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Teletrabajo y control del empresario: Derechos y límites

El teletrabajo se ha convertido en una realidad para muchas personas y empresas y, si bien, ya tenemos una normativa que lo regula, hay algunos aspectos del mismo que todavía suscitan algunas dudas, como es el tema que nos ocupa en este artículo, el teletrabajo y el control del empresario.

En las siguientes líneas trataremos de dar respuesta a esas dudas sobre el control y monitorización del teletrabajo por parte de la empresa.

¿Qué dice la ley sobre el control del teletrabajo?

La pandemia de Covid-19 aceleró la implantación del teletrabajo en España, ya que fue la solución que muchas empresas adoptaron para poder seguir manteniendo su actividad durante los meses de confinamiento y, aunque se ha producido una vuelta a las oficinas, lo cierto es que en muchos casos se ha adoptado un modelo híbrido, donde conviven el trabajo en remoto y el presencial.

Este mantenimiento del teletrabajo, con las ventajas que supone en muchos casos para la flexibilidad horaria o conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores, ha traído consigo varias dudas, especialmente en lo que concierne a cómo controlan las empresas el teletrabajo, puesto que ciertas medidas y herramientas para controlar que los empleados cumplen con sus responsabilidades y obligaciones laborales rozan el límite legal en cuanto a los derechos de estos a la intimidad.

Pero ¿qué dice la ley sobre cómo controlar el trabajo remoto por parte de las empresas?, ¿qué límites existen?, ¿cuándo está justificado utilizar ciertas herramientas y aplicaciones para controlar a los empleados que trabajan desde sus casas?, ¿realmente la empresa puede monitorizar mi ordenador usando cualquier tipo de software?

Normativa española

Comencemos por ver qué dice la normativa española al respecto del teletrabajo y el control del empresario sobre el mismo.

El artículo 20.3 del Estatuto de los trabajadores ya establece que el empresario puede tomar aquellas medidas de control y vigilancia que estime necesarias y adecuadas para verificar que sus empleados cumplen con sus obligaciones y deberes laborales.

Por otra parte, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, regula en su artículo 22 la capacidad del empresario para controlar a los empleados que trabajan en remoto:

«La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad».

Dicho así, podría parecer que los empresarios tienen carta blanca para elegir las medidas de control en el teletrabajo, pero no es así, puesto que dichas medidas siempre deben ser proporcionales y respetar los derechos fundamentales recogidos en la Constitución, en concreto, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Esto enfrenta, pues, los derechos del trabajador frente a los del empresario, por lo que es necesario ponderarlos y encontrar un equilibrio entre ambos.

De hecho, el artículo 17 de la Ley 10/2021 recoge las limitaciones a ese control del empresario, estableciendo que los medios de control utilizados deben garantizar el derecho a la intimidad y a la protección de datos (tal y como se recoge en la LOPDGDD), de acuerdo a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Así mismo, dice que el empresario no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos personales ni el uso de estos dispositivos para el trabajo a distancia.

Además, todos los medios de control que se vayan a implementar, deberán quedar recogidos en el acuerdo de trabajo a distancia (tal y como se recoge en el artículo 7.h)

teletrabajo y control del empresario

Jurisprudencia nacional e internacional

La capacidad del empresario para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus empleados y de sus empleados a distancia, está reconocida a través de diferentes sentencias, tanto del Tribunal Constitucional (TC) y del Tribunal Supremo (TS) como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). Pero todas estas sentencias establecen también los límites a dicha capacidad de control en el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, en concreto, el derecho a la intimidad.

La referencia más significativa sobre este tema la encontramos en los criterios que el TEDH estableció en la sentencia del caso Barbulescu vs. Rumania, de 5 septiembre de 2017. Esta sentencia reconocía el derecho del empresario a utilizar herramientas de control del teletrabajo, siempre y cuando se cumpliesen estos seis criterios («Test Barbulescu»):

  • Informar al trabajador de la implantación de medidas de monitorización previstas y notificarle cuando se apliquen.
  • Informar sobre el alcance y nivel de intrusión de esas medidas.
  • Justificar la legitimación para el uso de esas medidas.
  • Comprobar y valorar si existen medidas menos intrusivas para llevar a cabo el control y, en caso de que las hubiere, justificar por qué no se utilizan esas en vez de las más invasivas.
  • La obtención del fin propuesto con las medidas implantadas. Estas medidas deberán ser proporcionales y necesarias frente a la invasión de la privacidad del trabajador.
  • Establecer garantías adecuadas que aseguren que el empresario no pueda acceder al contenido registrado por las medidas sin notificar previamente al trabajador.

El TS adoptó los criterios del TEDH, estableciendo en sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2018) la necesidad de acreditar y justificar la idoneidad de las medidas adoptadas para el control del teletrabajo, su necesidad y su proporcionalidad. Así mismo, establece que se debe comunicar previamente al trabajador la implantación de dichas medidas.

De acuerdo al TS, El empresario, antes de implantar ninguna medida para el control del teletrabajo, debe valorar si esta cumple con:

  • Juicio de idoneidad, que determinará si la medida es adecuada para conseguir el objetivo propuesto.
  • Juicio de necesidad, que determinará si no hay otras medidas menos invasivas para conseguir el objetivo propuesto con el mismo nivel de eficiencia.
  • Juicio de proporcionalidad, para determinar si la medida es ponderada, es decir, si de su implantación se derivan más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros derechos en conflicto (en este caso, el derecho de control del empresario y el derecho a la intimidad del trabajador).
  • Transparencia, en el sentido de que se debe informar a los trabajadores y sus representantes de las medidas de control que se van a aplicar.

La AEPD

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) también se ha pronunciado al respecto, puesto que la aplicación de ciertas medidas para el control del teletrabajo por parte del empresario, como por ejemplo, diferentes aplicaciones y software de control del teletrabajo o de videovigilancia en el trabajo y el trabajo a distancia, en este segundo caso, incluso empleando software de reconocimiento facial y las webcams de los empleados, suponen tratamiento de datos personales de los trabajadores.

La AEPD establece, por un lado, la necesidad de implantar sistemas de monitorización de los accesos remotos a la red corporativa, como puede ser el uso de una VPN, por el riesgo que supone este tipo de accesos a para la ciberseguridad y la protección de datos e información confidencial. Y por otro, en el caso de que estos sistemas o herramientas se usen para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleados, dice que se deberá informar a los mismos de su uso.

Además, respecto a la protección de datos personales, el uso de estos sistemas y herramientas también deberán cumplir con los principios de minimización de datos y limitación de la finalidad, es decir, no podrán recabarse más datos que los estrictamente necesarios y el empresario solo podrá usarlos para cumplir con las finalidades legitimadas por la relación contractual entre él y sus empleados.

Y, puesto que hablamos de datos personales, cualquier medida de control adoptada por la empresa deberá cumplir con los requisitos que establecen el RGPD y la LOPDGDD, es decir, incluirla en el registro de actividades de tratamiento, hacer el correspondiente análisis de riesgos y, si procede, la evaluación de impacto, implantar las medidas de seguridad necesarias para garantizar la protección de datos y, en caso de que estas medidas de control las gestione y supervise un tercero externo, firmar el contrato de encargado de tratamiento con el proveedor del servicio.

Así mismo, la AEPD recomienda elaborar una política sobre el uso de dispositivos de la empresa y propios para el trabajo a distancia y las medidas de control y supervisión que se aplicarán sobre ellos.

¿Puede la empresa monitorizar el ordenador con el que trabajo?

La respuesta es que depende de si el ordenador que usamos para trabajar a distancia es nuestro ordenador personal o un ordenador suministrado por la empresa.

En el primer caso, el trabajador podrá negarse a que se instalen software de control de sus obligaciones laborales, puesto que la instalación de estos programas o aplicaciones podría poner en riesgo información personal del trabajador.

En el segundo caso, al tratarse de un dispositivo suministrado por la empresa, el nivel del control sobre ellos es mayor y, por tanto, el empresario sí podrá instalar los sistemas o herramientas de monitorización que cree oportunos, siempre y cuando se informe de ello al trabajador y se respete su derecho a la desconexión digital, además de los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad que vimos más arriba.

¿Qué medidas de control pueden utilizar las empresas para monitorizar el teletrabajo?

Son varias las medidas de control que pueden utilizar las empresas para monitorizar el teletrabajo, siempre y cuando estas cumplan con los requisitos y principios que hemos visto en los puntos anteriores, reconocidos tanto por la normativa sobre el teletrabajo y la protección de datos como por la jurisprudencia nacional e internacional. Y siempre que se hayan recogido en la política de teletrabajo de la empresa, que debe estar a disposición de todos los empleados.

Por ejemplo, para el control horario en el teletrabajo, se puede recurrir al sistema de registro de la jornada laboral en la nube o a través de Internet o aplicaciones móviles. A través de diferentes programas o aplicaciones de gestión del trabajo en remoto, como Slack o Teams, se pueden establecer tareas y plazos de entrega, para controlar la productividad de los empleados. También se puede recurrir a software de monitorización de la actividad; se trata de programas con los que se puede controlar el tiempo de conexión a las aplicaciones, el tiempo que se dedica al trabajo, hacer capturas de pantalla del teletrabajador, saber qué webs visita o cuánto tarda en realizar las tareas asignadas. Esta última es el ejemplo de herramientas más invasivo, por lo que su uso debería pasar por los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, además de justificar adecuadamente su utilización.

En definitiva, el control del empresario sobre el teletrabajo está permitido por la ley, pero siempre debe cumplir con los criterios y requisitos que esta misma ley y la jurisprudencia han establecido, para asegurar que los derechos fundamentales del trabajador quedan debidamente protegidos. Por lo tanto, cualquier medida de control que cumpla con dichos criterios, podrá utilizarse para monitorizar y controlar a los teletrabajadores.