Las empresas que deben hacer el Plan de Igualdad, deben hacer también una auditoría retributiva. En esta guía explicamos cómo hacer una auditoría retributiva de acuerdo a la normativa.
En este artículo hablamos de:
- Determinar los factores que corresponde analizar
- Graduar los puestos de trabajo con igual o distinto valor
- Realizar una segmentación de los empleados
- Analizar exhaustivamente los datos obtenidos
- Diseñar el plan de actuación
- Puesta en marcha
- ¿Necesitas elaborar Auditoría de igualdad retributiva en tu empresa? Te podemos ayudar
Determinar los factores que corresponde analizar
El primer paso de esta guía técnica de auditoría retributiva es determinar cuáles son los factores a analizar. Es decir, todo lo relativo al sistema salarial de la empresa y su aplicación. La normativa determina una serie de factores relevantes, que pasamos a ver a continuación.
– Retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales
A la hora de analizar el salario de las personas trabajadoras no solo es necesario hacer referencia a las percepciones salariales, sino también a las extrasalariales y a los beneficios sociales a los que se puedan acoger.
– Naturaleza de las funciones que desempeña el/la trabajador/a
La normativa define la «naturaleza de las funciones» como el contenido básico de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora. En este caso, resulta relevante tanto lo establecido por ley o en convenios colectivos, como el contenido efectivo de la actividad desarrollada.
– Condiciones educativas y nivel académico
Estas condiciones se refieren a las cualificaciones regladas con que cuenta la persona trabajadora, y que estén directamente relacionadas con el desempeño de su actividad laboral.
– Condiciones profesionales
Se denominan condiciones profesionales aquellas que determinan la cualificación profesional de la persona trabajadora, incluyendo la categoría profesional o la experiencia. También se ha de valorar la formación no reglada, siempre y cuando tenga relación con la actividad desarrollada por la persona trabajadora.
– Factores relacionados con el desempeño
La normativa también hace referencia a otros factores relacionados directamente con el desarrollo de la actividad. Por ejemplo, la dificultad o penosidad del trabajo, los movimientos repetitivos o mecánicos, la necesidad de adoptar posturas forzadas, el aislamiento, la polivalencia, la capacidad de resolución de conflictos, etc. En definitiva, todos aquellos factores o cualidades relacionados con la adecuación al puesto de trabajo.
– Distribución del personal
Otro de los puntos a tener en cuenta es la distribución del personal, analizando dicha distribución bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad.
– Situación personal de los/las trabajadores/as
Por otro lado, hay que tener en cuenta la situación personal de las personas trabajadoras. Por ejemplo, en el caso de las personas con movilidad reducida, embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.
Cómo se debe hacer una auditoría salarial
Graduar los puestos de trabajo con igual o distinto valor
El siguiente paso sería analizar y evaluar los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de otorgar una valoración según factores como el rango o la capacitación profesional. Es decir, según dicha valoración se establecerán diferentes rangos, de igual o distinto valor.
Realizar una segmentación de los empleados
Una vez establecidos los diferentes rangos, se debe realizar una segmentación de los trabajadores, según sus características. Este paso es fundamental para identificar brechas salariales entre personas trabajadoras que ocupan las mismas categorías. Además, resulta básico para corregir aquellas deficiencias existentes, con el objetivo de avanzar en pos de la transparencia salarial e igualdad retributiva.
Analizar exhaustivamente los datos obtenidos
Como decimos en el punto anterior, la segmentación de las personas trabajadoras resulta básica para poder realizar un análisis lo más objetivo posible acerca del sistema retributivo de la empresa. A la hora de realizar este análisis se debe responder a preguntas como las siguientes:
- ¿Existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan las mismas categorías?
- ¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y las tareas realizadas?
- ¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
- ¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
- ¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?
Diseñar el plan de actuación
Una vez realizados todos los puntos anteriores llega el momento de diseñar un plan de acción. En él se deben especificar los objetivos que se pretenden cumplir, las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas, elaborar un cronograma en el que se fijen los plazos, y determinar las personas encargadas de implantar el plan y realizar el seguimiento.
Puesta en marcha
La última fase que contempla la guía de auditoría retributiva es la puesta en marcha del plan. A lo largo de su desarrollo se deben implantar las medidas de control y seguimiento para garantizar que se está llevando a cabo según las pautas establecidas.
¿Necesitas elaborar Auditoría de igualdad retributiva en tu empresa? Te podemos ayudar
Saber cómo hacer una auditoría retributiva no es sencillo, ya que estamos ante una tarea muy compleja, que requiere diferentes tipos de conocimientos aparte de conocimientos en igualdad.
Si tu empresa necesita elaborar su auditoría de igualdad retributiva y no sabes por dónde empezar, en Grupo Atico34 podemos ayudarte; nuestro equipo de profesionales la realizará para tu empresa y, si también lo necesitas, el plan de igualdad (recuerda que es obligatorio desde el pasado 7 de marzo de 2022 para empresas con más de 50 personas trabajadoras y que no tenerlo te expone a importantes sanciones).