{"id":60680,"date":"2026-08-05T09:23:59","date_gmt":"2026-08-05T07:23:59","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?page_id=60680"},"modified":"2026-08-05T09:23:59","modified_gmt":"2026-08-05T07:23:59","slug":"recursos-humanos","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/inteligencia-artificial\/ley\/areas\/recursos-humanos\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo cumplir la Ley de IA en el \u00e1rea de recursos humanos"},"content":{"rendered":"<p>En esta gu\u00eda te contamos <strong>c\u00f3mo cumplir la Ley de IA en el \u00e1rea de recursos humanos<\/strong>. El anexo III clasifica como alto riesgo casi cualquier IA que seleccione, eval\u00fae u organice el trabajo de personas, y algunas pr\u00e1cticas habituales en selecci\u00f3n est\u00e1n directamente prohibidas por el AI Act.<\/p>\n<div id=\"toc_container\" class=\"no_bullets\"><p class=\"toc_title\">Contenido del art&iacute;culo<\/p><ul class=\"toc_list\"><li><a href=\"#Que_herramientas_de_IA_se_usan_en_un_departamento_de_recursos_humanos\">Qu\u00e9 herramientas de IA se usan en un departamento de recursos humanos<\/a><ul><li><a href=\"#Registro_horario_gestion_de_turnos_y_vacaciones\">Registro horario, gesti\u00f3n de turnos y vacaciones<\/a><\/li><li><a href=\"#Gestion_de_nominas\">Gesti\u00f3n de n\u00f3minas<\/a><\/li><li><a href=\"#Reclutamiento_y_seleccion_de_candidatos\">Reclutamiento y selecci\u00f3n de candidatos<\/a><\/li><li><a href=\"#Onboarding\">Onboarding<\/a><\/li><li><a href=\"#Evaluacion_del_desempeno\">Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/a><\/li><li><a href=\"#Comunicacion_interna\">Comunicaci\u00f3n interna<\/a><\/li><li><a href=\"#Formacion_y_desarrollo_del_talento\">Formaci\u00f3n y desarrollo del talento<\/a><\/li><li><a href=\"#Clima_laboral_y_retencion\">Clima laboral y retenci\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Nivel_de_riesgo_de_cada_proceso_segun_el_AI_Act\">Nivel de riesgo de cada proceso seg\u00fan el AI Act<\/a><ul><li><a href=\"#La_pregunta_clave_la_IA_tramita_expedientes_o_decide_sobre_personas\">La pregunta clave: \u00bfla IA tramita expedientes o decide sobre personas?<\/a><\/li><li><a href=\"#Alto_riesgo_seleccionar_evaluar_y_organizar_el_trabajo_de_personas\">Alto riesgo: seleccionar, evaluar y organizar el trabajo de personas<\/a><\/li><li><a href=\"#Riesgo_limitado_asistentes_internos_y_comunicaciones_generadas\">Riesgo limitado: asistentes internos y comunicaciones generadas<\/a><\/li><li><a href=\"#Riesgo_minimo_la_administracion_de_personal_y_la_analitica_agregada\">Riesgo m\u00ednimo: la administraci\u00f3n de personal y la anal\u00edtica agregada<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Que_obligaciones_tienes_como_responsable_del_despliegue_de_IA_en_recursos_humanos\">Qu\u00e9 obligaciones tienes como responsable del despliegue de IA en recursos humanos<\/a><ul><li><a href=\"#Proveedor_vs_responsable_del_despliegue_que_papel_ocupa_tu_empresa\">Proveedor vs. responsable del despliegue: qu\u00e9 papel ocupa tu empresa<\/a><\/li><li><a href=\"#Obligaciones_del_articulo_26_aplicadas_a_recursos_humanos\">Obligaciones del art\u00edculo 26 aplicadas a recursos humanos<\/a><\/li><li><a href=\"#Transparencia_frente_al_candidato_y_al_empleado_la_obligacion_del_articulo_50\">Transparencia frente al candidato y al empleado: la obligaci\u00f3n del art\u00edculo 50<\/a><\/li><li><a href=\"#Que_obligaciones_NO_te_corresponden\">Qu\u00e9 obligaciones NO te corresponden<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Usos_prohibidos_de_IA_en_recursos_humanos\">Usos prohibidos de IA en recursos humanos<\/a><\/li><li><a href=\"#Plan_de_accion_como_adaptar_el_departamento_de_RRHH_al_AI_Act\">Plan de acci\u00f3n: c\u00f3mo adaptar el departamento de RRHH al AI Act<\/a><ul><li><a href=\"#Paso_1_Haz_inventario_de_los_sistemas_de_IA_en_uso\">Paso 1. Haz inventario de los sistemas de IA en uso<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_2_Clasifica_el_riesgo_de_cada_proceso\">Paso 2. Clasifica el riesgo de cada proceso<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_3_Exige_la_documentacion_a_tus_proveedores\">Paso 3. Exige la documentaci\u00f3n a tus proveedores<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_4_Implanta_politicas_de_transparencia_y_supervision_humana\">Paso 4. Implanta pol\u00edticas de transparencia y supervisi\u00f3n humana<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_5_Forma_a_tu_equipo_la_alfabetizacion_en_IA_del_articulo_4\">Paso 5. Forma a tu equipo: la alfabetizaci\u00f3n en IA del art\u00edculo 4<\/a><\/li><li><a href=\"#Paso_6_Documenta_registra_y_revisa_periodicamente\">Paso 6. Documenta, registra y revisa peri\u00f3dicamente<\/a><\/li><li><a href=\"#Checklist_final_de_cumplimiento_en_RRHH\">Checklist final de cumplimiento en RRHH<\/a><\/li><\/ul><\/li><li><a href=\"#Conclusion\">Conclusi\u00f3n<\/a><\/li><\/ul><\/div>\n\n<h2><span id=\"Que_herramientas_de_IA_se_usan_en_un_departamento_de_recursos_humanos\"><strong>Qu\u00e9 herramientas de IA se usan en un departamento de recursos humanos<\/strong><\/span><\/h2>\n<h3><span id=\"Registro_horario_gestion_de_turnos_y_vacaciones\"><strong>Registro horario, gesti\u00f3n de turnos y vacaciones<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Algunos software de RRHH con IA como <a href=\"https:\/\/kronjop.com\/es\/\" rel=\"nofollow\">Kronjop<\/a> cruzan el registro horario y la gesti\u00f3n del tiempo con el departamento de n\u00f3minas y el asesor laboral a trav\u00e9s de la interfaz de <a href=\"https:\/\/chatgpt.com\/\" rel=\"nofollow\">ChatGPT<\/a> o <a href=\"https:\/\/claude.com\/\" rel=\"nofollow\">Claude<\/a> gracias a la integraci\u00f3n por MCP. Son procesos que no suelen entra\u00f1ar riesgos, siempre y cuando la IA no use la informaci\u00f3n de los registros horarios, las n\u00f3minas o la productividad para tomar decisiones automatizadas sobre los empleados.<\/p>\n<h3><span id=\"Gestion_de_nominas\"><strong>Gesti\u00f3n de n\u00f3minas<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Plataformas como <a href=\"https:\/\/www.adp.com\/\" rel=\"nofollow\">ADP<\/a> o <a href=\"https:\/\/gusto.com\/\" rel=\"nofollow\">Gusto<\/a> calculan la n\u00f3mina, detectan errores y variaciones at\u00edpicas antes del cierre y proyectan el coste salarial de los pr\u00f3ximos meses.<\/p>\n<h3><span id=\"Reclutamiento_y_seleccion_de_candidatos\"><strong>Reclutamiento y selecci\u00f3n de candidatos<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Los ATS filtran curr\u00edculums por palabras clave y ordenan a los candidatos por ajuste al puesto. <a href=\"https:\/\/www.hirevue.com\/\" rel=\"nofollow\">HireVue<\/a> a\u00f1ade la videoentrevista con evaluaci\u00f3n autom\u00e1tica de respuestas, <a href=\"https:\/\/business.linkedin.com\/talent-solutions\/recruiter\" rel=\"nofollow\">LinkedIn Recruiter<\/a> sugiere perfiles antes incluso de que apliquen y <a href=\"https:\/\/textio.com\/\" rel=\"nofollow\">Textio<\/a> corrige el lenguaje de las ofertas.<\/p>\n<h3><span id=\"Onboarding\"><strong>Onboarding<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Existen soluciones como <a href=\"https:\/\/enboarder.com\/\" rel=\"nofollow\">Enboarder<\/a> que permiten guiar las altas con flujos autom\u00e1ticos de documentaci\u00f3n y firmas. Otras como <a href=\"https:\/\/www.rippling.com\/\" rel=\"nofollow\">Rippling<\/a> aprovisionan en minutos las cuentas, los accesos y el equipo de cada incorporaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><span id=\"Evaluacion_del_desempeno\"><strong>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/span><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.sap.com\/spain\/products\/hcm.html\" rel=\"nofollow\">SAP SuccessFactors<\/a> y <a href=\"https:\/\/lattice.com\/\" rel=\"nofollow\">Lattice<\/a> son plataformas capaces de cruzar objetivos, feedback y resultados para puntuar el rendimiento, proponer subidas o se\u00f1alar a qui\u00e9n promocionar. El people analytics va m\u00e1s all\u00e1: identifica a los &#8220;mejores&#8221; perfiles y predice qui\u00e9n encajar\u00eda en un puesto vacante.<\/p>\n<h3><span id=\"Comunicacion_interna\"><strong>Comunicaci\u00f3n interna<\/strong><\/span><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.microsoft.com\/es-es\/microsoft-viva\" rel=\"nofollow\">Microsoft Viva<\/a> resume reuniones, redacta comunicados y responde preguntas sobre las pol\u00edticas internas; <a href=\"https:\/\/slack.com\/intl\/es-es\/features\/ai\" rel=\"nofollow\">Slack AI<\/a> hace lo propio con los hilos y anuncios del d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n<h3><span id=\"Formacion_y_desarrollo_del_talento\"><strong>Formaci\u00f3n y desarrollo del talento<\/strong><\/span><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.docebo.com\/\" rel=\"nofollow\">Docebo<\/a> arma itinerarios adaptativos seg\u00fan el nivel de cada empleado y <a href=\"https:\/\/learning.linkedin.com\/\" rel=\"nofollow\">LinkedIn Learning<\/a> recomienda cursos por puesto y aspiraciones. Los tutores virtuales corrigen ejercicios y certifican avances.<\/p>\n<h3><span id=\"Clima_laboral_y_retencion\"><strong>Clima laboral y retenci\u00f3n<\/strong><\/span><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.cultureamp.com\/\" rel=\"nofollow\">Culture Amp<\/a> analiza encuestas y comentarios abiertos para medir el clima por equipos. Otras herramientas como <a href=\"https:\/\/www.visier.com\/\" rel=\"nofollow\">Visier<\/a> se encargan de predecir la rotaci\u00f3n: qu\u00e9 departamentos perder\u00e1n gente y, en su versi\u00f3n m\u00e1s fina, qu\u00e9 empleados concretos est\u00e1n a punto de irse.<\/p>\n<h2><span id=\"Nivel_de_riesgo_de_cada_proceso_segun_el_AI_Act\"><strong>Nivel de riesgo de cada proceso seg\u00fan el AI Act<\/strong><\/span><\/h2>\n<div class=\"data-table\" style=\"overflow-x: auto;\">\n<table class=\"table-posts\">\n<tbody>\n<tr>\n<th><strong>Proceso<\/strong><\/th>\n<th><strong>Nivel de riesgo<\/strong><\/th>\n<th><strong>Por qu\u00e9<\/strong><\/th>\n<th><strong>Qu\u00e9 te obliga<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Registro horario, turnos y vacaciones (Kronjop)<\/td>\n<td>M\u00ednimo<\/td>\n<td>Cruza fichajes, cuadrantes y ausencias sin evaluar a nadie<\/td>\n<td>No derivar decisiones automatizadas de esos registros<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Gesti\u00f3n de n\u00f3minas (ADP, Gusto)<\/td>\n<td>M\u00ednimo<\/td>\n<td>Calcula y comprueba, no juzga a las personas<\/td>\n<td>Exactitud de los datos y cumplimiento del RGPD<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Reclutamiento y selecci\u00f3n (HireVue, LinkedIn Recruiter, Textio)<\/td>\n<td><strong>Alto<\/strong><\/td>\n<td>Filtra solicitudes y eval\u00faa candidatos (anexo III, punto 4.a)<\/td>\n<td>Informar al candidato, revisi\u00f3n humana de cada descarte y control de sesgos<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Onboarding (Enboarder, Rippling)<\/td>\n<td>M\u00ednimo, limitado en el asistente<\/td>\n<td>Tramita altas; el chatbot interact\u00faa con personas<\/td>\n<td>Que el asistente se presente como IA (art. 50.1)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o (SAP SuccessFactors, Lattice)<\/td>\n<td><strong>Alto<\/strong><\/td>\n<td>Influye en promoci\u00f3n, retribuci\u00f3n y despido (anexo III, punto 4.b)<\/td>\n<td>Decisi\u00f3n final humana, explicaci\u00f3n de las m\u00e9tricas y registros<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Comunicaci\u00f3n interna (Microsoft Viva, Slack AI)<\/td>\n<td>Limitado<\/td>\n<td>Genera contenido que recibe la plantilla<\/td>\n<td>Advertir avatares y voz sint\u00e9tica; firma editorial de los textos (art. 50.4)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Formaci\u00f3n y desarrollo (Docebo, LinkedIn Learning)<\/td>\n<td>M\u00ednimo; alto si eval\u00faa<\/td>\n<td>Recomendar es inocuo; evaluar resultados de aprendizaje entra en el anexo III<\/td>\n<td>Revisi\u00f3n humana de las evaluaciones que afecten a la carrera<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Clima y retenci\u00f3n (Culture Amp, Visier)<\/td>\n<td>M\u00ednimo en agregado<\/td>\n<td>El dato por equipos no se\u00f1ala a nadie; el perfil individual s\u00ed<\/td>\n<td>No derivar consecuencias laborales del \u00abriesgo de fuga\u00bb sin revisi\u00f3n humana<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3><span id=\"La_pregunta_clave_la_IA_tramita_expedientes_o_decide_sobre_personas\"><strong>La pregunta clave: \u00bfla IA tramita expedientes o decide sobre personas?<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Si el sistema o herramientas de IA gestiona documentos, calcula n\u00f3minas o agrega datos por equipos, el riesgo es m\u00ednimo.<\/p>\n<p>Si su intervenci\u00f3n puede cambiar la situaci\u00f3n de una persona concreta (entrar o no en la empresa, ascender, cobrar un bonus, perder el puesto), es alto riesgo y requiere obligaciones extra de supervisi\u00f3n humana y detecci\u00f3n de sesgos.<\/p>\n<h3><span id=\"Alto_riesgo_seleccionar_evaluar_y_organizar_el_trabajo_de_personas\"><strong>Alto riesgo: seleccionar, evaluar y organizar el trabajo de personas<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>El anexo III, punto 4, cubre las dos caras del ciclo laboral:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Durante la fase de selecci\u00f3n:<\/strong> publicar anuncios dirigidos, filtrar solicitudes y evaluar candidatos.<\/li>\n<li><strong>En la operativa diaria:<\/strong> decidir sobre promociones y despidos, asignar tareas seg\u00fan comportamientos o rasgos personales, y supervisar y evaluar el rendimiento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Estas obligaciones ser\u00e1n exigibles desde el 2 de diciembre de 2027, tras el aplazamiento del \u00d3mnibus Digital. Pero no conviene esperar: el RGPD ya limita las decisiones automatizadas sobre trabajadores, y el Estatuto de los Trabajadores ya obliga a informar a la representaci\u00f3n legal sobre los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo.<\/p>\n<h3><span id=\"Riesgo_limitado_asistentes_internos_y_comunicaciones_generadas\"><strong>Riesgo limitado: asistentes internos y comunicaciones generadas<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>El chatbot que responde dudas de n\u00f3mina debe presentarse como IA en el primer mensaje y derivar a una persona cuando se le pida. Lo mismo vale para el bot que acompa\u00f1a al candidato durante el proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n<p>Las comunicaciones generadas con IA siguen la misma l\u00f3gica desde agosto de 2026: un v\u00eddeo de bienvenida con avatar del CEO se advierte al inicio, y las ofertas o comunicados redactados con IA quedan cubiertos si alguien de RRHH los revisa y firma con responsabilidad editorial.<\/p>\n<h3><span id=\"Riesgo_minimo_la_administracion_de_personal_y_la_analitica_agregada\"><strong>Riesgo m\u00ednimo: la administraci\u00f3n de personal y la anal\u00edtica agregada<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>N\u00f3mina automatizada, gesti\u00f3n documental, control de ausencias y encuestas de clima por equipos no activan obligaciones espec\u00edficas del reglamento.<\/p>\n<p>Eso s\u00ed, deben mantenerse en el inventario y vigilar su evoluci\u00f3n. El m\u00f3dulo de ausencias que hoy solo cuenta d\u00edas puede amanecer ma\u00f1ana con un &#8220;\u00edndice de absentismo previsto&#8221; por empleado, que podr\u00eda llevar a la IA a la toma de decisiones que han de ser supervisadas por un humano.<\/p>\n<h2><span id=\"Que_obligaciones_tienes_como_responsable_del_despliegue_de_IA_en_recursos_humanos\"><strong>Qu\u00e9 obligaciones tienes como responsable del despliegue de IA en recursos humanos<\/strong><\/span><\/h2>\n<h3><span id=\"Proveedor_vs_responsable_del_despliegue_que_papel_ocupa_tu_empresa\"><strong>Proveedor vs. responsable del despliegue: qu\u00e9 papel ocupa tu empresa<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Es <strong>proveedor<\/strong> quien desarrolla el sistema o lo comercializa con su marca. Es <strong>responsable del despliegue<\/strong> quien lo usa bajo su autoridad.<\/p>\n<p>Los departamentos de RRHH contratan el ATS, el HRIS y todos los software que usan en su d\u00eda a d\u00eda, por tanto act\u00faan como responsable del despliegue.<\/p>\n<h3><span id=\"Obligaciones_del_articulo_26_aplicadas_a_recursos_humanos\"><strong>Obligaciones del art\u00edculo 26 aplicadas a recursos humanos<\/strong><\/span><\/h3>\n<div class=\"data-table\" style=\"overflow-x: auto;\">\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<th><strong>Obligaci\u00f3n<\/strong><\/th>\n<th><strong>Directriz concreta<\/strong><\/th>\n<th><strong>Qui\u00e9n la ejecuta<\/strong><\/th>\n<th><strong>Cu\u00e1ndo aplica<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Usar seg\u00fan las instrucciones (26.1)<\/td>\n<td>No pedir al ATS rasgos de personalidad si su manual solo cubre el ajuste de competencias<\/td>\n<td>Direcci\u00f3n de RRHH<\/td>\n<td>Antes de activar cada m\u00f3dulo<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Supervisi\u00f3n humana competente (26.2)<\/td>\n<td>Un t\u00e9cnico de selecci\u00f3n formado revisa y firma cada descarte que sugiera el sistema<\/td>\n<td>Equipo de selecci\u00f3n<\/td>\n<td>En cada proceso<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Datos de entrada representativos (26.4)<\/td>\n<td>Comprobar que el expediente est\u00e1 completo antes de evaluar: un CV mal parseado descarta injustamente<\/td>\n<td>RRHH e IT<\/td>\n<td>En cada evaluaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Vigilar el funcionamiento (26.5)<\/td>\n<td>Auditar los descartes por sexo, edad y discapacidad, y suspender el cribado si penaliza a un colectivo<\/td>\n<td>RRHH con el DPO<\/td>\n<td>De forma peri\u00f3dica<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Conservar los registros (26.6)<\/td>\n<td>Guardar los logs de cada ranking y cada descarte al menos seis meses<\/td>\n<td>IT<\/td>\n<td>Desde la puesta en servicio<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Informar a la plantilla (26.7)<\/td>\n<td>Comunicar a los trabajadores y a sus representantes qu\u00e9 mide el sistema antes de encenderlo<\/td>\n<td>RRHH y legal<\/td>\n<td>Antes de la puesta en servicio<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Evaluaci\u00f3n de impacto (26.9)<\/td>\n<td>Hacer la EIPD del art\u00edculo 35 del RGPD con la documentaci\u00f3n que entregue el proveedor<\/td>\n<td>Delegado de protecci\u00f3n de datos<\/td>\n<td>Antes del tratamiento<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>Informar a las personas afectadas (26.11)<\/td>\n<td>Decir al candidato descartado que intervino un sistema y c\u00f3mo pedir revisi\u00f3n humana<\/td>\n<td>Equipo de selecci\u00f3n<\/td>\n<td>Al comunicar la decisi\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h3><span id=\"Transparencia_frente_al_candidato_y_al_empleado_la_obligacion_del_articulo_50\"><strong>Transparencia frente al candidato y al empleado: la obligaci\u00f3n del art\u00edculo 50<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Cuatro directrices:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Aviso previo al candidato:<\/strong> antes de iniciar el proceso debe saber qu\u00e9 datos analiza la IA, qu\u00e9 competencias busca y c\u00f3mo solicitar que una persona revise su descarte.<\/li>\n<li><strong>Asistentes identificados:<\/strong> el chatbot de empleo y el de dudas internas se presentan como IA en el primer mensaje, con v\u00eda directa a una persona.<\/li>\n<li><strong>Contenido generado:<\/strong> los v\u00eddeos de employer branding con avatar o voz sint\u00e9tica se advierten al inicio; las ofertas redactadas con IA quedan cubiertas con la firma editorial de RRHH.<\/li>\n<li><strong>Alternativa accesible:<\/strong> si la videoentrevista transcribe y eval\u00faa respuestas, debe existir una v\u00eda manual para candidatos con dificultades de habla o neurodivergencias.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><span id=\"Que_obligaciones_NO_te_corresponden\"><strong>Qu\u00e9 obligaciones NO te corresponden<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>La evaluaci\u00f3n de conformidad, el marcado CE, la documentaci\u00f3n t\u00e9cnica del algoritmo y su registro en la base de datos europea son obligaci\u00f3n del proveedor.<\/p>\n<h2><span id=\"Usos_prohibidos_de_IA_en_recursos_humanos\"><strong>Usos prohibidos de IA en recursos humanos<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>Vigentes desde febrero de 2025 y con multas de hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocio mundial:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Reconocimiento de emociones en el trabajo:<\/strong> detectar si un empleado est\u00e1 triste, enfadado o estresado mediante c\u00e1maras, voz o an\u00e1lisis de sus mensajes, salvo motivos m\u00e9dicos o de seguridad.<\/li>\n<li><strong>Microexpresiones en la videoentrevista:<\/strong> analizar gestos faciales o tono de voz para medir la honestidad o la idoneidad de un candidato es inferencia de emociones, y cae en la misma prohibici\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Categorizaci\u00f3n biom\u00e9trica:<\/strong> clasificar a empleados o candidatos por raza, religi\u00f3n, orientaci\u00f3n sexual, opiniones pol\u00edticas o afiliaci\u00f3n sindical a partir de sus datos biom\u00e9tricos.<\/li>\n<li><strong>Puntuaci\u00f3n social:<\/strong> valorar el comportamiento del trabajador fuera de su contexto (redes sociales, vida privada) y derivarle un trato perjudicial en la empresa.<\/li>\n<li><strong>Bases biom\u00e9tricas propias:<\/strong> construir bases de reconocimiento facial extrayendo im\u00e1genes de internet o de las c\u00e1maras del centro de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><span id=\"Plan_de_accion_como_adaptar_el_departamento_de_RRHH_al_AI_Act\"><strong>Plan de acci\u00f3n: c\u00f3mo adaptar el departamento de RRHH al AI Act<\/strong><\/span><\/h2>\n<h3><span id=\"Paso_1_Haz_inventario_de_los_sistemas_de_IA_en_uso\"><strong>Paso 1. Haz inventario de los sistemas de IA en uso<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Recorre el ciclo completo del empleado: atracci\u00f3n, selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, n\u00f3mina, desempe\u00f1o, formaci\u00f3n y salida. Anota qu\u00e9 m\u00f3dulos con IA hay en el ATS, el HRIS, el LMS y el software de control horario, con su proveedor, su finalidad y su responsable interno. No olvides dos fuentes que siempre se escapan: las funciones que el proveedor activa en sus actualizaciones sin que nadie las pida, y las herramientas que usan las consultoras de selecci\u00f3n externas en tu nombre.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_2_Clasifica_el_riesgo_de_cada_proceso\"><strong>Paso 2. Clasifica el riesgo de cada proceso<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Aplica una sola pregunta a cada l\u00ednea del inventario: \u00bfla salida de este sistema puede cambiar la situaci\u00f3n de una persona concreta? Todo lo que punt\u00fae candidatos, mida rendimiento, proponga ascensos o asigne turnos por perfil va al grupo de alto riesgo. Documenta la clasificaci\u00f3n con fecha y criterio. Es lo primero que pedir\u00e1 una inspecci\u00f3n, y lo primero que necesitar\u00e1s cuando el proveedor cambie de versi\u00f3n.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_3_Exige_la_documentacion_a_tus_proveedores\"><strong>Paso 3. Exige la documentaci\u00f3n a tus proveedores<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Re\u00fane por escrito la Declaraci\u00f3n de Conformidad UE, la documentaci\u00f3n de mitigaci\u00f3n de sesgos y las instrucciones de uso de cada herramienta de alto riesgo. Si el proveedor no la entrega, ese silencio es informaci\u00f3n: est\u00e1s usando un sistema que no podr\u00e1s defender. Incorpora anexos contractuales con dos cl\u00e1usulas: aviso previo de todo cambio en el modelo y prohibici\u00f3n de usar los datos de tu plantilla para entrenar sistemas de terceros.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_4_Implanta_politicas_de_transparencia_y_supervision_humana\"><strong>Paso 4. Implanta pol\u00edticas de transparencia y supervisi\u00f3n humana<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Crea el circuito de intervenci\u00f3n humana: ning\u00fan descarte, sanci\u00f3n o despido se ejecuta sin que un t\u00e9cnico revise el caso y lo firme digitalmente. La IA sugiere; la decisi\u00f3n queda registrada a nombre de una persona. Audita las reglas del cribado: que una brecha temporal en el CV o la disponibilidad horaria no descarten en autom\u00e1tico a madres recientes o a personas con discapacidad. Y que el cuadrante de turnos no penalice sistem\u00e1ticamente las reducciones de jornada por conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_5_Forma_a_tu_equipo_la_alfabetizacion_en_IA_del_articulo_4\"><strong>Paso 5. Forma a tu equipo: la alfabetizaci\u00f3n en IA del art\u00edculo 4<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Cada perfil necesita lo suyo. Los reclutadores, a leer un ranking con escepticismo: saber qu\u00e9 pondera el sistema y detectar cu\u00e1ndo un buen candidato cae por un mal parseo. Los managers, a validar informes de desempe\u00f1o sin firmarlos en piloto autom\u00e1tico. Administraci\u00f3n de personal, a conocer los l\u00edmites del control horario y de la monitorizaci\u00f3n. Deja constancia de cada sesi\u00f3n: contenido, fecha y asistentes. Sin registro, la formaci\u00f3n no existe ante una inspecci\u00f3n.<\/p>\n<h3><span id=\"Paso_6_Documenta_registra_y_revisa_periodicamente\"><strong>Paso 6. Documenta, registra y revisa peri\u00f3dicamente<\/strong><\/span><\/h3>\n<p>Actualiza la pol\u00edtica de privacidad de empleados con una secci\u00f3n espec\u00edfica sobre sistemas algor\u00edtmicos: cu\u00e1les operan, qu\u00e9 miden y qu\u00e9 derechos asisten a la plantilla. Mant\u00e9n el registro de descartes revisados, evaluaciones validadas y comunicaciones a la representaci\u00f3n legal. Programa una auditor\u00eda peri\u00f3dica de sesgos por colectivo y una revisi\u00f3n extraordinaria en tres supuestos: herramienta nueva, cambio de versi\u00f3n del proveedor o proceso de selecci\u00f3n masivo a la vista.<\/p>\n<h3><span id=\"Checklist_final_de_cumplimiento_en_RRHH\"><strong>Checklist final de cumplimiento en RRHH<\/strong><\/span><\/h3>\n<div class=\"data-table\" style=\"overflow-x: auto;\">\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<th><strong>Verificaci\u00f3n<\/strong><\/th>\n<th><strong>S\u00ed<\/strong><\/th>\n<th><strong>No<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>1. Tenemos inventariados los m\u00f3dulos de IA del ATS, el HRIS, el LMS y el control horario<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>2. Cada proceso est\u00e1 clasificado seg\u00fan si puede cambiar la situaci\u00f3n de una persona concreta<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>3. Los candidatos conocen el uso de IA antes de iniciar el proceso y c\u00f3mo pedir revisi\u00f3n humana<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>4. Ning\u00fan descarte, sanci\u00f3n o despido se ejecuta sin firma de un t\u00e9cnico<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>5. Podemos explicar qu\u00e9 m\u00e9tricas y con qu\u00e9 peso usa el sistema en cada promoci\u00f3n<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>6. Los cuadrantes de turnos no penalizan reducciones de jornada ni permisos de conciliaci\u00f3n<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>7. La representaci\u00f3n legal fue informada antes de activar cualquier monitorizaci\u00f3n<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>8. Ninguna herramienta infiere emociones ni clasifica por datos biom\u00e9tricos<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>9. Tenemos la Declaraci\u00f3n de Conformidad UE y la documentaci\u00f3n de sesgos de cada sistema de alto riesgo<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>10. La pol\u00edtica de privacidad de empleados recoge los sistemas algor\u00edtmicos y la formaci\u00f3n est\u00e1 registrada<\/td>\n<td><\/td>\n<td><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<h2><span id=\"Conclusion\"><strong>Conclusi\u00f3n<\/strong><\/span><\/h2>\n<p>RRHH concentra m\u00e1s obligaciones que ning\u00fan otro departamento porque sus sistemas deciden sobre lo m\u00e1s protegido: el acceso al empleo y las condiciones de trabajo.<\/p>\n<p>Con <strong>Atico34 AI Governance Software<\/strong> puedes centralizar el inventario de sistemas, su clasificaci\u00f3n de riesgo, las obligaciones de cada uno y las evidencias que las acreditan, con el acompa\u00f1amiento de nuestros abogados expertos en inteligencia artificial y protecci\u00f3n de datos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En esta gu\u00eda te contamos c\u00f3mo cumplir la Ley de IA en el \u00e1rea de recursos humanos. 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