Las circunstancias de los últimos tiempos han obligado a muchas empresas a implementar el trabajo a distancia. Muchas organizaciones todavía no saben cómo han de aplicar los planes de igualdad respecto a los trabajadores que desarrollan su actividad profesional desde casa, por eso en este artículo te hablamos acerca del Plan de Igualdad y teletrabajo.
En este artículo hablamos de:
El teletrabajo en el plan de igualdad
El teletrabajo ha formado parte de los planes de igualdad, en mayor o menor medida, desde que estos empezaron a ser obligatorios, puesto que es una de las medidas para fomentar la corresponsabilidad y facilitar la conciliación laboral y familiar que los planes de igualdad pueden contemplar e incluir.
Pero de medida casi excepcional, el teletrabajo ha pasado a convertirse en los últimos tiempos en una modalidad de prestación de servicios más, tanto de forma completa como en formatos híbridos. Esto ha hecho que más que una medida más del plan de igualdad, el teletrabajo y sus condiciones particulares deban ser tenidas en cuenta a la hora de confeccionar el plan, ya que este debe conseguir garantizar la igualdad de trato y oportunidades para todos los miembros de la plantilla, sean presenciales o personas trabajadoras a distancia.
¿Qué dice la Ley del teletrabajo sobre los planes de igualdad?
La ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, regula las características del teletrabajo y el trabajo a distancia en España. Esta normativa hace referencia, entre otras cuestiones, a la manera en que se deben aplicar los planes de igualdad en el teletrabajo.
En su artículo 4, señala que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, conciliación y corresponsabilidad, además de incluir también el derecho a la adaptación de jornadas, es decir, que las personas trabajadoras en situación de teletrabajo también tienen derecho a adaptar su jornada laboral de la misma forma que la plantilla presencial, a fin de lograr una mejor conciliación familiar y laboral.
Del mismo modo, indica que las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes.
Respecto a la aplicación del plan de igualdad en el teletrabajo, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad, es decir, a efectos de las fases, informes y medidas del plan de igualdad, el teletrabajo no implica ninguna diferencia.
Además, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. Así como en los casos de protección de víctimas de violencia de género, ya que la empresa deberá tener en cuenta las posibles consecuencias del teletrabajo respecto a la protección y garantía de los derechos de este colectivo.
Por su parte, el artículo 8 de la Ley de trabajo a distancia señala que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente Ley.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad en el teletrabajo que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
Por ejemplo, si son las mujeres las que mayoritariamente se acogen al teletrabajo, el diagnóstico del plan de igualdad debería analizar las razones detrás de ello y proponer medidas para corregirlo.
Entonces, ¿se aplica el Plan de Igualdad al teletrabajo?
La respuesta sencilla es sí, la empresa debe aplicar el plan de igualdad en el teletrabajo.
Las personas trabajadoras que desarrollan su actividad a distancia o desde casa deben ser tenidos en cuenta a la hora de elaborar el Plan de Igualdad, del mismo modo que aquellas que trabajen de forma presencial.
Los derechos de las personas teletrabajadoras son, por tanto, los mismos que los de cualquier persona trabajadora que desarrolle su actividad de forma presencial, y se computarán a efectos de plantilla para determinar la obligatoriedad o no de elaborar el plan de igualdad en la empresa.
Siguiendo esta línea y, como es evidente, las empresas que tengan a toda su plantilla en la modalidad de teletrabajo, también deberán elaborar el plan de igualdad cuando su número sea de 50 o más personas trabajadoras. El hecho de que no presten sus servicios de forma presencial, no elimina la obligatoriedad del plan de igualdad, tal y como hemos visto a lo largo de este artículo.
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