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Redes sociales y los procesos de selección ¿Qué dice la normativa de protección de datos?

Las redes sociales son usadas por millones de usuarios en todo el mundo y se han convertido en parte del día a día de muchísimas personas, que comparten en ella información personal y de sus vidas. Por eso no es de extrañar que para las empresas, se hayan convertido en un elemento más a tener en cuenta durante sus procesos de selección, pero ¿hasta qué punto es legal «espiar» las redes sociales de un candidato en un proceso de selección?

En este artículo responderemos a esta pregunta desde el punto de vista de la protección de datos aplicado a las redes sociales y los procesos de selección.

La relación de las redes sociales con los procesos de selección

Es probable que en alguna ocasión hayas escuchado la advertencia de que debes tener cuidado con lo que publicas en tus redes sociales, porque las empresas ahora pueden buscar tu perfil en ellas y conseguir información personal sobre ti, con la que completar la que ya has suministrado en tu curriculum vitae.

Y es cierto que los perfiles en las redes sociales pueden ser un elemento más para conocer mejor a los candidatos de un proceso de selección o incluso de promoción interna, pero por muy tentador que sea conocer esa información que no se incluye el CV del candidato, información en la mayoría de los casos de índole personal y que probablemente nada tienen que ver con el puesto de trabajo al que se opta, las empresas deben comprender que existen límites al uso de esta información, como veremos en el punto siguiente.

En las redes sociales se publican gran cantidad de información y datos personales, así como opiniones y comentarios que pueden llegar a influir en la opinión que de nosotros se esté formando un seleccionador de personal. Es cierto que con la preocupación cada vez más creciente por la protección de nuestra privacidad en Internet, mantenemos nuestros perfiles privados, solo accesibles a aquellas personas con las que tenemos amistad en la red social de turno. Sin embargo, no es descabellado pensar que reclutadores o empresas intenten solicitar «amistad» a un candidato para poder acceder a su perfil. ¿Hasta qué punto pueden hacerlo?, si es que pueden hacerlo.

Dadas las dudas que el tema de las redes sociales y la selección de personal ha suscitado, la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos) publicó en mayo de 2021, una nueva guía sobre la protección de datos y las relaciones laborales, dedicando, precisamente, uno de sus puntos al uso de las redes sociales y la protección de datos personales en los procesos de selección.

¿Puede espiar la empresa las redes sociales del candidato?

De acuerdo a la Ley de Protección de Datos Personales y las aclaraciones hechas en la guía de la AEPD, la empresa o el seleccionador no podrán realizar un tratamiento de los datos personales obtenidos a través del perfil en las redes sociales del candidato, si no existe una base jurídica válida, es decir, el tratamiento esté basado en el interés legítimo.

La propia guía dice lo siguiente:

El tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. La persona trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento.

De manera que no, la empresa o el seleccionador de recursos humanos no puede «espiar» el perfil de un candidato en sus redes sociales con el fin de usar esos datos durante el propio proceso de selección, si no existe un interés legítimo para ello.

Ese interés legítimo podría justificarse si el perfil del candidato tiene alguna relación con el puesto a desempeñar y que el tratamiento, por tanto, tiene fines profesionales y «se demuestre que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo».

En ese sentido, los perfiles en redes sociales como LinkedIn podrían suponer una excepción, ya que se trata de una red cuyo fin es poner en contacto a empleadores y personas en busca de empleo, por lo que la indagación de las empresas o reclutadores en este tipo de redes «profesionales» estaría justificado.

En cualquier caso, los datos personales recogidos de redes sociales y tratados durante el proceso de selección deben eliminarse tan pronto como se haya aceptado o rechazado al candidato. Además, este deberá estar informado sobre cualquier tratamiento de sus datos antes de iniciar el proceso de selección, de manera no muy diferente a como se informa del tratamiento en la cláusula LOPD en el currículum.

¿Y si el perfil es público?

Muchas personas tienen sus perfiles en redes sociales privados, pero ¿qué ocurre cuando el perfil es público, por ejemplo, cuando se usa para promover la marca personal? ¿Puede emplearse como justificación legítima para tratar esos datos personales?

La respuesta es la misma que en el punto anterior, no, salvo que el tratamiento de esos datos esté legitimado y el candidato haya sido informado previamente al proceso de selección del tratamiento de los datos personales recogidos de su perfil en redes sociales.

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¿Puede la empresa o el seleccionador solicitar amistad a un candidato en redes sociales?

Finalmente, otro aspecto relacionado con las redes sociales y los recursos humanos que trata la guía del AEPD, es si la empresa o el seleccionador pueden solicitar «amistad» a los candidatos en sus redes sociales, para poder así acceder al contenido de sus perfiles cuando estos son privados.

Como en los puntos anteriores, ni la empresa ni el reclutador están legitimados para solicitar «amistad» a los candidatos de un proceso de selección. Es más, tampoco lo están para solicitárselo a un empleado con el fin de indagar en su perfil y los contenidos que comparte con otras personas en redes sociales y usar esos datos con fines propios.

Conclusión

Como conclusión respecto a las redes sociales y la protección de datos en procesos de selección, en el caso en que se quiera indagar en los perfiles de los candidatos, será necesario contar con un interés legítimo claro, relacionado con el desempeño profesional y el puesto de trabajo objeto de la oferta, además de poner en conocimiento de la persona candidata que esos datos van a ser tratados.

Por último, conviene señalar que en ningún caso se podrá descartar a un candidato basándose en la información extraída de redes sociales relacionada con su raza, sexo, orientación sexual, religión o ideología, porque se estaría cometiendo una infracción por discriminación, considerada infracción muy grave de acuerdo al artículo 16.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del orden social.

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