laborales<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Evaluaci\u00f3n y desarrollo<\/td>\n<td>Puntuaci\u00f3n de desempe\u00f1o, people analytics, formaci\u00f3n adaptativa<\/td>\n<td><strong>Alto riesgo<\/strong> (desempe\u00f1o y anal\u00edtica identificable); la formaci\u00f3n, m\u00ednimo salvo que su nota pese en la carrera<\/td>\n<td>Decisi\u00f3n final humana con acceso a los datos que la sustentan, explicaci\u00f3n de las m\u00e9tricas y conservaci\u00f3n de registros<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Compensaci\u00f3n y beneficios<\/td>\n<td>Propuestas de subida y bonus, an\u00e1lisis de equidad retributiva<\/td>\n<td><strong>Alto riesgo<\/strong> (propuesta individual); el an\u00e1lisis por bandas, m\u00ednimo<\/td>\n<td>Revisi\u00f3n y firma antes de comunicar, con criterios explicables a la persona afectada<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Relaciones laborales y clima<\/td>\n<td>Encuestas, an\u00e1lisis de comentarios, indicador de fuga, copilotos de comunicaci\u00f3n<\/td>\n<td><strong>M\u00ednimo<\/strong> en agregado; alto riesgo si el indicador individual tiene efectos<\/td>\n<td>Fijar el umbral de anonimato y prohibir consecuencias laborales del indicador individual sin revisi\u00f3n humana<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3><span id=\"Paso_6_Exige_la_documentacion_a_tus_proveedores\">Paso 6. Exige la documentaci\u00f3n a tus proveedores<\/span><\/h3>\n<p>Monta un dossier por proveedor, empezando por los sistemas que la ficha marc\u00f3 como decisorios. La gu\u00eda de la Comisi\u00f3n citada al inicio separa qu\u00e9 toca al proveedor y qu\u00e9 a la empresa que lo usa:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>ATS y videoentrevista.<\/strong> Pide: la Declaraci\u00f3n de Conformidad UE si el sistema es de alto riesgo, las instrucciones de uso, sus limitaciones y precisi\u00f3n, las medidas de supervisi\u00f3n previstas y los controles frente a sesgos. Si sostiene que queda fuera del alto riesgo por el art\u00edculo 6.3, pide su evaluaci\u00f3n documentada.<\/li>\n<li><strong>Plataforma de desempe\u00f1o y m\u00f3dulo de compensaci\u00f3n.<\/strong> Pide: qu\u00e9 informaci\u00f3n tiene en cuenta, sus limitaciones y c\u00f3mo funciona, lo justo para interpretar el resultado y explic\u00e1rselo a la persona afectada. No siempre habr\u00e1 un porcentaje por variable, pero s\u00ed una l\u00f3gica que se pueda contar.<\/li>\n<li><strong>HRIS, LMS y herramienta de encuestas.<\/strong> Pide: qu\u00e9 funciones con IA trae tu versi\u00f3n, cu\u00e1les se activan solas en las actualizaciones y con cu\u00e1nta antelaci\u00f3n avisan de los cambios.<\/li>\n<li><strong>Todos, incluidas las consultoras de selecci\u00f3n y la gestor\u00eda.<\/strong> Firma el contrato de encargado del tratamiento y comprueba d\u00f3nde se procesan los datos y qu\u00e9 subencargados intervienen. A\u00f1ade dos cl\u00e1usulas que no impone la Ley de IA pero evitan sorpresas: aviso previo de cambios del modelo y prohibici\u00f3n de entrenar sistemas de terceros con datos de candidatos y plantilla.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si contratas en condiciones est\u00e1ndar, sin margen para negociar cl\u00e1usulas, tu expediente son la documentaci\u00f3n p\u00fablica de cada proveedor y sus respuestas por escrito a estas peticiones. Y si no te dan lo suficiente para entender los l\u00edmites del sistema y supervisarlo, no lo despliegues: sin eso no puedes cumplir tu parte.<\/p>\n<p>Un aviso: seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_25\">art\u00edculo 25<\/a>, si comercializas con tu marca un sistema de alto riesgo de un tercero, lo modificas sustancialmente o cambias su finalidad, pasas a asumir obligaciones de proveedor. Personalizarlo de forma ordinaria no produce ese efecto; documenta los cambios y consulta con legal antes de una integraci\u00f3n profunda.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_7_Asigna_una_regla_de_supervision_por_sistema\">Paso 7. Asigna una regla de supervisi\u00f3n por sistema<\/span><\/h3>\n<p>En los sistemas de alto riesgo, el art\u00edculo 26 exige usarlos seg\u00fan las instrucciones, vigilar c\u00f3mo funcionan y encomendar la supervisi\u00f3n a personas con formaci\u00f3n y autoridad para intervenir. Una regla por sistema decisorio:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Descartes de selecci\u00f3n:<\/strong> quien supervisa debe entender el ranking y poder apartarse de \u00e9l; como control reforzado, ning\u00fan candidato queda fuera sin firma de un t\u00e9cnico. Audita las reglas del cribado para que una brecha en el curr\u00edculum o la disponibilidad horaria no descarten en autom\u00e1tico a madres recientes o a personas con discapacidad: el riesgo ya tiene su caso de referencia, con <a href=\"https:\/\/www.hrdive.com\/news\/workday-ai-bias-lawsuit-class-collective-action\/748518\/\" rel=\"nofollow\">la demanda admitida como acci\u00f3n colectiva contra el sistema de recomendaci\u00f3n de candidatos de Workday por presunta discriminaci\u00f3n a mayores de 40 a\u00f1os<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Evaluaciones de desempe\u00f1o:<\/strong> el manager valida la puntuaci\u00f3n con acceso a los datos que la sustentan y puede cambiarla dejando constancia del motivo. Prueba: registro de evaluaciones firmadas.<\/li>\n<li><strong>Propuestas retributivas:<\/strong> ninguna subida, bonus o congelaci\u00f3n se comunica sin revisi\u00f3n previa de RRHH y compensaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Cuadrantes y turnos:<\/strong> comprueba que el reparto no penalice reducciones de jornada ni permisos de conciliaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Indicador de riesgo de fuga:<\/strong> no puede motivar por s\u00ed solo una decisi\u00f3n sobre promoci\u00f3n, formaci\u00f3n o continuidad.<\/li>\n<li><strong>Informaci\u00f3n al candidato:<\/strong> si un sistema de alto riesgo participa en la decisi\u00f3n, dile que est\u00e1 sujeto a su uso, para qu\u00e9 sirve y c\u00f3mo ejercer sus derechos, con la explicaci\u00f3n del art\u00edculo 86 cuando proceda. Si la videoentrevista eval\u00faa respuestas autom\u00e1ticamente, ofrece alternativa para dificultades de habla, discapacidad o neurodivergencia.<\/li>\n<li><strong>Asistentes identificados:<\/strong> el bot de empleo, el de acogida y el de tr\u00e1mites se presentan como IA y dan paso directo a una persona.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En un departamento sin roles dedicados, la supervisi\u00f3n recae en quien lleva RRHH: lo que no puede faltar es que est\u00e9 designado por escrito y sepa cu\u00e1ndo parar el sistema. Aprobar en bloque lo que propone la IA no es supervisi\u00f3n.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_8_Forma_a_tu_equipo_la_alfabetizacion_en_IA_del_articulo_4\">Paso 8. Forma a tu equipo: la alfabetizaci\u00f3n en IA del art\u00edculo 4<\/span><\/h3>\n<p>Organiza sesiones cortas por perfil: esta obligaci\u00f3n ya est\u00e1 en vigor. El <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_4\">art\u00edculo 4<\/a> obliga a que quien usa estos sistemas sepa lo que hace, con formaci\u00f3n ajustada al puesto y a qui\u00e9n afecta el sistema; no exige un nivel concreto por persona ni un certificado, como aclara la <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/policies\/ai-talent-skills-and-literacy\">p\u00e1gina de la Comisi\u00f3n sobre alfabetizaci\u00f3n en IA<\/a>. Contenido por perfil:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Equipo de selecci\u00f3n:<\/strong> qu\u00e9 tiene en cuenta el ranking, c\u00f3mo detectar que un buen candidato cay\u00f3 por un mal procesado del curr\u00edculum y qu\u00e9 datos no se pegan en asistentes externos.<\/li>\n<li><strong>Managers y compensaci\u00f3n:<\/strong> leer con criterio una puntuaci\u00f3n de desempe\u00f1o o una propuesta salarial, y saber cu\u00e1ndo apartarse de ella.<\/li>\n<li><strong>Administraci\u00f3n de personal:<\/strong> l\u00edmites del control horario y de la monitorizaci\u00f3n, y qu\u00e9 se le puede pedir al asistente de tr\u00e1mites.<\/li>\n<li><strong>People analytics y clima:<\/strong> cu\u00e1ndo un dato deja de ser agregado y qu\u00e9 no puede hacerse con el indicador de fuga.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En un departamento peque\u00f1o estos perfiles recaen en una o dos personas: una sesi\u00f3n conjunta que cubra los cuatro bloques cumple igual. Anota de cada sesi\u00f3n el contenido, la fecha, los asistentes y los sistemas cubiertos: no lo exige literalmente el art\u00edculo 4, pero es lo que te permitir\u00e1 demostrar que cumpliste. Tienes ejemplos en el <a href=\"https:\/\/digital-strategy.ec.europa.eu\/en\/policies\/ai-literacy-practices\">repositorio de pr\u00e1cticas de la Comisi\u00f3n<\/a> y en la gu\u00eda de <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/formacion-trabajadores\/\">formaci\u00f3n en inteligencia artificial para trabajadores<\/a>.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_9_Manten_el_expediente_vivo_y_revisalo\">Paso 9. Mant\u00e9n el expediente vivo y rev\u00edsalo<\/span><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Expediente vivo:<\/strong> fichas con su clasificaci\u00f3n fechada, dossier de cada proveedor, descartes y evaluaciones firmados, propuestas retributivas revisadas, comunicaciones a la representaci\u00f3n legal y formaci\u00f3n registrada. Sin cribado ni medici\u00f3n del desempe\u00f1o no hay sistemas de alto riesgo en el departamento, y el expediente queda en fichas, dossieres y formaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Registros del sistema:<\/strong> conserva al menos seis meses los que generan autom\u00e1ticamente los sistemas de alto riesgo bajo tu control, salvo que otra norma marque otro plazo (<a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_26\">art\u00edculo 26.6<\/a>).<\/li>\n<li><strong>Evaluaci\u00f3n de impacto:<\/strong> decide caso por caso si hace falta una EIPD (evaluaci\u00f3n de impacto en protecci\u00f3n de datos) del art\u00edculo 35 del RGPD. Ser\u00e1 lo habitual en cribado, desempe\u00f1o y propuestas retributivas, donde hay evaluaci\u00f3n sistem\u00e1tica automatizada con efectos jur\u00eddicos o similares.<\/li>\n<li><strong>Pol\u00edtica de privacidad de empleados<\/strong> con una secci\u00f3n sobre sistemas algor\u00edtmicos: cu\u00e1les operan, qu\u00e9 miden y qu\u00e9 derechos tiene la plantilla. A\u00f1ade qu\u00e9 herramientas est\u00e1n aprobadas y por d\u00f3nde se declara una nueva sin sanci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Control de sesgos:<\/strong> revisa los resultados por sexo, edad, discapacidad y otros factores pertinentes, con indicadores y umbrales fijados de antemano, y suspende el sistema si apuntan a un riesgo inaceptable. Si el an\u00e1lisis usa categor\u00edas especiales de datos, necesita base jur\u00eddica propia.<\/li>\n<li><strong>Cu\u00e1ndo revisar:<\/strong> por calendario y, adem\u00e1s, ante herramienta nueva, cambio de versi\u00f3n del proveedor, selecci\u00f3n masiva a la vista, incidente o reclamaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Paso_10_Si_algo_sale_mal_retirada_aviso_y_notificacion\">Paso 10. Si algo sale mal: retirada, aviso y notificaci\u00f3n<\/span><\/h3>\n<p>El orden del incidente importa tanto como el incidente:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Cont\u00e9n:<\/strong> suspende el sistema o paraliza el proceso afectado, revisa las decisiones que produjo y documenta la actuaci\u00f3n con fecha y responsable.<\/li>\n<li><strong>Comunica al proveedor<\/strong> seg\u00fan lo pactado en el contrato, adjuntando el registro del incidente: el art\u00edculo 26.5 sit\u00faa ese aviso en primer lugar y, despu\u00e9s, seg\u00fan el caso, al importador o distribuidor.<\/li>\n<li><strong>Notifica a la autoridad solo cuando toca:<\/strong> ante riesgo o incidente grave en un sistema de alto riesgo. Un error puntual del asistente de tr\u00e1mites o un descarte mal explicado no activan por s\u00ed solos esa comunicaci\u00f3n. En Espa\u00f1a ese papel corresponder\u00e1 a la AESIA, <a href=\"https:\/\/www.lamoncloa.gob.es\/consejodeministros\/resumenes\/paginas\/2026\/260526-rueda-prensa-ministros.aspx\">designada como organismo central en el proyecto de ley de gobernanza de la IA<\/a>, a\u00fan en tramitaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span id=\"Conclusion\">Conclusi\u00f3n<\/span><\/h2>\n<p>La <strong>Ley de IA en recursos humanos<\/strong> aprieta donde el departamento decide sobre personas: qui\u00e9n entra en la empresa, qui\u00e9n sube y qui\u00e9n cobra m\u00e1s. Si no hay cribado autom\u00e1tico ni medici\u00f3n del desempe\u00f1o, el trabajo se queda en inventariar, identificar a los asistentes y registrar la formaci\u00f3n; en cuanto aparece la primera puntuaci\u00f3n sobre un candidato o un empleado, el centro de gravedad se desplaza al r\u00e9gimen de alto riesgo. La prioridad no es m\u00e1s papeleo: es una supervisi\u00f3n humana de verdad, con personas que entienden el sistema, pueden apartarse de su resultado y tienen autoridad para pararlo. El inventario, el filtro de prohibidos, la clasificaci\u00f3n razonada y el dossier de cada proveedor son lo que sostiene esa supervisi\u00f3n ante una inspecci\u00f3n, una autoridad de control o un juzgado de lo social.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La Ley de IA en recursos humanos es de las m\u00e1s exigentes del Reglamento: seleccionar candidatos, evaluar el rendimiento o repartir tareas&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":60713,"parent":60678,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v16.7 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>C\u00f3mo cumplir la Ley de IA en RRHH: gu\u00eda por procesos<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Gu\u00eda para cumplir la Ley de IA en RRHH: nivel de riesgo de cada herramienta (ATS, desempe\u00f1o, clima), obligaciones del art\u00edculo 26 y plan de acci\u00f3n 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