{"id":60446,"date":"2026-07-08T21:04:18","date_gmt":"2026-07-08T19:04:18","guid":{"rendered":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/?page_id=60446"},"modified":"2026-07-09T15:36:39","modified_gmt":"2026-07-09T13:36:39","slug":"people-analytics","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/modulos\/people-analytics\/","title":{"rendered":"Software people analytics 2026: Endalia vs Workday vs Kronjop"},"content":{"rendered":"<p>Un <strong>software de people analytics<\/strong> convierte los datos dispersos de RR. HH. en respuestas concretas: qu\u00e9 empleados tienen riesgo de irse, en qu\u00e9 categor\u00edas hay brecha salarial y qu\u00e9 equipos necesitan formaci\u00f3n, con tiempo para actuar antes de que llegue la baja o el requerimiento.<\/p>\n<p>En esta comparativa de julio de 2026 identificamos qu\u00e9 le pide hoy un departamento de RR. HH. a su anal\u00edtica y analizamos las plataformas que mejor lo resuelven dentro del <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/modulos\/\">software de RR. HH. por m\u00f3dulos<\/a>.<\/p>\n<h2><strong>\u00bfQu\u00e9 es un software de people analytics?<\/strong><\/h2>\n<p>Un <strong>software de people analytics<\/strong> es la plataforma que recoge, cruza y analiza los datos de la plantilla (contrataci\u00f3n, desempe\u00f1o, rotaci\u00f3n, retribuci\u00f3n, ausencias) y los transforma en indicadores y predicciones sobre los que direcci\u00f3n y RR. HH. pueden decidir.<\/p>\n<p>A diferencia del reporting cl\u00e1sico, que describe lo que ya pas\u00f3, el people analytics moderno anticipa escenarios y responde preguntas en lenguaje natural, sin hojas de c\u00e1lculo intermedias ni tener que esperar al equipo t\u00e9cnico.<\/p>\n<h2><strong>Qu\u00e9 resuelve un software de people analytics y c\u00f3mo lo soluciona el software moderno<\/strong><\/h2>\n<p>El people analytics responde a tres necesidades del departamento: obtener respuestas sin depender de informes manuales, retener el talento antes de perderlo y demostrar la equidad con datos. El software moderno las resuelve con IA como copiloto, an\u00e1lisis predictivo y m\u00e9tricas de diversidad y bienestar.<\/p>\n<p>Trabaja sobre los datos que nacen en el resto de m\u00f3dulos, incluido el <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/modulos\/portal-del-empleado\/\">portal del empleado<\/a>, y los convierte en una visi\u00f3n \u00fanica de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>Pasar de recopilar datos a recibir respuestas<\/strong><\/h3>\n<p>La IA act\u00faa como copiloto de RR. HH.: en lugar de construir informes a mano, el responsable pregunta en lenguaje natural (cu\u00e1nta rotaci\u00f3n hubo el \u00faltimo trimestre, qu\u00e9 centro acumula m\u00e1s horas extra) y recibe el gr\u00e1fico y la lectura al instante.<\/p>\n<p>El sistema detecta por su cuenta tendencias en contrataci\u00f3n, retenci\u00f3n y desempe\u00f1o, y las presenta como narrativa accionable. Conviene comparar esta capacidad entre las <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/inteligencia-artificial\/\">herramientas de inteligencia artificial para RR. HH.<\/a>.<\/p>\n<p>Seg\u00fan el an\u00e1lisis sectorial de GigaCatalyst de abril de 2026, <a href=\"https:\/\/gigacatalyst.com\/blog\/hr-software-ai-features-2026\">m\u00e1s del 80% de los departamentos de RR. HH. usar\u00e1 IA generativa o an\u00e1lisis predictivo en su operativa diaria en 2026<\/a>.<\/p>\n<h3><strong>Anticipar la rotaci\u00f3n antes de que ocurra<\/strong><\/h3>\n<p>El an\u00e1lisis predictivo deja atr\u00e1s la foto hist\u00f3rica y estima escenarios futuros: qu\u00e9 empleados tienen mayor riesgo de marcharse seg\u00fan se\u00f1ales objetivas como la antig\u00fcedad, la evoluci\u00f3n retributiva o el absentismo, o qu\u00e9 equipos necesitar\u00e1n formaci\u00f3n en los pr\u00f3ximos meses.<\/p>\n<p>Esto permite actuar con margen: ajustar una banda salarial o lanzar un plan de retenci\u00f3n antes de recibir la carta de dimisi\u00f3n. Al evaluar plataformas, pide que cada predicci\u00f3n muestre las variables en las que se basa; los modelos que no se explican no se pueden auditar.<\/p>\n<p>La predicci\u00f3n sobre personas es tambi\u00e9n terreno regulado: <a href=\"https:\/\/www.knowlee.ai\/blog\/hr-analytics-vs-people-analytics\">el AI Act considera de alto riesgo las decisiones predictivas sobre la plantilla<\/a>, mientras que el reporting de procesos de RR. HH. no lo es, seg\u00fan el an\u00e1lisis comparativo de Knowlee de abril de 2026.<\/p>\n<h3><strong>Medir equidad y bienestar con datos, no con percepciones<\/strong><\/h3>\n<p>Las m\u00e9tricas de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n (DEI) hacen visible la representaci\u00f3n por sexo, la brecha salarial y las diferencias en las tasas de promoci\u00f3n, sobre datos objetivos y no sobre impresiones. El dato retributivo llega desde la <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/rrhh\/software\/modulos\/nominas-compensacion\/\">gesti\u00f3n de n\u00f3minas<\/a> sin recalcularse.<\/p>\n<p>El bienestar entra en la misma ecuaci\u00f3n: indicadores agregados de absentismo o carga de trabajo por equipo ayudan a detectar tensi\u00f3n antes de que se traduzca en bajas.<\/p>\n<p>La transparencia salarial ya es exigible: como recog\u00eda RRHHDigital en junio de 2026, <a href=\"https:\/\/www.rrhhdigital.com\/secciones\/actualidad\/796993\/endalia-lanza-nuevas-funcionalidades-de-su-ecosistema-integral-de-rrhh-y-nomina\/\">la Directiva (UE) 2023\/970 de transparencia retributiva entra en aplicaci\u00f3n efectiva en junio de 2026<\/a>. Una brecha salarial no justificada del 5% o m\u00e1s en una misma categor\u00eda obliga a realizar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n<blockquote><p>El people analytics convierte a RR. HH. de un \u00e1rea que informa de lo que ya pas\u00f3 en un socio estrat\u00e9gico que anticipa lo que va a pasar, siempre que el dato sea \u00fanico, fiable y est\u00e9 gobernado.<\/p><\/blockquote>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Apunte normativo:<\/strong> ninguna decisi\u00f3n con efectos relevantes sobre un empleado (despido, promoci\u00f3n, retribuci\u00f3n) puede basarse \u00fanicamente en un c\u00e1lculo autom\u00e1tico. El trabajador tiene derecho a intervenci\u00f3n humana, conforme al <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2016\/679\/oj\/spa#art_22\">art. 22 del RGPD<\/a>.<\/em><\/aside>\n<h2><strong>Software de people analytics con mayor adaptaci\u00f3n a estas necesidades en julio de 2026<\/strong><\/h2>\n<p>Los tres softwares evaluados: <strong>Endalia<\/strong> (ecosistema espa\u00f1ol de RR. HH. y n\u00f3mina con anal\u00edtica integrada), <strong>Workday<\/strong> (anal\u00edtica predictiva nativa para gran empresa) y <strong>Kronjop<\/strong> (people analytics ag\u00e9ntico integrado en el HRIS, mercado espa\u00f1ol).<\/p>\n<div class=\"data-table\">\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<th><strong>Software<\/strong><\/th>\n<th><strong>Enfoque<\/strong><\/th>\n<th><strong>IA y predicci\u00f3n<\/strong><\/th>\n<th><strong>Integraci\u00f3n<\/strong><\/th>\n<th><strong>Mejor para<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Endalia<\/strong><\/td>\n<td>Ecosistema espa\u00f1ol de RR. HH. y n\u00f3mina con anal\u00edtica integrada<\/td>\n<td>IA conversacional &#8220;Consultar IA&#8221; con predicci\u00f3n de tendencias<\/td>\n<td>Nativa con n\u00f3mina, tiempo y compensaci\u00f3n<\/td>\n<td>Mediana y gran empresa espa\u00f1ola (100+ empleados)<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Workday<\/strong><\/td>\n<td>Anal\u00edtica nativa dentro del HCM<\/td>\n<td>Workday Illuminate: anomal\u00edas y predicci\u00f3n de rotaci\u00f3n<\/td>\n<td>Nativa con el HCM; Prism para datos externos<\/td>\n<td>Gran empresa global<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Kronjop<\/strong><\/td>\n<td>People analytics ag\u00e9ntico integrado en el HRIS<\/td>\n<td>Agente que predice costes y responde en lenguaje natural<\/td>\n<td>Control horario, n\u00f3mina y skills sobre el mismo dato<\/td>\n<td>Pyme y mediana espa\u00f1ola<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<p><em>Metodolog\u00eda: tres plataformas evaluadas en el segundo trimestre de 2026 (documentaci\u00f3n p\u00fablica, demos y versiones de prueba) con los mismos criterios: anal\u00edtica descriptiva, capacidad predictiva, m\u00e9tricas de equidad y cumplimiento legal.<\/em><\/p>\n<h3><strong>Endalia<\/strong><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/www.endalia.com\/software\/people-analytics\/\" rel=\"nofollow\">Endalia<\/a>, compa\u00f1\u00eda espa\u00f1ola con m\u00e1s de 220 profesionales y 19 a\u00f1os de experiencia, integra el people analytics en su ecosistema de RR. HH. y n\u00f3mina para medianas y grandes empresas.<\/p>\n<p><strong>Lo que aporta:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Cuadros de mando personalizables preconstruidos por m\u00f3dulo, con una visi\u00f3n 360 que cruza personas, tiempo y costes.<\/li>\n<li>IA conversacional &#8220;Consultar IA&#8221;: preguntas en lenguaje natural y predicci\u00f3n de tendencias con machine learning, sin depender del equipo de IT.<\/li>\n<li>Dato \u00fanico trazable: el dato retributivo nace en n\u00f3mina, pasa a compensaci\u00f3n y llega a la anal\u00edtica sin perder coherencia.<\/li>\n<li>Arquitectura preparada para el registro retributivo, el reporting de brecha salarial y la evaluaci\u00f3n conjunta de la Directiva europea.<\/li>\n<\/ul>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Veredicto:<\/strong> la opci\u00f3n m\u00e1s s\u00f3lida para medianas y grandes empresas espa\u00f1olas que quieren anal\u00edtica y transparencia retributiva sobre un \u00fanico dato.<\/em><\/aside>\n<h3><strong>Workday<\/strong><\/h3>\n<p><a href=\"https:\/\/blog.workday.com\/en-us\/analytics-and-insights.html\" rel=\"nofollow\">Workday<\/a>, con m\u00e1s de 11.000 organizaciones cliente en todo el mundo, ofrece la anal\u00edtica de personas nativa de su HCM, con la capa de IA Workday Illuminate y una amplia biblioteca de informes preconstruidos.<\/p>\n<p><strong>Lo que aporta:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Informes preconstruidos sobre plantilla, rotaci\u00f3n, equidad retributiva y absentismo, disponibles sin configuraci\u00f3n previa.<\/li>\n<li>Workday Illuminate: detecci\u00f3n de anomal\u00edas, se\u00f1ales predictivas de rotaci\u00f3n y consultas en lenguaje natural sobre el modelo de datos.<\/li>\n<li>An\u00e1lisis de diversidad e inclusi\u00f3n: representaci\u00f3n, brecha retributiva y tasas de promoci\u00f3n por dimensi\u00f3n demogr\u00e1fica.<\/li>\n<li>Prism Analytics para combinar datos externos y an\u00e1lisis de brechas de competencias frente a las necesidades futuras.<\/li>\n<\/ul>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Veredicto:<\/strong> la referencia para grandes organizaciones globales que ya operan sobre Workday y quieren anal\u00edtica predictiva a escala.<\/em><\/aside>\n<h3><strong>Kronjop<\/strong><\/h3>\n<p>Kronjop, HRIS espa\u00f1ol orientado a pymes y medianas empresas, integra el people analytics en su <strong>modelo de IA ag\u00e9ntica<\/strong>: un agente al que se pregunta en lenguaje natural prepara el an\u00e1lisis y una persona valida lo sensible.<\/p>\n<p><strong>Lo que aporta:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Agente que responde sobre plantilla, costes y ausencias y devuelve el an\u00e1lisis listo para compartir con direcci\u00f3n o con la asesor\u00eda.<\/li>\n<li>Predicci\u00f3n de costes de personal por proyecto y cliente, conectando control horario y n\u00f3mina sobre el mismo dato.<\/li>\n<li>An\u00e1lisis a nivel agregado de equipo o centro y skills intelligence para cubrir vacantes con talento interno, con validaci\u00f3n humana.<\/li>\n<li>Capa de IA legal sincronizada con el RGPD, la LOPDGDD y la Ley de Transparencia Salarial para sostener el registro retributivo.<\/li>\n<\/ul>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Veredicto:<\/strong> la alternativa m\u00e1s ajustada para pymes y medianas espa\u00f1olas que quieren anal\u00edtica predictiva conectada con todo el HRIS.<\/em><\/aside>\n<h2><strong>Normativas de un software de people analytics<\/strong><\/h2>\n<p>El people analytics trata datos personales, a veces de categor\u00eda especial, y puede alimentar decisiones sobre las personas, por lo que concentra varias obligaciones legales.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Decisiones automatizadas:<\/strong> el empleado tiene derecho a no ser objeto de una decisi\u00f3n con efectos significativos basada solo en tratamiento automatizado, y a la intervenci\u00f3n humana (art. 22 del RGPD), un derecho relacionado con los <a href=\"https:\/\/protecciondatos-lopd.com\/empresas\/derechos-arco-que-son\/\">derechos ARSULIPO<\/a>.<\/li>\n<li><strong>Sistemas de alto riesgo:<\/strong> la IA que decide sobre empleo (selecci\u00f3n, promoci\u00f3n, despido) es de alto riesgo seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_6\">art. 6 del AI Act<\/a>, con obligaciones exigibles desde el 2 de diciembre de 2027.<\/li>\n<li><strong>Reconocimiento de emociones:<\/strong> inferir emociones de los trabajadores en el puesto es una pr\u00e1ctica prohibida por el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_5\">art. 5 del AI Act<\/a>; la anal\u00edtica de bienestar debe trabajar con m\u00e9tricas agregadas, no con detecci\u00f3n emocional individual.<\/li>\n<li><strong>Transparencia retributiva:<\/strong> la anal\u00edtica de brecha debe permitir informar de la brecha salarial por categor\u00eda y detectar diferencias no justificadas del 5% o m\u00e1s, que activan la evaluaci\u00f3n retributiva conjunta del <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj\/spa#art_10\">art. 10 de la Directiva (UE) 2023\/970<\/a>, en aplicaci\u00f3n desde junio de 2026.<\/li>\n<li><strong>Datos de salud y bienestar:<\/strong> las m\u00e9tricas de salud f\u00edsica o mental son categor\u00eda especial (<a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2016\/679\/oj\/spa#art_9\">art. 9 del RGPD<\/a>) y exigen base jur\u00eddica reforzada y minimizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Infracciones y sanciones<\/strong><\/h3>\n<p>Tomar decisiones automatizadas sin garant\u00edas o tratar datos de salud sin base jur\u00eddica se sanciona conforme al <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2016\/679\/oj\/spa#art_83\">art. 83 del RGPD<\/a>, con multas de hasta 20 millones de euros o el 4% de la facturaci\u00f3n global anual.<\/p>\n<p>En el marco del AI Act, el <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/reg\/2024\/1689\/oj\/spa#art_99\">art. 99<\/a> fija multas de hasta 35 millones de euros o el 7% del volumen de negocio por pr\u00e1cticas prohibidas, como el reconocimiento de emociones, y de hasta 15 millones o el 3% por incumplir las obligaciones de los sistemas de alto riesgo.<\/p>\n<h3><strong>Ciberseguridad y \u00e9tica<\/strong><\/h3>\n<p>El people analytics re\u00fane los datos m\u00e1s sensibles de la plantilla: el an\u00e1lisis debe trabajar a nivel agregado de equipo o centro, no como puntuaci\u00f3n individual encubierta, con cifrado, acceso por rol y trazabilidad.<\/p>\n<p>Cada predicci\u00f3n de rotaci\u00f3n o riesgo se revisa para evitar sesgos algor\u00edtmicos, y una persona valida el resultado antes de que active cualquier decisi\u00f3n sobre la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Riesgo a evitar:<\/strong> nunca vuelques datos de la plantilla (salarios, evaluaciones de desempe\u00f1o, indicadores de salud) en herramientas de IA generativa de uso p\u00fablico como ChatGPT o Claude para analizarlos; vulnera el deber de seguridad del RGPD y expone datos de categor\u00eda especial, conforme al art. 9 citado.<\/em><\/aside>\n<h2><strong>C\u00f3mo elegir el software de people analytics adecuado<\/strong><\/h2>\n<ul>\n<li><strong>Empieza por tu prioridad real:<\/strong> si tu urgencia es la transparencia retributiva de junio de 2026, prioriza la anal\u00edtica de brecha conectada con n\u00f3mina; si es la rotaci\u00f3n, la capacidad predictiva; si es el reporting a direcci\u00f3n, los cuadros de mando en autoservicio.<\/li>\n<li><strong>Comprueba el dato \u00fanico:<\/strong> confirma que la retribuci\u00f3n y el tiempo nacen en un solo sitio y llegan a la anal\u00edtica sin reintroducirse, para evitar cifras contradictorias.<\/li>\n<li><strong>Pregunta por el AI Act:<\/strong> si vas a usar predicciones que influyan en promociones o despidos, pide al proveedor su hoja de ruta de cumplimiento como sistema de alto riesgo antes del 2 de diciembre de 2027, incluida la documentaci\u00f3n t\u00e9cnica que tendr\u00e1s que exhibir como empresa usuaria.<\/li>\n<li><strong>Verifica la intervenci\u00f3n humana:<\/strong> aseg\u00farate de que ninguna decisi\u00f3n sobre personas se ejecuta sin validaci\u00f3n, conforme al art. 22 del RGPD.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Como referencia del mercado estadounidense, <a href=\"https:\/\/www.charthop.com\/\" rel=\"nofollow\">ChartHop<\/a> combina organigramas din\u00e1micos con anal\u00edtica de plantilla y equidad, <a href=\"https:\/\/www.onemodel.co\/\" rel=\"nofollow\">One Model<\/a> unifica datos de varios sistemas de RR. HH. para el an\u00e1lisis de fuerza laboral, y <a href=\"https:\/\/www.perceptyx.com\/\" rel=\"nofollow\">Perceptyx<\/a> a\u00f1ade escucha continua y anal\u00edtica de experiencia del empleado.<\/p>\n<aside role=\"note\"><em><strong>Buena pr\u00e1ctica:<\/strong> antes de contratar, define las tres o cuatro preguntas de negocio que necesitas responder (rotaci\u00f3n, brecha salarial, coste por proyecto) y comprueba en la demo que la plataforma las contesta con tus propios datos.<\/em><\/aside>\n<p>Con estos criterios, la elecci\u00f3n seg\u00fan perfil queda as\u00ed:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mediana o gran empresa espa\u00f1ola centrada en transparencia retributiva<\/strong>: Endalia, por su dato \u00fanico trazable y su arquitectura preparada para el registro retributivo.<\/li>\n<li><strong>Gran empresa global que ya opera sobre ese HCM<\/strong>: Workday, por su anal\u00edtica predictiva nativa y su profundidad en rotaci\u00f3n y diversidad.<\/li>\n<li><strong>Pyme o mediana espa\u00f1ola que quiere todo conectado<\/strong>: Kronjop, por su agente predictivo integrado con control horario, n\u00f3mina y skills.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un software de people analytics convierte los datos dispersos de RR. 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