¿Es obligatorio elaborar un Plan de Igualdad en empresas de trabajo temporal? ¿Cómo se realiza? ¿Qué plazos se deben cumplir? ¿Qué derechos tienen los trabajadores contratados por otra empresa a través de una ETT? En este artículo respondemos a todas tus dudas.
Plan de Igualdad en una ETT
Las empresas de trabajo temporal o ETT son aquellas que contratan a trabajadores de forma temporal con el objetivo de cederlos a otras empresas. Por tanto, se trata de entidades con características peculiares, ya que disponen de sus propios trabajadores, pero además contratan empleados para terceros, llamadas empresas usuarias.
Sin embargo, como veremos, este tipo de empresa no está exenta de cumplir la normativa sobre igualdad. Veamos cómo se aplica en la propia ETT, y cómo afecta a los trabajadores cedidos a otras empresas.
¿Las empresas de trabajo temporal están obligadas a elaborar el Plan de Igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece la obligatoriedad de elaborar e implementar el Plan de Igualdad para todas las organizaciones con 50 o más empleados.
La obligación del Plan de Igualdad incluye a organizaciones de cualquier tipo: grandes compañías, pequeñas y medianas empresas privadas, instituciones públicas como ayuntamientos o universidades, cooperativas, asociaciones, etc.
Por tanto, en base a esta ley se establece que el Plan de Igualdad en una empresa de trabajo temporal SÍ es obligatorio, siempre y cuando la ETT cuente con 50 o más trabajadores en plantilla.
¿Se computan los trabajadores cedidos a efectos de elaborar el Plan de Igualdad?
SI. Tal y como indica el Ministerio de Igualdad en su página web, “para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición“.
¿Cómo lo deben desarrollar?
El Plan de Igualdad en las ETT debe pasar por diferentes fases:
- Adopción del compromiso por parte de la empresa.
- Constitución de la comisión negociadora.
- Elaboración del diagnóstico de situación.
- Discusión de las medidas a implantar en base al diagnóstico realizado.
- Implantación en el día a día de la empresa de las medidas propuestas.
- Registro del Plan de Igualdad en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON).
- Supervisión y evaluación de las medidas propuestas.
Asimismo, la ley de igualdad 2020 obliga a TODAS las empresas a elaborar un registro salarial. También establece la obligación de elaborar una auditoría salarial para todas las empresas de trabajo temporal con 50 o más trabajadores.
*Puedes ampliar esta información en nuestra guía sobre cómo elaborar un Plan de Igualdad.
¿Cuáles son los plazos para implementarlo?
Los plazos para implementar los planes de igualdad en empresas de trabajo temporal son los siguientes:
- ETT con 150-250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.
- ETT con 100-150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
- ETT con 50-100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
¿Se debe aplicar el Plan de Igualdad a los trabajadores contratados en una ETT?
SÍ. El Plan de Igualdad en empresas de trabajo temporal se aplica a todos los trabajadores que formen parte de la ETT. Del mismo modo, la empresa usuaria, es decir, a la que se ceden los trabajadores, también debe aplicar las medidas de igualdad aprobadas en el Plan a los trabajadores contratados a través de la empresa de trabajo temporal.
Cabe destacar que existió cierta polémica ya que las ETT y las empresas usuarias no estaban de acuerdo con esta decisión. Sin embargo, el Tribunal Supremo falló a favor de la aplicación de estas medidas, que ahora han sido reforzadas por la actual ley del Plan de Igualdad.
Sentencia de la Audiencia Nacional
El 11 de diciembre de 2017 la Audiencia Nacional estimó la propuesta de ciertas asociaciones sindicales que reclamaban que a los empleados contratados a través de empresas de trabajo temporal se les aplicaran las medidas acordadas en los planes de igualdad de la empresa usuaria.
Recurso de casación
Ante esta decisión de la Audiencia Nacional, empresas trabajo temporal y usuarias que no estaban de acuerdo con la sentencia, interpusieron un recurso de casación, alegando la infracción del artículo 11.1.4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Según afirmaban, este artículo señalaba que el párrafo que alude al respeto a las “condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto“, no se refiere de manera explícita a los planes de igualdad.
Decisión final del Tribunal Supremo
Finalmente, el Tribunal Supremo emitió su fallo el 13 de noviembre de 2019, denegando el recurso de casación y estableciendo la obligatoriedad de aplicar los planes de igualdad de manera complementaria.
La sentencia del TS se apoya en el artículo 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, la cual indica que “los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto”.
A su vez, el 4º párrafo del citado artículo indica que “los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo”.
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