La Directiva de transparencia retributiva de la UE

Para asegurar que el principio de igualdad retributiva se cumple en toda la UE, la Comisión está trabajando en la aprobación de la Directiva de transparencia retributiva. En este artículo vemos los aspectos fundamentales de esta futura Directiva y sus implicaciones respecto a las medidas para la igualdad retributiva vigentes en España.

¿Qué es la Directiva de transparencia retributiva de la UE?

La Directiva de transparencia retributiva de la UE es una nueva normativa, mediante la cual, la Comisión Europea quiere garantizar que trabajadores y trabajadoras europeos reciben la misma retribución por el mismo trabajo. Es decir, esta normativa vendrá a reforzar y promover el principio de igualdad retributiva y el derecho de a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, recogido ya en el Tratado de Roma de 1957 y en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE.

Así mismo, esta Directiva de transparencia retributiva forma parte de una de las prioridades políticas de la presidenta de la Comisión, Ursula Von der Leyen, estableciendo el principio de transparencia retributiva como un pilar fundamental para asegurar que las mujeres no son discriminadas salarialmente y que, además, podrán defender su derecho a la igualdad salarial de manera más efectiva.

Cabe señalar que esta Directiva no solo contempla la igualdad salarial entre mujeres y hombres, sino que también reforzará los derechos de todas las personas trabajadoras, puesto que, como veremos más adelante, este principio de transparencia retributiva también se aplicará en los procesos de selección.

Objetivos de la Directiva de transparencia retributiva

Como ya hemos señalado, el principal objetivo de la Directiva de transparencia retributiva es garantizar el respeto del derecho fundamental a la igualdad de retribución, que, pese a estar recogido en los tratados de la UE, su aplicación ha resultado fallida. Así, a través de esta Directiva se establecerán normas de transparencia salarial, a través de las cuales, se «empoderará a los trabajadores y a las trabajadoras para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución».

A través de la transparencia retributiva se pueden detectar y demostrar posibles discriminaciones por razón de sexo, puesto que una valoración de puestos de trabajo en la que se aplique la perspectiva o enfoque de género, permite revelar la existencia de sesgos de género en los sistemas retributivos y de clasificación profesional, que conducen a no valorar ciertas competencias profesionales por considerarlas cualidades innatas de las mujeres.

Así mismo, también se espera que la Directiva de transparencia retributiva de la UE «favorezca un cambio en las actitudes hacia la remuneración de las mujeres al aumentar la sensibilización al respecto y generar un debate sobre los motivos de las diferencias retributivas estructurales de género». Y a conseguir que se revisen las políticas de igualdad de género en general al nivel de las empresas.

Aspectos fundamentales de la Directiva de transparencia retributiva

La futura Directiva de transparencia retributiva, que no debemos confundir con la ley de igualdad y transparencia retributiva española, se basa en dos aspectos fundamentales de la igualdad de retribución: la creación de medidas para garantizar la transparencia salarial para plantillas y empresas y un acceso más fácil a la justicia para aquellas víctimas que sufran discriminación salarial.

Medidas de transparencia retributiva

Respecto a las medidas de transparencia retributiva, la Directiva propone cuatro áreas en las que actuar:

• Transparencia en la solicitud de empleo: Los empleadores deberán informar a las personas candidatas del salario inicial o la horquilla salarial correspondiente, bien en el anuncio de la oferta de empleo o antes de la entrevista. Durante el proceso de selección, los empleadores no podrán preguntar a las personas candidatas su historial salarial.
• Derecho a la información de las personas trabajadoras: Tendrán derecho a solicitar información al empleador sobre su retribución individual y sobre la retribución media de la organización, que deberá presentarse desglosada por sexo y categorías de personas trabajadoras que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Información sobre la brecha salarial de género: Las organizaciones con plantillas de 250 o más personas estarán obligadas a publicar la información sobre la brecha de género salarial que pueda existir en la entidad. A nivel interno, facilitarán la información sobre esta brecha por categorías laborales que efectúen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Evaluación retributiva conjunta: Si la información sobre las diferencias retributivas entre mujeres y hombres es o supera el 5%, los empleadores tendrán que llevar a cabo una evaluación retributiva en colaboración con la representación legal de las personas trabajadoras.

Acceso a la justicia para las víctimas de discriminación salarial

En cuanto a las medias de acceso a la justicia para las víctimas de discriminación salarial, la Directiva de transparencia retributiva de la UE contempla lo siguiente:

• Compensaciones: Se contempla crear un sistema de compensaciones para aquellas personas que hayan sufrido discriminación retributiva por razón de género, de manera que puedan obtener una indemnización, que podría comprender el reembolso de los atrasos y las primas o pagos en especie relacionados.
• Inversión de la carga de la prueba: En los procesos que lleguen a los tribunales, la carga de la prueba se invertirá, es decir, serán los empleadores los que tendrán que demostrar que no existe discriminación salarial en la organización.
• Sanciones previstas: Los Estados miembro deberán habilitar un sistema de sanciones específicas para aquellas organizaciones que repitan infracciones en materia de discriminación salarial.
• Papel de los organismos de igualdad y la RLT en los procesos judiciales: Los organismos de igualdad creados o existentes en los Estados miembros, así como la RLT podrán intervenir en los procesos judiciales o administrativos en nombre de las personas trabajadoras y en las demandas colectivas para la igualdad de retribución.

¿En qué estado se encuentra la Directiva de transparencia retributiva de la UE?

La Directiva de transparencia retributiva de la UE se encuentra de momento en su fase de propuesta, por lo que todavía debe transmitirse al Parlamento Europeo y al Consejo para su aprobación y adopción. Se preveía que fuera aprobada durante el mes de marzo de 2022, pero aún sigue en negociación.

Cuando la Directiva sea aprobada, los Estados miembros tendrán dos años para incorporarla a su ordenamiento jurídico.

Si se aprueba esta Directiva y mi empresa ya cumple con el registro salarial y/o la auditoría retributiva, ¿qué implicaciones tendría?

Es muy posible que algunas de las medidas que contiene la propuesta de la Comisión Europa para su Directiva de transparencia retributiva os suenen, especialmente a las empresas que tienen obligación de elaborar e implantar el plan de igualdad. Esto se debe a que en España ya tenemos una ley de transparencia retributiva en vigor, que aplica los principios de igualdad y transparencia retributiva de la UE. Nos referimos tanto a la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 como a los dos Reales Decretos-ley 6/2019 y 902/2020, con especial atención sobre este último, puesto que es el que desarrolla el reglamento para la aplicación de estos principios, al introducir los instrumentos de:

• Registro salarial, obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño (aquí podéis encontrar un modelo de registro salarial).
• Auditoría retributiva, obligatorio para empresas con más de 50 personas en plantilla (si tu empresa ha crecido y ahora necesita hacerla, en este artículo explicamos cómo funciona la herramienta para realizar la auditoría retributiva del Ministerio de Igualdad).
• Sistema de valoración de puestos de trabajo.
• Derecho de información de las  personas trabajadoras, que podrán solicitar la información salarial de la organización desagregada por sexo para comprobar si existe o no discriminación salarial.

Por lo tanto, si tu empresa ya lleva a cabo el registro salarial y/o ha incluido la auditoría retributiva en el plan de igualdad, ya estaría cumpliendo en gran parte con las medidas de la Directiva de transparencia retributiva de la UE, puesto que en España la transparencia retributiva es ya una obligación legal.